Лекция 4_ЭХП

1.

ДИСЦИЛИНА
ИНСТИТУТ
КАФЕДРА
ВИД УЧЕБНОГО
МАТЕРИАЛА
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ
СЕМЕСТР
Экономика химического предприятия
(полное наименование дисциплины без сокращений)
технологий управления (ИТУ)
экономики
полное наименование кафедры
Лекция
(в соответствии с пп.1-11)
Захарова М. В.
(фамилия, имя, отчество)
3, 2026/27 уч. года
(указать семестр обучения, учебный год)

2.

Лекция 4. Трудовые ресурсы и оплата труда
Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производственного потенциала
любого предприятия. Именно люди приводят в действие оборудование, управляют
технологическими процессами, обеспечивают контроль качества, разрабатывают и
внедряют инновации. В химической промышленности роль человеческого фактора
особенно высока: сложность и опасность технологических процессов требуют высокой
квалификации персонала, ответственности и дисциплины.
Специфика химических производств — непрерывность, аппаратурный характер,
вредные условия труда, высокая степень автоматизации — накладывает отпечаток на
организацию труда, структуру персонала, формы и системы оплаты. В настоящей лекции
рассматриваются особенности организации труда на химических предприятиях, состав и
структура персонала, показатели движения кадров, производительность труда и факторы
её роста, а также формы и системы оплаты труда и планирование фонда оплаты труда.
1. Особенности организации труда на химических производствах
1.1. Сменный характер работы
Большинство базовых химических производств (синтез аммиака, серной кислоты,
пиролиз углеводородов, полимеризация, электролиз) являются непрерывными. Это
означает, что технологический процесс не может быть остановлен на ночь, выходные или
праздничные дни без значительных экономических потерь. Поэтому труд на химических
предприятиях организуется в сменном режиме.
Основные характеристики сменного режима:
1. Круглосуточная работа — производство функционирует 24 часа в сутки, 365
дней в году (за исключением плановых остановок на ремонт).
2. Многосменный график — наиболее распространён четырёхбригадный график
сменности, при котором персонал разделён на четыре бригады, работающие по циклу
«день — вечер — ночь — выходной». Продолжительность смены обычно составляет 8
часов, в некоторых производствах — 12 часов.
3. Ночные и вечерние смены — работа в ночное время (с 22:00 до 6:00)
оплачивается в повышенном размере. По Трудовому кодексу РФ доплата за ночное время
составляет не менее 20% часовой тарифной ставки, за вечернее — от 10% (по отраслевым
соглашениям может быть выше).
4. Работа в праздничные дни — оплачивается в двойном размере либо
предоставляется отгул.
5. Переработки и их компенсация — при суммированном учёте рабочего времени
переработки компенсируются дополнительными выходными днями или оплатой в
повышенном размере.
График четырёхбригадной сменности:
День цикла 1-я бригада
2-я бригада
3-я бригада
4-я
бригада
1
Утро
(8:00– Вечер (16:00–24:00) Ночь
(0:00– Выходной
16:00)
8:00)
2
Выходной
Утро
Вечер
Ночь
3
Ночь
Выходной
Утро
Вечер
4
Вечер
Ночь
Выходной
Утро
Такой график обеспечивает равномерное распределение ночных, вечерних и
дневных смен между всеми бригадами.
Экономические последствия сменного режима:
• повышенные затраты на оплату труда (доплаты за ночные, вечерние, праздничные
смены);

3.

• необходимость содержания резервного персонала для подмены отпускников,
больных;
• повышенные требования к физическому и психологическому здоровью
работников;
• сложность организации питания, доставки персонала в ночные смены.
1.2. Вредные и опасные условия труда
Химические производства относятся к категории повышенной опасности. Работа
связана с воздействием вредных и опасных факторов, что требует специальных мер по
охране труда и компенсаций работникам.
Вредные и опасные факторы химических производств:
1.
Химические факторы:
• воздействие токсичных веществ (хлор, аммиак, сероводород, бензол, кислоты,
щёлочи);
• раздражающие и сенсибилизирующие вещества;
• канцерогены (бензол, асбест, формальдегид);
• аллергены.
2.
Физические факторы:
• повышенная температура (у печей, реакторов);
• повышенное давление;
• шум и вибрация (компрессоры, насосы, дробилки);
• электромагнитные излучения;
• недостаточная освещённость.
3.
Биологические
факторы —
микроорганизмы,
используемые
в
биотехнологических производствах.
4.
Психофизиологические факторы — монотонность труда операторов,
высокая ответственность, стресс при аварийных ситуациях.
Классификация условий труда (в соответствии с Федеральным законом № 426-ФЗ
«О специальной оценке условий труда»):
• Класс 1 — оптимальные — вредные факторы отсутствуют или не превышают
гигиенические нормативы;
• Класс 2 — допустимые — факторы не превышают нормативы, восстановление
организма происходит за время отдыха;
• Класс 3 — вредные — факторы превышают нормативы. Подклассы: 3.1 (вредные
1 степени), 3.2 (вредные 2 степени), 3.3 (вредные 3 степени), 3.4 (вредные 4 степени);
• Класс 4 — опасные — создаётся угроза жизни, существует риск развития
профессиональных заболеваний.
Большинство рабочих мест в химической промышленности относятся к классам 3.1–
3.3, что даёт право на компенсации.
Компенсации за работу во вредных условиях:
• сокращённая продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю
(для классов 3.3 и 3.4);
• дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней;
• повышенная оплата труда — не менее 4% тарифной ставки (для вредных условий);
• выдача молока или равноценных пищевых продуктов;
• лечебно-профилактическое питание;
• бесплатная выдача средств индивидуальной защиты (СИЗ);
• досрочное назначение страховой пенсии по старости (по Спискам № 1 и № 2);
• обязательные медицинские осмотры за счёт работодателя.
Экономические последствия вредных условий труда:
• увеличение фонда оплаты труда за счёт доплат и компенсаций;
• рост затрат на СИЗ, молоко, медицинские осмотры, страхование;

4.

• дополнительные страховые взносы в Пенсионный фонд по повышенным тарифам
(от 2% до 8% для вредных классов);
• затраты на мероприятия по охране труда, спецоценку условий труда;
• потери от профессиональных заболеваний, текучести кадров.
1.3. Автоматизация и её влияние на организацию труда
Химическая промышленность характеризуется высокой степенью автоматизации.
Современные установки оснащаются распределёнными системами управления (DCS),
программируемыми логическими контроллерами (PLC), системами противоаварийной
защиты (ESD), промышленными роботами.
Влияние автоматизации на организацию труда:
1.
Изменение содержания труда оператора. Оператор из непосредственного
исполнителя технологических операций превращается в контролёра и регулятора
процесса. Основные функции: наблюдение за показателями приборов, анализ трендов,
принятие решений при отклонениях, наладка и обслуживание систем автоматизации.
2.
Сокращение численности производственного персонала. Автоматизация
позволяет уменьшить число рабочих, занятых непосредственно на установках. Например,
современная установка по производству аммиака мощностью 500 тыс. т/год
обслуживается бригадой из 3–4 операторов в смену, в то время как установки 1970-х
годов требовали 10–15 человек.
3.
Повышение требований к квалификации. Работники должны знать не
только технологию, но и принципы работы автоматизированных систем, уметь
пользоваться компьютерной техникой, анализировать большие объёмы информации.
4.
Изменение структуры персонала. Растёт доля инженерно-технических
работников (ИТР): технологов, механиков, прибористов, специалистов по автоматизации.
Снижается доля неквалифицированных рабочих.
5.
Централизация управления. Несколько установок могут управляться из
единой операторной (диспетчерской), что сокращает перемещения персонала, но
повышает требования к эргономике рабочих мест, информационному обеспечению.
6.
Снижение влияния человеческого фактора. Автоматизация уменьшает
вероятность ошибок, связанных с усталостью, невнимательностью, нарушением
инструкций. Однако возрастает цена ошибки оператора, так как одна ошибка может
привести к остановке всей установки.
Пример. На нефтехимическом комбинате после внедрения DCS численность
операторов сократилась на 25%, а производительность труда выросла на 30%. Затраты на
обучение персонала увеличились в 2 раза, но окупились за 1,5 года за счёт снижения
фонда оплаты труда и повышения выхода продукции.
2. Персонал предприятия: категории, структура, показатели движения
2.1. Категории персонала
Персонал (кадры) предприятия — это совокупность работников, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав.
Персонал подразделяется на две крупные группы:
1.
Промышленно-производственный
персонал
(ППП) —
работники,
непосредственно участвующие в производственной деятельности. Включает следующие
категории:
Рабочие:
• основные рабочие — непосредственно занятые в технологическом процессе
(операторы, аппаратчики, машинисты, лаборанты);
• вспомогательные рабочие — обслуживающие производство (слесари-ремонтники,
электрики, наладчики, грузчики, уборщики).

5.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и
его структурных подразделений: генеральный директор, главный инженер, начальники
цехов, установок, смен, лабораторий, отделов.
Специалисты —
работники,
выполняющие
инженерно-технические,
экономические, юридические и другие функции: технологи, механики, энергетики,
прибористы, экономисты, бухгалтеры, юристы, специалисты по охране труда и экологии.
Служащие —
работники,
осуществляющие
подготовку
и
оформление
документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители,
табельщики, кассиры, секретари.
2. Непромышленный персонал — работники, занятые в непроизводственных
подразделениях предприятия: медицинские пункты, столовые, общежития, детские сады,
базы отдыха, культурно-бытовые учреждения.
В химической промышленности доля ППП составляет обычно 95–98% общей
численности персонала, что связано с высокой концентрацией производственных
функций.
2.2. Структура персонала
Структура персонала — это соотношение различных категорий работников в
общей численности, выраженное в процентах.
Факторы, влияющие на структуру персонала химического предприятия:
• тип производства (непрерывное, периодическое);
• степень автоматизации;
• сложность технологического процесса;
• масштаб производства;
• организационная структура управления;
• возрастной и квалификационный состав.
Примерная структура персонала крупного химического предприятия:
Категория персонала
Доля, %
Основные рабочие
35–45
Вспомогательные рабочие
20–30
Руководители
5–8
Специалисты
15–20
Служащие
3–5
Для сравнения: в машиностроении доля основных рабочих выше (45–55%), а доля
специалистов ниже (10–15%). В химической отрасли, благодаря высокой автоматизации,
растёт доля специалистов и руководителей, а доля основных рабочих постепенно
снижается.
Квалификационная структура рабочих характеризуется распределением по
тарифным разрядам. В химической промышленности большинство операторов имеют 4–6
разряды (из 8 возможных), что отражает высокий уровень сложности работ.
Образовательная структура показывает распределение по уровню образования. На
современных химических предприятиях доля работников с высшим образованием
достигает 30–40%, со средним профессиональным — 40–50%.
Возрастная структура важна для оценки кадрового потенциала. Проблемой многих
предприятий является старение персонала: средний возраст рабочих превышает 45 лет,
молодёжь неохотно идёт на химические производства из-за вредных условий.
2.3. Показатели движения персонала
Движение персонала характеризуется системой показателей, отражающих приём,
увольнение, внутренние перемещения.
1. Коэффициент оборота по приёму (Кпр):
Кпр = Чпр / Чср × 100%
где Чпр — число принятых за период; Чср — среднесписочная численность.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

6.

Квыб = Чвыб / Чср × 100%
где Чвыб — число выбывших за период.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктек):
Ктек = Чув / Чср × 100%
где Чув — число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины.
Коэффициент текучести — важнейший показатель стабильности коллектива.
Нормальным считается уровень до 5%. Высокая текучесть (свыше 10%) свидетельствует о
проблемах в организации труда, оплате, условиях работы.
4. Коэффициент замещения (Кзам):
Кзам = (Чпр – Чвыб) / Чср × 100%
Положительное значение означает рост численности, отрицательное — сокращение.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост):
Кпост = Чпрораб / Чср × 100%
где Чпрораб — число работников, проработавших весь период.
Пример. Среднесписочная численность работников предприятия — 800 человек. За
год принято 60 человек, выбыло 50, из них по собственному желанию — 30, за нарушения
— 5, по сокращению — 15. Численность проработавших весь год — 740.
• Кпр = 60 / 800 × 100% = 7,5%
• Квыб = 50 / 800 × 100% = 6,25%
• Ктек = (30 + 5) / 800 × 100% = 4,4%
• Кзам = (60 – 50) / 800 × 100% = 1,25%
• Кпост = 740 / 800 × 100% = 92,5%
Показатели говорят о стабильности коллектива: текучесть ниже нормальной,
постоянство высокое.
2.4. Показатели численности персонала
Различают следующие показатели численности:
1. Списочная численность — все работники, принятые на постоянную, сезонную
или временную работу на срок более одного дня, включая отсутствующих (отпуск,
болезнь, командировка).
2. Явочная численность — работники, фактически явившиеся на работу.
3. Среднесписочная численность — среднее значение списочной численности за
период.
Для расчёта списочной численности операторов непрерывного производства
используется коэффициент перехода от явочной к списочной численности:
Чсп = Чяв × Кпер
Кпер = Ткал / Тполез
где Ткал — календарный фонд времени одного работника (365 дней); Тполез —
полезный фонд времени (за вычетом выходных, отпуска, больничных).
Пример. Явочная численность операторов в смене — 4 человека, работа в 3 смены,
четырёхбригадный график. Суточная явочная численность — 12 человек. Полезный фонд
времени одного оператора — 230 дней. Коэффициент перехода = 365 / 230 ≈ 1,59.
Списочная численность = 12 × 1,59 ≈ 19 человек.
3. Производительность труда: показатели, факторы и резервы роста
3.1. Понятие производительности труда
Производительность труда — это результативность труда, выражающаяся в
количестве продукции, произведённой работником в единицу времени, или в количестве
времени, затраченном на производство единицы продукции.
Производительность труда — важнейший показатель эффективности использования
трудовых ресурсов. Рост производительности труда является главным источником

7.

увеличения объёмов производства, снижения себестоимости и повышения
конкурентоспособности.
3.2. Показатели производительности труда
1. Выработка (В) — количество продукции, произведённой в единицу времени:
В=Q/Т
где Q — объём продукции; Т — затраты рабочего времени (чел.-час, чел.-день,
среднесписочная численность за период).
2. Трудоёмкость (Тр) — затраты рабочего времени на единицу продукции:
Тр = Т / Q
Это обратный показатель. Чем ниже трудоёмкость, тем выше производительность
труда.
Разновидности выработки:
• среднечасовая — объём продукции / число отработанных человеко-часов;
• среднедневная — объём продукции / число отработанных человеко-дней;
• среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная) — объём продукции /
среднесписочная численность работников.
Методы измерения объёма продукции:
• натуральный метод — продукция измеряется в тоннах, кубометрах, штуках.
Наиболее нагляден, но применим только для однородной продукции;
• условно-натуральный метод — разнородная продукция приводится к условным
единицам (условные тонны, условные банки);
• стоимостной (денежный) метод — объём продукции измеряется в рублях
(товарная продукция, валовая продукция, добавленная стоимость). Универсален, но
подвержен влиянию цен;
• трудовой метод — объём продукции измеряется в нормативных человеко-часах.
Применим для внутрицехового планирования.
Пример. Цех по производству серной кислоты выпустил за год 300 000 т продукции.
Среднесписочная численность работающих — 120 человек. Выработка = 300 000 / 120 = 2
500 т/чел. в год.
3.3. Факторы роста производительности труда
Факторы производительности труда подразделяются на несколько групп:
1. Технические факторы:
• модернизация оборудования, увеличение единичной мощности агрегатов;
• внедрение новых, более эффективных катализаторов;
• автоматизация и механизация технологических процессов;
• внедрение энерго- и ресурсосберегающих технологий;
• цифровизация производства (цифровые двойники, искусственный интеллект).
2. Организационные факторы:
• совершенствование организации труда (разделение и кооперация, расширение зон
обслуживания, совмещение профессий);
• оптимизация графиков сменности;
• улучшение организации производства (ритмичность, устранение «узких мест»);
• совершенствование управления (децентрализация, сокращение бюрократических
процедур).
3. Социально-экономические факторы:
• повышение квалификации персонала;
• улучшение условий труда, снижение вредности;
• мотивация и стимулирование (премии, бонусы, участие в прибыли);
• улучшение психологического климата, снижение текучести.
4. Структурные факторы:
• изменение номенклатуры продукции (сдвиг в сторону продукции с меньшей
трудоёмкостью);

8.

• изменение доли отдельных производств в общем объёме;
• изменение доли отдельных категорий персонала.
3.4. Резервы роста производительности труда
Резервы — это неиспользованные возможности повышения производительности
труда. Они подразделяются на:
1. Текущие резервы — реализуются без значительных капитальных вложений в
короткие сроки (улучшение организации труда, устранение потерь рабочего времени,
оптимизация численности).
2. Перспективные резервы — требуют инвестиций (модернизация, автоматизация,
внедрение новых технологий).
Основные резервы роста производительности труда в химической
промышленности:
• Сокращение простоев оборудования — внеплановые простои непосредственно
снижают выпуск продукции и производительность труда. Внедрение систем мониторинга,
предиктивной аналитики позволяет сократить простои на 20–30%.
• Совершенствование технологии — замена катализаторов на более активные,
оптимизация режимов, интенсификация процессов позволяют увеличить выпуск при той
же численности персонала.
• Расширение зон обслуживания — при высоком уровне автоматизации один
оператор может обслуживать несколько установок, что снижает численность и повышает
выработку.
• Совмещение профессий — обучение операторов смежным специальностям
(например, оператор-механик, оператор-приборист) позволяет сократить численность
вспомогательных рабочих.
• Повышение
квалификации — обучение персонала работе на новом
оборудовании, цифровым навыкам, методам бережливого производства.
• Снижение текучести кадров — стабильный коллектив с высоким стажем
работает производительнее; снижение текучести сокращает затраты на подбор и обучение.
Расчёт прироста производительности труда за счёт снижения трудоёмкости:
ΔПТ = (ΔТр / (100 – ΔТр)) × 100%
где ΔТр — снижение трудоёмкости, %.
Пример. В результате автоматизации трудоёмкость снизилась на 15%. Прирост
производительности труда = (15 / (100 – 15)) × 100% ≈ 17,6%.
Расчёт прироста производительности труда за счёт экономии численности:
ΔПТ = (Эч / (Чисх – Эч)) × 100%
где Эч — экономия численности; Чисх — исходная численность.
Пример. Исходная численность — 200 человек, экономия — 20 человек. Прирост =
(20 / (200 – 20)) × 100% ≈ 11,1%.
4. Формы и системы оплаты труда: тарифная система, сдельная и повременная
оплата, премирование. Фонд оплаты труда и его планирование
4.1. Понятие и принципы организации оплаты труда
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,
иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Принципы организации оплаты труда:
1.
Справедливость — равная оплата за равный труд.
2.
Дифференциация — учёт различий в квалификации, условиях,
интенсивности труда.
3.
Стимулирование — заинтересованность работника в повышении
производительности и качества.

9.

4.
Гарантированность — обеспечение минимального уровня оплаты
(минимальный размер оплаты труда, МРОТ).
5.
Простота и ясность — система оплаты должна быть понятна работникам.
4.2. Тарифная система
Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Основные элементы:
1. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда определяет минимальный уровень оплаты труда
неквалифицированного рабочего.
2. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов, показывающих соотношение между оплатой труда различной
сложности.
3. Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — документ, содержащий
характеристики работ и требования к знаниям и умениям работника для присвоения
соответствующего разряда.
4. Районные коэффициенты — учитывают различия в стоимости жизни в регионах.
В Сибири, на Дальнем Востоке, в районах Крайнего Севера коэффициенты достигают 1,5–
2,0.
5. Доплаты и надбавки — за работу в ночное время, вечернее, праздничные дни, за
вредные условия, за выслугу лет, за профессиональное мастерство.
4.3. Формы оплаты труда
В химической промышленности применяются две основные формы оплаты труда:
сдельная и повременная.
1. Сдельная оплата — заработок зависит от количества произведённой продукции
(выполненных работ) и установленной расценки за единицу.
Применяется в тех случаях, когда:
• возможно точное нормирование и учёт объёма работ;
• количество продукции зависит от усилий работника;
• необходимо стимулировать увеличение выпуска.
Разновидности сдельной оплаты:
• прямая сдельная — З = Q × Р, где Q — объём, Р — расценка;
• сдельно-премиальная — к прямому сдельному заработку добавляется премия за
выполнение и перевыполнение показателей;
• сдельно-прогрессивная — продукция сверх нормы оплачивается по повышенным
расценкам;
• косвенно-сдельная —
применяется
для
вспомогательных
рабочих,
обслуживающих основных (наладчики, ремонтники);
• аккордная — оплата за весь комплекс работ.
2. Повременная оплата — заработок зависит от отработанного времени и тарифной
ставки (оклада).
Применяется, когда:
• объём продукции определяется оборудованием, а не усилиями работника
(аппаратурные процессы);
• невозможно или нецелесообразно нормировать выработку;
• важен контроль качества и соблюдение технологического регламента;
• работа связана с обслуживанием автоматизированных систем.
Разновидности повременной оплаты:
• простая повременная — З = ТС × Т, где ТС — тарифная ставка, Т —
отработанное время;

10.

• повременно-премиальная — к повременному заработку добавляется премия за
достижение показателей.
Особенности
химической
промышленности: преобладает
повременнопремиальная форма оплаты, так как аппаратурные процессы не позволяют напрямую
связать выработку с усилиями отдельного рабочего. Сдельная форма применяется
ограниченно — для вспомогательных работ (погрузка, упаковка, ремонтные работы).
4.4. Премирование
Премия — это дополнительная выплата стимулирующего характера, выплачиваемая
сверх основного заработка за достижение определённых показателей.
Виды премий:
1. За основные результаты производственной деятельности — за выполнение плана,
рост производительности, экономию ресурсов, снижение себестоимости, безаварийную
работу.
2. За качество — за соответствие продукции стандартам, отсутствие брака.
3. За инновации — за внедрение рационализаторских предложений, изобретений.
4. Единовременные — к праздникам, юбилеям, за выполнение особо важных
заданий.
Показатели премирования для различных категорий персонала химического
предприятия:
• операторы — выполнение плановых заданий, соблюдение технологического
режима, отсутствие аварий, экономия сырья и энергии;
• ремонтный персонал — сокращение простоев, качество ремонтов;
• специалисты — выполнение планов НИОКР, внедрение мероприятий, снижение
затрат;
• руководители — достижение финансовых показателей (прибыль, рентабельность),
рост объёмов производства.
Расчёт премии:
П = Зосн × (К1 + К2 × Кпп),
где Зосн — основной заработок (тарифная часть); К1 — коэффициент премии за
основные показатели; К2 — коэффициент премии за перевыполнение показателей; Кпп —
процент перевыполнения.
Пример. Месячный тарифный заработок оператора — 40 000 руб. Премия за
выполнение плана — 30%, за перевыполнение на 5% — дополнительно 2% за каждый
процент перевыполнения. Премия = 40 000 × (0,30 + 0,02 × 5) = 40 000 × 0,40 = 16 000 руб.
Итого заработок — 56 000 руб.
4.5. Фонд оплаты труда и его планирование
Фонд оплаты труда (ФОТ) — это сумма всех выплат работникам предприятия за
определённый период, включая оплату труда в денежной и натуральной формах, премии,
доплаты, надбавки, компенсации, связанные с условиями труда и режимом работы.
Состав фонда оплаты труда:
1. Оплата за отработанное время:
• заработная плата по тарифным ставкам и окладам;
• сдельный заработок;
• премии и надбавки;
• доплаты за ночные, вечерние, праздничные, вредные условия;
• оплата сверхурочных, совмещения профессий.
2. Оплата за неотработанное время:
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
• учебные отпуска;
• дни выполнения государственных обязанностей;
• вынужденные прогулы;
• простои (в установленных случаях).

11.

3. Единовременные поощрительные выплаты:
• разовые премии;
• вознаграждения по итогам года;
• материальная помощь;
• компенсация за неиспользованный отпуск.
Планирование фонда оплаты труда осуществляется методами:
1. Прямой метод (метод прямого счёта) — по каждой категории персонала:
ФОТ = Ч × Зср × 12
где Ч — численность категории; Зср — среднемесячная заработная плата.
Среднемесячная заработная плата рассчитывается с учётом тарифной ставки, доплат,
премий, районного коэффициента.
2. Нормативный метод — ФОТ = Н × Q, где Н — норматив заработной платы на
единицу продукции, Q — объём продукции.
3. Приростный метод — ФОТпл = ФОТбаз × (1 + k × ΔQ), где k — коэффициент
прироста заработной платы на 1% прироста объёма (обычно 0,3–0,7).
Планирование ФОТ операторов сменного персонала:
1. Определяется явочная численность в смену (Чяв).
2. Определяется списочная численность (Чсп) с учётом подмены.
3. Рассчитывается тарифный фонд: ФОТтар = Чсп × ТС × Тэф, где ТС — часовая
тарифная ставка, Тэф — эффективный фонд времени.
4. Рассчитываются доплаты за ночное время (20% за 1/3 времени), вечернее (10%),
праздничные (2%), вредные (4–12%).
5. Рассчитывается премия (обычно 30–50% тарифного фонда).
6. Рассчитывается районный коэффициент.
7. Суммируются все элементы.
Пример расчёта ФОТ операторов
Исходные данные: явочная численность в смену — 4 человека, 4 бригады, тарифная
ставка 5-го разряда — 200 руб./час, эффективный фонд времени — 1 900 часов, доплаты:
ночные — 20%, вечерние — 10%, праздничные — 2%, вредные — 8%, премия — 40%,
районный коэффициент — 1,15.
1. Списочная численность = 4 × 4 = 16 человек (явочная численность в сутки — 12
человек, коэффициент перехода — 1,33, списочная — 16).
2. Тарифный фонд = 16 × 200 × 1 900 = 6 080 000 руб.
3. Доплаты:
ночные: тарифный фонд × 1/3 × 20% = 6 080 000 × 0,333 × 0,20 = 405 333 руб.
вечерние: 6 080 000 × 1/3 × 10% = 202 667 руб.
праздничные: 6 080 000 × 0,02 = 121 600 руб.
вредные: 6 080 000 × 0,08 = 486 400 руб.
4. Итого с доплатами = 6 080 000 + 405 333 + 202 667 + 121 600 + 486 400 = 7 296 000
руб.
5. Премия = 7 296 000 × 0,40 = 2 918 400 руб.
6. Итого с премией = 10 214 400 руб.
7. Районный коэффициент = 10 214 400 × 0,15 = 1 532 160 руб.
8. Итого ФОТ = 11 746 560 руб.
Трудовые ресурсы — ключевой фактор эффективности химического предприятия.
Специфика отрасли (непрерывность, сменность, вредные условия, автоматизация)
определяет особенности организации труда, структуру персонала, системы оплаты.
Сменный режим требует дополнительных затрат на оплату ночных, вечерних,
праздничных смен, а вредные условия — компенсаций и повышенных страховых взносов.

12.

Автоматизация снижает численность производственного персонала, но повышает
требования к квалификации и изменяет структуру кадров в пользу специалистов и ИТР.
Производительность труда является интегральным показателем эффективности
использования трудовых ресурсов. Её рост достигается за счёт технических,
организационных, социально-экономических и структурных факторов. Основные резервы
в химической промышленности связаны с сокращением простоев, интенсификацией
процессов, расширением зон обслуживания, повышением квалификации.
Оплата труда в химии преимущественно повременно-премиальная, что обусловлено
аппаратурным
характером
производства.
Тарифная
система
обеспечивает
дифференциацию заработной платы, а премирование стимулирует достижение
производственных показателей. Планирование фонда оплаты труда должно учитывать все
виды доплат, премий и компенсаций, характерных для химической отрасли.
Таким образом, рациональная организация труда и эффективная система оплаты
являются важными условиями конкурентоспособности и устойчивого развития
химического предприятия.
Контрольные вопросы
1.
Каковы особенности организации труда на непрерывных химических
производствах?
2.
Что такое четырёхбригадный график сменности? Как он устроен?
3.
Какие доплаты предусмотрены за работу в ночное время, вечернее,
праздничные дни?
4.
Назовите вредные и опасные факторы химических производств.
5.
Какие компенсации предусмотрены за работу во вредных условиях труда?
6.
Как автоматизация влияет на организацию труда и структуру персонала?
7.
Назовите категории промышленно-производственного персонала и
охарактеризуйте их.
8.
Какова примерная структура персонала химического предприятия? Чем она
отличается от машиностроения?
9.
Какие показатели характеризуют движение персонала? Приведите формулы.
10.
Что такое производительность труда? Какими показателями она измеряется?
11.
Назовите основные факторы роста производительности труда.
12.
Какие резервы роста производительности труда имеются в химической
промышленности?
13.
Что такое тарифная система? Из каких элементов она состоит?
14.
В каких случаях применяется сдельная, а в каких — повременная оплата
труда?
15.
Почему в химической промышленности преобладает повременнопремиальная форма оплаты?
16.
Какие показатели премирования характерны для операторов химических
производств?
17.
Что входит в состав фонда оплаты труда?
18.
Как планируется фонд оплаты труда? Охарактеризуйте методы.