Тема №9. Т-образные специалисты и система грейдирования

1.

Менеджмент дизайн-проектов

2.

О дисциплине
Что будем изучать:
Что такое менеджмент дизайн-проектов
Как быть лидером дизайна в команде
Критерии анализа дизайн-вакансий на hh
Как составить резюме под компанию
Как подготовиться к интервью и к
неудобным вопросам на нём
Как эффективно пройти собеседование и
получить заветную работу
Т-образные специалисты и система
грейдирования
Найм. Анализ резюме кандидатов
Найм. Составление вакансии
Как планировать задачи
Общий инструментарий в дизайн-команде
Вы научитесь:
применять навыки управления на дизайнпроектах
управлять этапами проекта с
использованием продуктового подхода
быть лидером и применять навыки
управления дизайн-командами
анализировать вакансии и составлять
резюме
подготавливаться и проходить интервью
анализировать резюме кандидатов и
составлять дизайн-вакансию
планировать задачи дизайн-проекта
2

3.

Как изучать дисциплину?
В первом семестре мы сосредоточимся на изучении базовых навыков
управления дизайн-проектами. Мы пройдём основы управления
проектами с использованием продуктового подхода, а также научимся
быть лидерами в команде. Научимся анализировать вакансии и
составлять резюме, проходить собеседование и отвечать на вопросы,
чтобы избежать проблем в последующем трудоустройстве. Также мы
рассмотрим анализ резюме кандидата и составление вакансии. Мы
научимся планировать задачи и формировать общий инструментарий
команды.
3

4.

Тема №9. Т-образные специалисты
и система грейдирования

5.

О теме
Зачем это учить?
Как это учить?
В этой теме мы рассмотрим: кто такие
Т-образные специалисты и почему
они важны для дизайн-команд, а
также систему грейдирования.
Ознакомьтесь с материалами,
ответьте на вопросы в конце темы.
5

6.

Кто такие Т-образные специалисты
С момента появления мануфактур и развития коллективного производства стал
активно применяться принцип специализации труда. Каждый мастер отвечает
за свою область работы.
Человек, овладевший определённым ремеслом, совершенствует свои навыки,
чтобы выполнять свою работу быстро и качественно на производстве. Затем он
передаёт свою работу следующему специалисту в производственной цепочке.
Люди, которые в совершенстве владеют определённым ремеслом,
называются I-специалистами. Они отлично разбираются в своей области, но не
имеют глубоких знаний в смежных областях.
Если рассматривать производственную цепочку, то выпадение одного звена изза болезни, отпуска или других причин может привести к нарушению
непрерывности процесса. Другие люди не могут заменить мастера, который
отвечает за эту область работы.
6

7.

Т-образный специалист
Т-образный специалист — это профессионал, обладающий глубокой
экспертизой в одной области (вертикальная черта «Т») и широким набором
знаний и навыков в смежных областях (горизонтальная черта «Т»).
Например, маркетолог, который разбирается в данных, владеет навыками
копирайтинга и понимает основы брендинга.
Например, UX/UI-дизайнер, который владеет навыками программирования,
знает основы вёрстки сайтов с помощью HTML и CSS.
7

8.

Кто такие Т-образные специалисты
Благодаря глубокому пониманию предмета, можно успешно решать сложные
задачи на профессиональном уровне. А благодаря широкому кругозору, можно
эффективно взаимодействовать с различными специалистами в команде и
обеспечивать целостное видение проекта.
● Широкий кругозор способствует более адаптивному подходу к задачам
● Глубокое понимание предмета позволяет детально разбираться в
технических аспектах
В 1991 году Дэвид Гест впервые предложил концепцию Т-образного
специалиста, которая позже была популяризирована компанией IDEO.
Компании обратили внимание на то, что специалисты, обладающие глубокими
знаниями в одной области, но не имеющие навыков взаимодействия с другими
командами, часто сталкиваются с трудностями при командной работе.
8

9.

Существуют и другие типы специалистов
9

10.

Что включает понятие Т-образный специалист
● Горизонтальная черта «Т» — Широкие навыки. Включают в себя знания в
смежных областях, способность к коммуникации, понимание бизнеспроцессов, знание методологий управления проектами (например, Agile,
Scrum).
● Вертикальная черта «Т» — Глубокая экспертиза. Специалист обладает
глубокими знаниями в своей ключевой области, что позволяет решать
уникальные задачи и становиться авторитетом в команде.
Гармония между глубиной и широтой знаний позволяет Т-образным
специалистам эффективно работать в кросс-функциональных командах.
Независимо от профессии, главное — это стремление человека к освоению
смежных областей знаний.
10

11.

Пример
11

12.

Преимущества T-shaped специалистов
Опытные HR-менеджеры активно ищут таких специалистов и стремятся
привлечь их в свои команды, поскольку они обладают рядом преимуществ по
сравнению с I-образными:
● Универсальность и полезность для компании благодаря экспертным
знаниям в смежных областях
● Способность к переговорам и диалогу без внешней стимуляции, то есть
они не нуждаются в дополнительном обучении для проведения переговоров
● Высокий уровень энтузиазма, проявляющийся в интересе к новым задачам,
подвижности мышления и идей
● Гибкость мышления, позволяющая рассматривать задачи с разных сторон и
находить нестандартные решения
● Уравновешенность, гибкость и неконфликтность, что способствует
созданию гармоничной рабочей атмосферы в коллективе
Этот список преимуществ T-shaping объясняет высокий спрос на специалистов
такого типа.
12

13.

Недостатки T-shaped специалистов
● Из-за командной работы у сотрудника может пропасть мотивация к
развитию и обучению
● Психологическая установка «если я буду больше учиться, мне будут давать
больше работы»
● Сомнения специалиста в том, что он может овладеть новыми навыками и
стать экспертом в этой области, из-за убеждения, что невозможно быть
профессионалом в двух сферах одновременно
● В целом, хотя T-shaping может глубоко разбираться в своей области, Ishaping часто может быть более компетентным, поскольку ему не нужно
постоянно узнавать новое, достаточно сосредоточиться на одной области.
В результате, специалист с глубокими знаниями может получать больше за
счёт своей экспертности.
● Сотрудник не может успевать за всеми тенденциями — ему нужно
развиваться как в глубину, так и в ширину, а технологии обновляются очень
быстро.
13

14.

Для команд T-специалисты играют значимую роль
У коллектива появляется больше навыков, что позволяет ему выполнять приоритетные
задачи, а не только те, которые соответствуют имеющимся компетенциям.
Загрузка становится более равномерной, и команда может сосредоточиться на
выполнении приоритетных задач, а не заниматься «латанием дыр».
Улучшается понимание задач друг друга, что способствует более активному участию в
планировании и синхронизации. Это позволяет выявлять риски с разных сторон и снижать
вероятность неожиданных проблем.
Усиливается взаимовыручка и поддержка между членами команды, что приводит к
уменьшению конфликтов и улучшению атмосферы. Растёт командный дух.
У команды появляется больше возможностей, она становится более самостоятельной.
Это повышает внутреннюю ответственность и уверенность в своих силах.
Увеличивается взаимозаменяемость членов команды, что снижает зависимость друг от
друга и внутренние ограничения.
Улучшается качество работы, поскольку снижается вероятность ошибок из-за
недостаточной компетенции. Это позволяет делать более точные прогнозы и оценки, а
также повышает доверие к команде.
Увеличивается скорость работы.
Уменьшается микроменеджмент.
14

15.

Как стать Т-специалистом
● Определите свою сферу деятельности: выберите область, в которой хотите стать
профессионалом
● Расширяйте свои знания в смежных областях
● Развивайте навыки межличностного общения, такие как коммуникация, эмпатия
и умение работать в команде
● Будьте открыты новому: следите за тенденциями, посещайте курсы и воркшопы
● Применяйте полученные знания на практике: опыт важнее теории
15

16.

Система грейдирования
Грейдирование — это процесс классификации сотрудников по уровням (грейдам) в
зависимости от их профессиональных навыков, опыта и ответственности.
Система грейдирования — это структурированная и чётко определённая система
оценки профессиональных навыков, опыта и вклада каждого члена команды. Она
помогает управлять карьерным ростом сотрудников и чётко разграничивает
обязанности и ожидания для каждого уровня.
Зачем важно иметь систему грейдирования? Она помогает:
● Устанавливать чёткие ожидания для каждого члена команды
● Поддерживать прозрачность и справедливость в организации
● Мотивировать сотрудников на профессиональный рост и повышение уровня
компетенций
● Строить карьерные траектории и индивидуальные планы развития
16

17.

В дизайн-команде это может включать следующие
уровни
Junior (начинающий). Это начальный уровень, на котором дизайнер только осваивает основы
профессии, учится работать в команде, знакомится с инструментами и технологиями. Основная
задача — развивать базовые навыки и выполнять задачи под руководством более опытных
специалистов.
Middle (средний). На этом уровне дизайнер уже имеет определённый опыт и может
самостоятельно работать над проектами, принимая участие в проектировании и принятии
решений. Он может координировать работу начинающих специалистов и предлагать
улучшения.
Senior (старший). Старший дизайнер обладает глубокими знаниями и опытом, может
возглавлять проектные группы, принимать стратегические решения и обучать младших коллег.
Он участвует в сложных и важных проектах, работает над их управлением и оптимизацией.
Арт-директор. Дизайнер, который может не только выстроить проект с нуля и до финала, но и
может вдохнуть новую визуальную культуру бренда. Арт-директор задает тон и современность
дизайн-решения.
Lead (ведущий). Это уровень лидера, который не только управляет командой, но и формирует
стратегию компании или отдела. Lead designer работает над общими задачами, распределяет
ресурсы и координирует работу всех участников проекта.
17

18.

Основные критерии оценки уровня специалиста
1. Опыт работы (hard skills)
Это технические навыки, которые дизайнер применяет в своей работе. Чем
больше у дизайнера опыта в различных областях (UI, UX, графика, анимация
и т. д.), тем выше его уровень.
2. Личностные качества (soft skills)
Это способности к коммуникации, работе в команде, лидерству и обучению
других. Важно развивать навыки, такие как умение делегировать задачи,
организовывать рабочие процессы, вести переговоры с заказчиками.
3. Влияние на команду и проект
Способность вносить изменения, улучшать процессы и достигать
поставленных целей. Это также важный показатель в оценке.
18

19.

Варианты систем грейдирования:
Классическая лестница (иерархическая модель). Эта модель представляет
собой стандартную карьерную лестницу, где сотрудники начинают с Junior и
могут продвигаться вверх до Lead. Она обычно включает в себя
фиксированные требования для каждого уровня.
Матрица навыков (skill matrix). В этой модели грейдирование строится на
основе конкретных навыков и компетенций. Для каждого уровня
определяется набор навыков, который необходим для того, чтобы перейти
на следующий этап.
Индивидуальные планы развития (IDP — Individual Development Plan). В
отличие от стандартных моделей, IDP фокусируется на
персонализированном подходе к каждому сотруднику. Вместо того чтобы
оценивать всех по одному стандарту, оцениваются потребности и цели
каждого сотрудника.
19

20.

Ошибки при внедрении системы грейдирования
Неопределённые критерии для перехода между уровнями. В некоторых
компаниях грейдирование становится причиной неоправданных ожиданий
сотрудников, когда нет чёткого представления, что именно нужно для
продвижения.
Несправедливое распределение обязанностей. Если в команде не
определены чёткие критерии, это может привести к перегрузке старших
специалистов или недооценке работы младших сотрудников.
20

21.

Задание «Система грейдирования дизайнеров»
1. Ознакомьтесь с прикреплённым выше файлом "Карта навыков", попробуйте
оценить свои навыки.
2. Ответьте на вопросы:
Кто такой Т-специалист? Какие ещё бывают "образы" специалистов?
Какие преимущества выделяют у Т-специалистов?
Какие недостатки выделяют у Т-специалистов?
Что такое система грейдирования? Какие грейды выделяют в дизайн-командах?
Какие системы грейдирования существуют?
Какие навыки могут учитываться при оценке дизайнера в команде, согласно "Карте
навыков"?
21