Персонал организации

1.

Западный филиал
Тема 4. Персонал организации

2.

Западный филиал
План лекции:
1
Состав и структура персонала
2
Показатели численности и движения
персонала
3
Понятие, показатели и резервы роста
производительности труда
4
Оплата труда персонала

3.

Западный филиал
1
Состав и структура персонала
Персонал организации
это состав его работников всех категорий, в
том
числе
штатных,
совместителей,
работающих временно или по договору.

4. Персонал предприятия по участию в процессе производства

• Промышленно
–
производственный
персонал
(непосредственно
участвует
в
процессе
производства, а также руководит им) – персонал
основных видов деятельности.
• Непромышленный персонал (прямо не связан с
выпуском
продукции:
работники
жилищнокоммунального хозяйства, культурно-бытовых и
лечебно-санитарных учреждений и т.п., состоящих
на балансе предприятия)

5. Состав персонала

Персонал по характеру трудовых функций
Категории
Рабочие
Основные (заняты в
технологических процессах,
направленных на создание
«профильного» для данной
организации продукта)
Вспомогательные (работают во
вспомогательных подразделениях —
ремонтных, инструментальных,
транспортных, складских)
Административноуправленческий
Руководители
Специалисты (экономисты,
социологи, психологи,
инженерно-технические
работники)
Младший
обслуживающий
персонал (кассиры,
делопроизводители,
коменданты)
Структурная схема ППП (статистическая структура персонала)

6. Основные характеристики

Профессия
особый вид трудовой деятельности, требующий определенных
теоретических знаний и практических навыков
Специальность
вид деятельности в пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует от работников
дополнительных специальных знаний и навыков.
Уровень квалификации
степень овладения работниками той или иной профессией или
специальностью, которая отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях
Профессиональная компетентность
мера квалификации работника (способность на необходимом
уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в
экстремальных условиях, успешно осваивать новое и
быстро адаптироваться к меняющимся условиям)

7.

Структура персонала – это удельный вес численности
определенной категории работников в их общей
численности.
Структура может определяться по следующим
признакам
пол;
возраст;
уровень образования;
стаж работы;
профессия;
квалификация.

8.

Западный филиал
2
Показатели численности и движения
персонала
Численность персонала определяется
характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью
производственных процессов, степенью их
механизации, автоматизации, компьютеризации.

9.

Численность работников на предприятии
характеризуют следующие показатели:
1.Списочная численность – это общая численность
работающих, включая штатных, совместителей,
работающих временно или по договору.
2.Явочная численность – это численность работников,
вышедших на работу.

10.

Численность работников на предприятии
характеризуют следующие показатели:
3. Эффективная численность – это численность
работников, вышедших на работу и приступивших к
своим обязанностям.
4. Численность на дату - это показатель численности
работников списочного состава предприятия на
определенное число отчетного периода

11.

Численность работников на предприятии
характеризуют следующие показатели:
5. Среднесписочная численность – это явочная или списочная
численность работников на каждый день периода. исчисляется
путем суммирования численности работников списочного состава
за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или
31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные
(нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на
число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или
праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной
численности работников за предшествующий рабочий день. При
наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих)
дней подряд численность работников списочного состава за
каждый из этих дней принимается равной численности работников
списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным
или праздничным (нерабочим) дням.

12.

Движение персонала проявляется в его увольнении по
различным причинам и приеме на работу.
Причины увольнения делятся на объективные (выход на
пенсию, переезд, призыв в вооруженные силы) и
субъективные
(по
собственному
желанию,
за
несоответствие занимаемой должности, за нарушение
трудовой
дисциплины).
Субъективные
причины
вызывают текучесть кадров.

13.

Показатели движения персонала
1. Коэффициент выбытия кадров
Квыб = Чув / Чср
где Чув - численность уволенных по всем причинам
2. Коэффициент текучести кадров
Ктек = Чсп / Чср
где Чсп - численность уволенных по субъективным
причинам

14.

Показатели движения персонала
3. Коэффициент оборота по приему кадров
Кпр = Чпр / Чср
где Чр - численность принятых на работу
4. Коэффициент стабильности кадров
Кст= (Чпр - Чув) / Чср

15.

Западный филиал
3
Понятие, показатели и резервы роста
производительности труда
Производительность труда
это один из показателей, отражающих
эффективность работы предприятия, это
мера результативности, эффективности
труда человека.

16.

При расчете производительности труда
выделяют:
- Общественную производительность
труда определяют как соотношение темпов
роста национального дохода к численности
работников в материальной сфере.
- Индивидуальная производительность
труда отражает экономию времени при
производстве единицы продукции.
- Локальная производительность труда
отражает среднюю производительность труда
на конкретном предприятии либо отрасли.

17.

Методы измерения производительности труда
1. Натуральный – показатели выражаются в натуральных
величинах (метры, кг). Его преимущество в том, что не
требуется сложных расчетов. Однако он ограничен в сфере
применения, так как требует неизменных условий труда и
выпуска однородной продукции.
2.
Условно-натуральный
метод.
При
расчете
определяют признак, который может усреднить свойства
различных видов продукции. Его называют условноучетной единицей. Этот метод абстрагируется от
ценообразования и учитывает различия в трудоемкости,
полезности или мощности выпускаемой продукции, но
имеет те же ограничения, что и натуральный.

18.

Методы измерения производительности труда
3. Трудовой — определяет соотношение затрат труда
на изготовление продукции в нормо-часах. Для этого
количество нормо-часов, которое следовало отработать,
относят к фактически отработанному времени. Пригоден
только на отдельных участках производства, т.к. дает
сильную
погрешность
при
применении
для
разнонапряженых норм.
4. Стоимостной метод измерения в единицах
стоимости продукции. Он самый универсальный, т.к.
дает возможность усреднять показатели предприятия,
отрасли или государства. Однако требует сложных
расчетов и зависит от ценообразования.

19.

Показатели производительности труда
Выработка — это соотношение количества продукции к
числу работников или же стоимость продукции на
единицу времени. При помощи расчета выработки
оценивается динамика производительности труда путем
сопоставления её фактического и планового показателя.
Выр =ВП / Чраб,
где ВП — объем выпущенной продукции;
Чраб — численность работающих.

20.

Виды выработки в зависимости от показателя
продукции:
1. по способу измерения объема выпущенной продукции
- натуральная или условно-натуральная
- стоимостная
-трудовая
2. по времени учета выпущенной продукции
- среднечасовая
- среднесменная
- среднедневная
- среднемесячная
- среднегодовая

21.

Виды выработки в зависимости от показателя
продукции:
3. по способу расчета продукции
- валовая продукция стоимость всех готовых изделий и полуфабрикатов,
изготовленных в отчетном периоде из своего материала и материала
заказчика за вычетом стоимости готовых изделий и полуфабрикатов,
потребленных в производстве.
- товарная продукция — продукция, произведенная для реализации.
- реализованная продукция — продукция, отгруженная покупателям и
оплаченная ими в данном периоде.
- нормативно-чистая продукция — продукция, вновь созданная трудом в
той или иной сфере материального производства, представляет собой
разность между объемом валовой продукции и материальными затратами
(сырье, материалы, топливо) в ценах конечного потребления.
- условно-чистая продукция — это разность между объемом валовой
продукции и материальными затратами (сырье, материалы, топливо) в
ценах конечного потребления с учетом амортизации основных средств.

22.

Виды выработки в зависимости от состава
персонала
- выработка на одного работающего
- выработка на одного рабочего

23.

Трудоемкость — это соотношение затрат труда и
единиц произведенной продукции. Это величина
обратная производительности.
ТЕ = Т / ВП,
где T — количество рабочего времени, затраченное
на производство продукции;
ВП — объем продукции в натуральном выражении.

24.

Виды трудоемкости:
Технологическая — затраты труда работников,
занятых в основном процессе производства.
Обслуживания производства — труд работников,
занятых обслуживанием основного производства и
ремонтом его оборудования.
Производственная — это сумма технологической и
обслуживающей.
Управления производством — затраты труда
управленческого персонала, охраны.
Полная — состоит из производственной и
управленческой трудоемкости

25.

Важнейшей управленческой работой в организации
является выявление факторов и резервов повышения
производительности труда.
Под
факторами
изменения
производительности
труда понимаются причины, обусловливающие изменение
ее уровня.

26.

Факторы изменения производительности труда
классифицируются по следующим основным группам:
• регионально-экономические факторы (природно- климатические
условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых
ресурсов) и экономико- географические факторы (наличие местных
строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы,
электроэнергии,
воды;
рельеф
местности;
расстояние
до
коммуникаций и т.п.);
• факторы
ускорения
НТП
(изменение
технического
уровня
производства; внедрение новых поколений высокоэффективной
техники; применение прогрессивных технологий; использование
автоматизированных систем в проектировании);
• экономические
факторы
(совершенствование
управления,
организации производства и труда; планирование и управление
кадрами и т.д.);
• факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры
производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и
комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов
продукции);
• социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов
монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).

27.

Под резервами роста производительности
труда понимаются не использованные еще реальные
возможности экономии трудовых ресурсов.
Внутрипроизводственные
резервы
роста
производительности труда выявляются и реализуются
непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
• снижение
трудоемкости
изготовления
продукции
(технологической, производственной и полной);
• резервы улучшения структуры, повышение компетенции
кадров и лучшее использование рабочей силы;
• улучшение использования рабочего времени (внедрение
научной организации труда, сокращение текучести
кадров);
• экономии материальных ресурсов.

28.

По
времени
использования
резервы
роста
производительности труда разделяются на текущие и
перспективные.
Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем
периоде, и, как правило, не требуют значительных
единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее
использование оборудования, ликвидацию или сокращение
брака, применение наиболее рациональных и эффективных
систем оплаты труда, совершенствование организации
труда на предприятии.
Перспективные резервы роста производительности труда
обычно требуют перестройки производства, внедрения
новых технологий и т.д. Для этого необходимы
дополнительные капитальные вложения и значительные
сроки осуществления работ.

29.

Прирост производительности труда за счет реализации
внутрипроизводственных
резервов
роста
рассчитывается по формуле
ΔПТ=[Эч / (Чр-Эч)]*100%,
где Эч – общая экономия численности персонала за
реализации выявленных резервов,
Чр – первоначальная численность работников.

30.

Западный филиал
4
Оплата труда персонала
Система оплаты
это определенная взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру (норму) труда и меру его
оплаты
в
пределах
и
сверх
норм
труда,
гарантирующая получение работником заработной
платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами
труда
(относительно
нормы)
и
согласованной между работником и работодателем
ценой его рабочей силы.

31.

Основой оплаты труда является тарифная система,
представляющая собой совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляется дифференциация и
регулирование заработной платы в зависимости от
сложности выполняемой работы; условий труда
(нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и
особо вредные); природно-климатических условий
выполнения работы; интенсивности и характера труда.

32.

Элементы тарифной системы
Тарифная сетка представляет собой таблицы с
почасовыми или дневными тарифными ставками,
начиная с первого, низшего разряда. В настоящее
время в основном применяются шестиразрядные
тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от
условий работы. В каждой сетке предусматриваются
тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд
определенной сложности, произведенного в единицу
времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда
выражается в денежной форме, и ее размер
возрастает по мере увеличения разряда. Минимальной
является тарифная ставка 1 разряда.

33.

Элементы тарифной системы
Разряд – это показатель сложности выполняемой
работы
и
уровня
квалификации
рабочего.
Соотношение между размерами тарифных ставок в
зависимости от разряда выполненной работы
определяется с помощью тарифного коэффициента,
который указывается в тарифной сетке для каждого
разряда. При умножении соответствующего тарифного
коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,
которая является базой, определяют заработную плату
по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент
первого разряда равен единице. Начиная со второго
разряда, тарифный коэффициент, возрастает и
достигает своей максимальной величины для самого
высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

34.

Форма заработной платы
это тот или иной класс систем оплаты труда,
сгруппированных
по
признаку
основного
показателя учета результатов труда при оценке
выполненной работником работы с целью его
оплаты.

35.

Повременная
форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется по установленной
ставке или окладу за фактически отработанное
время.
Применяется
при
невозможности
или
нецелесообразности
установления
количественных параметров труда; при этой
форме
оплаты
труда
работник
получает
заработную плату в зависимости от количества
отработанного
времени
и
уровня
его
квалификации.

36.

Заработная
плата
при
простой
повременной
системе начисляется по тарифной ставке работника данного
разряда
за
фактически
отработанное
время.
Может
устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной
часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч)
определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной
ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется
исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих
дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а
также планового количества рабочих дней согласно графику
работы на данный месяц.

37.

Организации могут применять почасовую и поденную
формы оплаты труда как разновидности повременной
оплаты труда.
В этом случае заработок работника определяется
путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты
труда на число фактически отработанных часов (дней).
Как правило, по таким формам оплачивается труд
персонала
вспомогательных
и
обслуживающих
подразделений организации, а также лиц, работающих
на условиях совместительства.

38.

При окладной системе оплата труда производится не
по тарифным ставкам, а по установленным месячным
должностным окладам.
Система должностных окладов используется для
руководителей, специалистов и служащих.
Должностной месячный оклад – абсолютный размер
заработной платы, устанавливаемый в соответствии с
занимаемой должностью.
Окладная
система
оплаты
труда
может
предусматривать
элементы
премирования
за
количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие
элементы, как доплаты и надбавки

39.

Доплаты и надбавки компенсационного характера.
за работу в вечернее и ночное время;
за сверхурочную работу;
за работу в выходные и праздничные дни;
за разъездной характер работы;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их
рабочего дня;
рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже
присвоенного им тарифного разряда;
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной
продукции не по вине работника;
до
среднего
заработка
в
условиях,
предусмотренных
законодательством;
рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий
исполнения работы;
за многосменный режим работы.

40.

Стимулирующие доплаты и надбавки
за высокую квалификацию (специалистам);
за профессиональное мастерство (рабочим);
за работу с меньшей численностью работников;
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от
основной работы;
за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
за обслуживание вычислительной техники и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за
вредные, тяжелые и опасные условия труда.

41.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок
гарантируется государством и обязателен для применения.
Доплаты
и
надбавки
стимулирующего
характера
устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и
их размеры определяются предприятием самостоятельно.
При
определении
размера
доплат
и
надбавок
стимулирующего
характера
учитываются
конкретные
условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в
процентах, т.е. относительно должностного оклада или
тарифной ставки за отработанное время.

42.

Сдельная
форма оплаты труда за фактически выполненный
объём работы (изготовленную продукцию) на
основании действующих расценок за единицу работы.
Применяется, когда есть возможность учитывать
количественные показатели результата труда и
корректировать его путем установления норм
выработки,
нормы
времени,
нормированного
производственного задания.

43.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата
осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции. Основой сдельной
оплаты труда является сдельная расценка за единицу
продукции, работ, услуг, которая определяется по
формулам:
Ред= Тст/Нчвыр
– часовая тарифная ставка выполняемой работы,
где Тст
руб.;
Нчвыр, – норма выработки соответственно за час работы;
Сдельная расценка и сдельная форма оплаты труда,
может быть индивидуальной и коллективной.

44.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд
работников оплачивается по сдельным расценкам
непосредственно
за
количество
произведенной
продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В,
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В
–
количество
произведенной
продукции.
качественной

45.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает
премирование за перевыполнение норм выработки,
достижение определенных качественных показателей:
сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,
рекламации, экономии материалов. Она служит основой
мотивации работников в улучшении как количественных,
так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему
сверх заработка по прямым сдельным расценкам
выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
заранее установленных количественных и качественных
показателей работы. В положении о премировании
персонала устанавливают размеры премий и условий
поощрения,
при
соблюдении
которых
премия
выплачивается или снижается, если выявлены конкретные
упущения в работе.

46.

Косвенно-сдельная
применяется
для
оплаты
труда
вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Размер их заработка определяется в процентах от заработка
основных рабочих, труд которых они обслуживают. Эта система
мотивирует заинтересованность работника в улучшении
обслуживания производственных процессов, рациональном
использовании ресурсов и т.д.
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя
из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ,
которых обслуживает косвенный сдельщик:
Рк = Тс / ОР
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
ОР – нормируемый объем основных работ работника, которых
обслуживает косвенный сдельщик.

47.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют
за выполнение тех или иных стадий работы или за
полный
комплекс
выполняемых
работ.
Разновидностью аккордной формы является оплата
труда работников, которые не состоят в штате
предприятия и выполняют работы по заключенным
договорам
гражданско-правового
характера.
Аккордная оплата труда стимулирует выполнение
всего комплекса работ с меньшей численностью
работающих и в более короткие сроки.
За сокращение сроков выполнения аккордного задания
при качественном выполнении работ рабочим
выплачивается премия. Тогда система будет
называться аккордно-премиальной.

48.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных
результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда
применяется на работах по сборке, ремонту,
эксплуатации подвижного состава железных дорог и
т.д. Бригадная сдельная оплата труда может
применяться и в тех случаях, когда труд рабочих
функционально разделен, т.е. каждый рабочий
выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то
же время он связан с каким-то конечным результатом
производства.
Нормы
выработки
при
этом
устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей
бригады рабочих.

49.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает
начисление заработной платы за объём работы в пределах
трудовой нормы – по стабильной расценке; за объём
работы, превышающий нормы выработки – по повышенным
расценкам.
Применение
сдельно-прогрессивной
оплаты
труда
эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать
быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг),
например, на новом предприятии или на новом рынке.
Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть
утрачена обоснованная связь роста заработной платы с
ростом производительности труда. Расчет заработка при
сдельной системе оплаты труда осуществляется по
документам о выработке.

50.

Бестарифная система оплаты труда
ставит заработок работника в полную зависимость от
конечных результатов работы коллектива, к которому
относится
работник.
При
этой
системе
не
устанавливается твердого оклада или тарифной
ставки. Применение такой системы целесообразно
лишь в тех ситуациях, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда работника при
общей заинтересованности и ответственности каждого
коллектива.

51.

Она направлена на совершенствование организации и
стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные
преимущества повременной и сдельной оплаты труда и
обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с
результатами деятельности предприятия и отдельных
работников.
Бестарифная система основана на полной зависимости
заработной платы работника от конечных результатов
работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её
сущность заключается в том, что каждому работнику
коллектива
присваивается
определенный
квалификационный уровень, который не образует оклада.

52.

Бестарифная система может применяться:
а)
на
основе
постоянного
коэффициента
квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного и текущего коэффициентов
квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый
постоянный коэффициент квалификационного уровня,
который отражает его вклад в результат работы
коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент
устанавливается в соответствии с основными результатами
труда
работника
с
учётом
его
квалификации,
производительности труда, отношения к работе, а текущий
коэффициент учитывает особенности труда в данном
периоде времени.

53.

Спасибо за внимание!