Презентация Шатруков

1.

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ,
ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»
КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И МЕНЕДЖМЕНТА
ИЛЛЮСТРАТИВНЫЙ МАТЕРИАЛ К
БАКАЛАВРСКОЙ РАБОТЕ
на тему: Совершенствование процессов управления муниципальным
казенным учреждением
Выполнил: студент
Шатруков Родион Станиславович
факультета экономики и менеджмента
группы ГМУ-221
направления подготовки
Государственное и муниципальное
управление
направленности (профиля)
Государственное и муниципальное
управление
Руководитель:
к.э.н., доцент
Немыкин Дмитрий Николаевич
Белгород-2026

2.

Целью бакалаврской работы является изучение теоретических
аспектов и разработка практических рекомендаций по повышению
эффективности управленческих процессов муниципального казенного
учреждения.
1.
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:
Раскрыты социально-экономические аспекты эффективности
деятельности
муниципальных
служащих
в
процессе
управления
муниципальным казенным учреждением;
Рассмотрены показатели результативности управленческих процессов
2.
в деятельности муниципальных казенных учреждений;
4. Дан анализ системы управления и результатов деятельности МКУ
«Городской жилищный фонд»;
5.
Произведена оценка кадрового обеспечения системы управления
МКУ «Городской жилищный фонд»;
Исследованы социально-экономические аспекты процесса управления
6.
МКУ «Городской жилищный фонд»;
Предложено формирование системы контроллинга персонала как
7.
инструмента развития процессов менеджмента МКУ «Городской жилищный
фонд»;
9. Разработан проект по повышению конкурентоспособности МКУ
«Городской жилищный фонд» как стратегическая цель его развития.
В качестве объекта исследования бакалаврской работы выступает
МКУ «Городской жилищный фонд».
Предмет исследования – процессы управления муниципальным
казенным учреждением.

3.

Таблица 1
Сравнительная характеристика традиционных и ориентированных на результат
технологий муниципального управления
Критерии различия
Характеристика управления
Традиционные технологии
Результативные технологии
На потребностях и
На собственных
Система целеполагания потребностях и перспективах
перспективах потребителя
Тип внутренней
структуры и отношений
Оценка собственной
деятельности
Гибкость структуры и
изменение установленных
правил
Обратная связь
Структура разделения
должностных
обязанностей
Иерархическая структура с
четким распределением
обязанностей и
ответственности. Жесткая
«пирамидальная» структура
Сетевая модель с преобладанием
отношений доверия и
взаимодополняемости.
Создание «проектных групп»,
действующих как одна команда
По объему освоенных
ресурсов и количеству
выполняемых задач
Низкая. Орган власти
стремится действовать по
четко установленным
процедурам
По результатам,
представляющим ценность для
потребителей
Сравнительно высокая.
Алгоритм действий изменяется
всякий раз при изменении
требований, предъявляемых к
оказываемым услугам
Реально действующая
постоянная коммуникация с
потребителями услуг
Разделение должностных
обязанностей в зависимости от
«деловых ролей»
Формальная. Часто носящая
однонаправленный характер
информирования
Жесткое иерархическое
разделение должностных
обязанностей

4.

Таблица 2
Виды показателей результативности деятельности муниципальных
учреждений
Тип показателя
результативности
Описание
Примеры
Объем финансовых средств,
выделенных на реализацию
программы
Показатели
входящих
Наличие сертификатов,
ресурсов (Input
оценивающих знание
measures)
иностранного языка
Затраты на командировки
Средняя продолжительность
согласования одного проекта
Показатели, характеризующие нормативного правового
Показатели
сроки и нормативы выполнения акта/документа
процессов (Process
Количество дней отклонения от
определенной деятельности
measures)
графика проведения проверок
Среднее время ожидания
потребителя услуги в очереди
Процент рассмотренных жалоб
Показатели
Число активных проектов на
Показатели, характеризующие
непосредственных
текущую дату
объем проделанной работы
результатов
Доля проектов документов,
(оказанных услуг)
(Output measures)
оформленных с нарушением
установленных требований
Число погибших в
автокатастрофах на дорогах,
Показатели, характеризующие
прошедших инспекцию не более
степень достижения целей и
Показатели
года назад
задач органов власти и (или)
конечных
изменение в состоянии целевой Сокращение числа совершенных
эффектов
преступлений на 10 тыс. жителей
группы потребителей услуг
(Outcome
Доля инвалидов, прошедших
measures)
программы социальной
реабилитации
Сумма средств, сэкономленных
Показатели, характеризующие при внедрении предложения
эффект воздействия
Число граждан, удовлетворенных
муниципального
служащего
на
качеством и своевременностью
Показатели
управляемую подсистему или
оказания услуги
влияния
(Impact measures) определенную целевую группу Процент принятых поправок в
законопроект
Показатели, характеризующие
затраты на осуществление
определенной деятельности и
(или) набор требований к
профессиональным и личным
навыкам муниципального
служащего

5.

Директор
Главный инженер
Референт
Специалист по кадрам
Отдел учета
муниципального жилищного
фонда, найма и
перепланировки жилых
помещений
Заместитель директора по правовым вопросам
Отдел
эксплуатации
городского
муниципального
фонда
Отдел бухгалтерского
учета и планирования
Служба по первичному
учету и регистрации
граждан
Служба торгов, договорных
отношений и работы с
должниками
Отдел информационнотехнического
обеспечения
Рис. 1. Организационная структура МКУ «Городской жилищный фонд»

6.

Таблица 3
Динамика основных показателей финансово-экономических
деятельности МКУ «Городской жилищный фонд» за 2023-2025 годы
(руб.)
Показатели
1. Нефинансовые
активы всего, в том
числе
Основные средства
(балансовая
стоимость)
Амортизация
Основные средства
(остаточная
стоимость)
Материальные
запасы
Вложения в
нефинансовые
активы
Нефинансовые
активы имущества
казны (балансовая
стоимость)
Амортизация
имущества,
составляющего
казну
Нефинансовые
активы имущества
казны (остаточная
стоимость)
2. Финансовые
активы всего, в том
числе
Денежные средства
учреждения
Расчеты по
выданным авансам
Расчеты с
подотчетными
лицами
3. Обязательства
всего, в том числе
Расчеты
по
принятым
обязательствам
Расчеты по
платежам в
бюджеты
Прочие расчеты с
кредиторами
4. Финансовый
результат
хозяйствующего
субъекта
2023
Годы
2024
2025
1717656289,67 1333002712,62 1166828612,41
Отклонение 2024 к 2023
Абсолютно
Темп
е (+,-)
роста %
Отклонение 2025 к 2024
Абсолютное
Темп
(+,-)
роста %
-384653577,1
77,6
-166174100,2
87,5
4335882,26
4324631,60
4537129,28
-11250,7
99,7
212497,7
104,9
3264409,85
3355671,58
3595637,77
91261,7
102,8
239966,2
107,2
1071472,41
968960,02
941491,51
-102512,4
90,4
-27468,5
97,2
259275,74
253445,26
342129,90
-5830,5
97,8
88684,6
135,0
381057,48
-
-
-
-
-
-
2009397384,51
1572561786,2
1316420488,4
-436835598,3
78,3
-256141297,8
83,7
293452900,47
240781478,86
150875497,40
-52671421,6
82,1
-89905981,5
62,7
1715944484,04 1331780307,34
1165544991,0
-384164176,7
77,6
-166235316,3
87,5
7277480,06
7275568,00
423169,06
-1912,1
99,97
-6852398,9
5,8
-
-
419835,53
-
-
-
-
7276880,06
7275468,00
3733,53
-1412,1
99,98
-7271734,5
0,1
600,0
-
-400,00
-
-
-
-
-
1334199,24
1258844,72
-
-
-75354,5
94,4
-
358382,09
403516,34
-
-
45134,3
112,6
-
947810,81
422665,08
-
-
-525145,7
44,6
-
28006,34
432663,30
-
-
404657,0
1544,9
-385989788,4
77,6
-172951044,6
87,1
1724933769,73 1338943981,38 1165992936,75

7.

Недостаточный уровень
оплаты труда
Отсутствие возможности
обучения
8%
17%
4%
Отсутствие карьерного
роста
5%
Перенапряжение
6%
15%
Отсутствие условий для
отдыха
Отсутствие возможности
профессионального роста
20%
18%
7%
Неудовлетварительная
атмосфера в рабочем
коллективе
Слишком большой объем
работ
Личные обстоятельства
Рис. 2. Анализ причин уволившихся сотрудников МКУ «Городской
жилищный фонд» в 2024 году

8.

- конкуренция среди организаций различных отраслей;
- регулирование деятельности организаций со стороны
государства;
- социально-экономическое положение страны;
- тенденции в сфере подготовки кадров;
- состояние потребительского рынка сбыта;
- состояние рынка труда;
- имидж предприятия.
ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА
- условия труда в организации;
- организация производственного процесса;
- материально-техническое обеспечение процесса труда;
- моральное и материальное стимулирование сотрудников;
- морально-психологический климат в организации;
- кадровая политика организации.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ
КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
Цель системы - реализация комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности управления
человеческими ресурсами в организациях
УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА (субъект управления)
Государство РФ
Отделы организаций
Руководители
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ
КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
Оперативный
уровень
Тактический
уровень
Стратегический
уровень
1. Повышение производительности труда персонала.
Начальники отделов
Бригадиры, мастера
ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ КОНТРОЛЛИНГА
ПЕРСОНАЛА
Информационная база – ERP – система
Оценка эффективности работы персонала –
качественные и количественные показатели
2. Совершенствование информационного пространства.
3. Непрерывное внутриорганизационное развитие
Совершенствование принципов управления
человеческими ресурсами
персонала организации.
4. Снижение уровня кадровых рисков.
Использование технологий
риск-менеджмента
Рабочие,
бригадиры, мастера,
прорабы, специалисты
организаций
УПРАВЛЯЕМАЯ
ПОДСИСТЕМА
(объектслужб
управления)
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
Улучшение использования человеческих ресурсов в организациях и повышение эффективности работы
предприятий в целом
РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
1. Повышение мотивации к работе.
2. Ускорение адаптации новых сотрудников.
3. Повышение производительности труда.
4. Улучшение качества работы
5. Развитие персонала.
6. Повышение охраны труда.
7. Достижение целей организации.
8. Сокращение текучести кадров.
9. Укрепление трудовой дисциплины.
Рис. 3. Модель системы управления сотрудниками МКУ «Городской
жилищный фонд» на основе контроллинга персонала

9.

Таблица 4
Механизмы повышения эффективности управления сотрудниками МКУ
«Городской жилищный фонд» на основе контроллинга персонала
Экономическое направление
Механизмы управления
ативный уровеньуправления ический уровеньуправления
гический уровеньуправления
1. Механизм повышения производительности труда персонала
- наблюдение за результатами - контроль и регулирование
- снижение факторов риска
производственной
производительности труда;
уменьшения
деятельности;
производительности труда;
- корректировка планов и
- формирование контрольных
- разработка плана мероприятий
бюджетов с принятием
показателей;
решений в системе управления по повышению
- активизация сокращений
человеческими ресурсами;
производительности труда;
- повышение уровня
отклонений факта от плана,
- механизм мотивационных
определение причин
программ;
рентабельности инвестиций в
отклонений;
персонал;
- активизация процесса
- снижение уровня
адаптации новых сотрудников - снижение конфликтности в
конфликтности в коллективах;
коллективах;
- моральное стимулирование
- повышение уровня
межличностных отношений
2. Механизм совершенствования информационного пространства
- повышение
уровня
документооборота;
кадровых мероприятий и
информированностиперсонала;
- создание новой базы данных кадровой политикой;
- улучшение качества системы
персонала организации с
- контроль промежуточных
контроля трудовой
деятельности;
возможностьюсоставления
результатов процесса
- повышение уровня
реализации стратегии
аналитических отчетов
исполнительности, соблюдение
планов, норм,стандартов;
- повышение эффективности
воздействия руководителя на
подчиненных
Направления деятельности
Организационное направление
- совершенствование процесса - контроль за эффективностью
3. Механизм непрерывного внутриорганизационного развития персонала
- развитие человеческих
- повышение
степени
структуры (численность,
ресурсов;
удовлетворенности трудом;
квалификация, пол, возраст); - регулирование социально- предоставление условий для
- мониторинг заболеваемостии трудовых отношений;
самореализации
потенциалов
травматизма на рабочем
сотрудников;
- разработка социальных
месте;
- предоставление перспективы
программ;
- выявление потребности в
карьерного роста
- повышение эффективности
развитии персонала
кадровых передвижений
4. Механизм снижения уровня кадровых рисков
Социальное
направление
- оптимизация кадровой
ихологическое
направление
- выявление, анализ,
мониторинг
рискообразующих факторов;
- оценка кадровых рисков;
- составление кадрового
профиля организации
- составление карты кадровых
- минимизация степени
рисков;
возникновения кадровых
- выявление и устранениепричин рисков;
возникновения кадровых
- разработка технологии
рисков;
предотвращения
рискообразующих факторов;
- прогнозирование кадровых
рисков
- разработка собственной
программы кадрового рискменеджмента

10.

Отдел
информационнотехнического
обеспечения
Служба по
первичному учету и
регистрации
граждан
бухгалтерского учета
и планирования
Специалист
по кадрам
Отдел
эксплуатации
городского
муниципального
фонда
Отдел
Руководител
и
структурных
подразделени
йЗаместитель
директора
по
правовым вопросам
Директор
учреждени
я
Основные этапы обеспечения
конкурентоспособности МКУ
«Городской жилищный фонд»
Определение плановых
показателей
конкурентоспособности
Организация и координирование
действий по обеспечению
конкурентоспособности
Стратегический контроль
необходимого уровня
конкурентоспособности
Оценка ключевых показателей
конкурентоспособности
Анализ процесса обеспечения
конкурентоспособности
Корректировка процесса
обеспечения
конкурентоспособности
Рис. 4. Органиграмма основных этапов обеспечения конкурентоспособности
МКУ «Городской жилищный фонд»

11.

Обеспечение конкурентоспособности
Стратегический потенциал
Цель
Задачи
Обеспечение
Принципы
Методы
Методика комплексной диагностики состояния
конкуренции, исследование конкурентных стратегий,
оценка интегральной конкурентоспособности
Объекты
Базовые принципы, принципы региональной и
городской бизнес-среды
Субъекты
Информационное, методологическое,
нормативно-правовое
Конкурентоспособность
репутации (бренда)
Административные, организационно –
экономические, социальные
Материальнотехнический потенциал
Обеспечение конкурентоспособности
муниципальных учреждений
Конкурентоспособность
работ, услуг
Компоненты конкурентоспособности,
стратегический потенциал, время, стадии
жизненного цикла
Трудовой потенциал
Инвесторы, клиенты и потенциальные
потребители, поставщики, СМИ, государство и
местные власти, конкуренты
Экономический потенциал
Организационно – экономический механизм
Финансовые возможности
Планирование повышения конкурентоспособности
Инвестирование повышения конкурентоспособности
Стратегический контроль обеспечения
конкурентоспособности
Повышение устойчивости деятельности,
укрепление деловой репутации (силы бренда)
Рис. 5. Организационно-экономический механизм обеспечения
конкурентоспособности МКУ «Городской жилищный фонд»