Персонал. Основной функционал работы с персоналом СТБ и ШБ

1.

ПЕРСОНАЛ

2.

Основной функционал работы
с персоналом СТБ и ШБ:
Подбор/
найм
Адаптация,
стажировка
Развитие,
обучение, ОС
Кадровое
делопроизводство
Контроль

3.

Подбор/
найм
Заявка на свободную вакансию подается
в Службу персонала на электронный
адресhr.dep@welcome-group.ru.
Ответственным за подачу заявки
является руководитель подразделения
Основную часть политики найма персонала
выполняет отдел HR (Поиск, отбор и
привлечение квалифицированных
кандидатов на вакансии в компанию). По
итогам первичного собеседования
кандидату назначают вторичное
собеседование в БЦ

4.

Подбор/
найм
Вторичное собеседование в БЦ
проводит СТБ/ШБ, по необходимости,
совместно с УБЦ/ДБЦ
Для успешного и уверенного
проведения собеседований, запишись
на тренинг «бла бла»
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.1.1. Требования к кандидатам
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.1.2. Отбор соискателей
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.1.3. Первичное собеседование

5.

Адаптация,
стажировка
Стажировка бармена занимает 14 календарных дней.
Принципиальное отличие стажировки бармена СФ и бармена МФ в том, что бармен СФ
5 дней стажировки проходит в ЦО под контролем наставника, остальные дни
стажировки проводит в БЦ
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.2.3. Программа стажировки барменов в сетевых проектах

6.

Score Card
План стажировки на день пример

7.

Адаптация,
стажировка
Экзамен
В качестве приемной комиссии на экзамене должны присутствовать:
УБЦ/ДБЦ, СТБ/ШБ, тренер ЦО/КБМ
Экзамен для стажеров бармена включает два этапа: теоретический и практический
Теоритический этап: финальный тест СГ/устный опрос
Практический этап:приготовление напитков из меню
Результат практического этапа фиксируется в баллах и в процентах.
Практический этап считается пройденным, если результат ≥90%, в этом случае стажер допускается к сдаче
теоретического этапа
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.2.9. Экзамен повара и бармена по
итогам стажировки в сети Mama Pizza

8.

Бланк теоритического этапа
Бланк практического этапа

9.

Кадровое
делопроизводство
Прием сотрудника на работу
Стажировочный лист
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.7.1. Прием сотрудника на работу
Памятка при оформлении

10.

Кадровое
делопроизводство
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.7.2. Увольнение сотрудника
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.7.3. Перевод сотрудника
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.7.4. Оформление отпуска
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.7.5. Работа с больничными
листами
и изучаешь эту инфу в
библиотеке стандартов

11.

Развитие, обучение
Обязательные тренинги:
1. СанПиН
2. Бренд тренинг
3. Welcome Group
4. Через сервис к продажам
5. Тренинг по увеличению средней суммы на гостя
6. «Лидеры гостеприимства: эмоциональный интеллект и развитие
эмпатии»
7. «Презентация меню»
8. «Управление гневом» (Тренинг по работе с возражениями
гостей)
9. Школа тренеров ВГ
10. История одного дома
11. Тренинг по выгоранию
12. Тренинг «проведение собеседования»
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.3.7. Бизнес-процесс Обучение сотрудников

12.

Ежемесячная аттестация на платформе

13.

Организация обучающих мероприятий с помощью Service Inspector
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.3.3. Организация обучающих мероприятий с помощью Service Inspector

14.

ОС
Обратная связь важна для личностного и профессионального роста
Обратная связь — это только похвала и/или критика
Обратная связь помогает эффективно корректировать работу команды
Обратная связь – это психологическое подавление собеседгника, дабы показать
всю его несостоятельность
Обратная связь строится на конструктивном диалоге и фактах

15.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
1. Подготовка
- Определите цель ОС: Четко сформулируйте, для чего вы
проводите обратную связь (например, улучшение
производительности, развитие навыков и т.д.).
- Соберите данные: Подготовьте конкретные примеры
поведения или результатов работы сотрудника, на которые
вы хотите обратить внимание.
- Выберите подходящее время и место: Обеспечьте
комфортные условия для обсуждения, чтобы сотрудник
чувствовал себя свободно и мог сосредоточиться на
разговоре
Миша систематически не
выполняет карту уборки,
его аргумент такой

16.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
2. Начало встречи
- Создайте позитивную атмосферу: Начните с позитивного
комментария о работе сотрудника, чтобы снизить уровень
стресса
- Объясните цель беседы: Сообщите сотруднику, что вы
хотите обсудить и почему это важно.
Миша систематически не
выполняет карту уборки,
его аргумент такой

17.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
3. Основная часть беседы
- Предоставьте конкретные примеры: Указывайте на
конкретные случаи или результаты работы, обсуждая как
положительные, так и конструктивные моменты.
- "Я заметил(а), что ты, Миша отлично справляешься с
нагрузкой в баре..»
- "...но в последнее время ты часто стал забивать на карту
уборки и в баре после тебя грязно, давай обсудим это."
- Используйте «Я-сообщения»: Формулируйте свои мысли
так, чтобы избежать обвинений. Например: «Я заметил,
что...» вместо «Ты не сделал...».
- Слушайте сотрудника: Дайте ему возможность высказать
свое мнение и задать вопросы. Активное слушание
укрепляет доверие.
Миша систематически не
выполняет карту уборки,
его аргумент такой

18.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
4. Обсуждение путей улучшения
- Сформулируйте рекомендации: Обсудите, как сотрудник
может улучшить свою работу. Предложите конкретные
шаги или ресурсы для обучения
- Установите цели: Совместно определите краткосрочные и
долгосрочные цели для развития сотрудника
Миша систематически не
выполняет карту уборки,
его аргумент такой

19.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
5. Заключение
- Подведите итоги беседы: Обобщите основные моменты и
согласуйте дальнейшие шаги
- Выразите поддержку: Убедите сотрудника в том, что вы
готовы помочь и поддержать его в процессе изменений.
- Назначьте следующую встречу: Установите дату
следующей встречи для обсуждения прогресса
Миша систематически не
выполняет карту уборки,
его аргумент такой

20.

Алгоритм проведения обратной связи для сотрудника
6. Документирование
- Запишите основные моменты: Составьте короткий отчет о встрече, чтобы обе стороны могли
вернуться к ним позже.
7. Обратная связь после беседы
- Следите за прогрессом: Периодически проверяйте, как реализуются обсужденные планы, и
продолжайте предоставлять обратную связь.
И, после вашей профессианальной ОС Миша такой:
или
К
Так тоже может быть, будьте к этому готовы

21.

Развитие
Повышение уровня бармена
1. Повышение профессионального уровня с 1 на 2 уровень может проводиться в любой промежуток времени
после получения категорийным бар-менеджером заявки от руководителя заведения в свободной форме
посредствам электронной почты и с согласованием аттестационных мероприятий.
2. Повышение профессионального уровня до 3 происходит по средствам аттестации барменов
Аттестация барменов в ресторанном холдинге Welcome Group проводится 2 раза в год:
• 1 раз в год, в ноябре, общая аттестация для всех уровней.
• 1 раз в год, в мае, общая промежуточная аттестация для стандартного уровня.

22.

Положение о промежуточной аттестации барменов

23.

Промежуточная аттестация барменов в мае

24. Положение об аттестации барменов в ноябре

25. Ежегодная аттестация барменов в ноябре

26. Ежегодная аттестация барменов в ноябре

27. Участники придумывают коктейли и готовят выступление, согласно заданной тематике

Финальное шоу барменов
Участники придумывают коктейли и готовят выступление, согласно заданной тематике

28.

Контроль
Фонд оплаты труда (ФОТ) — это деньги, которые бизнес выделяет на оплату труда
штатных сотрудников за определённый период — например, месяц, квартал или год
Лейбр-кост (LC) — Это показатель, который показывает, какая доля выручки
тратится на содержание персонала.
LC = ФОТ/выручку бара* 100%
Эффективность бармена = выручка бара/кол-во часов

29. График в УПП

Контроль
График в УПП

30. Табель учета рабочего времени

31.

Данные о том, кто из сотрудников отметился/не отметился/опоздал, вы
можете увидеть в отчете Данные по приходу/уходу.
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.4.2.1. Учет рабочего времени через биометрический терминал

32.

Контроль
КЛН бармена с помощью Service Inspector
КЛН - это контрольный лист наблюдения за работой
сотрудников, с целью устранения выявленных
нарушений и корректировки их действий, другими
словами, оценивая работу сотрудников с помощью
КЛН, мы решаем следующие задачи:
• Выявление дефицитов.
• Корректировка работы.
• Поддержание сервиса на высоком уровне.
• Развитие профессиональных навыков сотрудников
В течение месяца каждый сотрудник должен быть
оценен не менее 2 раз
Библиотека стандартов Welcome Group :: 8.5.3. Оценка работы сотрудников с помощью КЛН на Service Inspector

33. Система ЗП СТБ/ШБ

• Схема = Оклад +бонус за результаты по маржинальной прибыли бара +квартальный бонус за выполнение
нормативов по KPI
ОКЛАД
• Сумма оклада зависит от
• уровня управленческих навыков (1- 5 уровни)
• уровня сложности проекта (1-5уровни)
• Уровень сложности проекта определяется количеством брендов и количеством локаций под управлением
старшего бармена, уровень сложности отражен в таблице 5 . Утверждается ДФ
• Уровень управленческих навыков определяется оценкой эффективности выполняемых функций,
реализации плана развития СТБ и устанавливается посредством ОРС

34. Уровни сложностей проектов

35. Аттестация СТБ и ШБ (повышение управленческого уровня)