Мотивация сотрудников

1.

Мотивация и вовлеченность

2.

Что чаще всего мотивирует людей
работать лучше?

3. Раньше и сейчас (И. Адизес)

• Раньше главное-мозги
• Сейчас главное-сердце
• Знания
• Эмпатия
• Планирование и стратегия
• Поддержка
• Данные
• Атмосфера
• Бюджеты
Ключевое -люди
Ключевое-интеллект

4.

МОТИВАЦИЯ
(процесс мотивирования) – это процесс
побуждения человека к определенным
действиям.
Для того, чтобы человеку захотелось что-то
делать, он должен увидеть связь между своей
деятельностью и реализацией определенных
внутренних потребностей.

5.

ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКА
ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА МОТИВАЦИЯ
60%
Необходимо компании для
успешного развития
20%
Обычно проявляет рядовой
сотрудник

6.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
ФАКТОРЫМОТИВАТОРЫ
ТО, РАДИ ЧЕГО Я
МОГУ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ,
ЭФФЕКТИВНЕЕ
2 типа ФАКТОРОВ
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
(ФАКТОРЫСТАБИЛИЗАТОРЫ)
ТО, ИЗ-ЗА ЧЕГО Я
ВЫБИРАЮ ДЛЯ СЕБЯ
ЭТО МЕСТО РАБОТЫ

7.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
ПРИМЕРЫ ГИГИЕНИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ
Гигиенические
факторы
▪ заработок (оклад)
▪ условия работы (комфорт, материально-техническое
обеспечение)
▪ межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными
▪ политика фирмы и администрация
▪ степень непосредственного контроля за работой
▪ социальное положение работника
▪ гарантия сохранения работы
▪ влияние работы на личную жизнь

8.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОЖНО СКОМПОНОВАТЬ В БЛОКИ:
Экономические факторы
Физические факторы
Гигиенически
е факторы
Социальные факторы
Статус
Безопасность

9.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ МОЖНО СКОМПОНОВАТЬ В БЛОКИ:
Достижения
Рост и развитие
Мотивационн
ые факторы
Ответственность
Признание
Интерес к работе

10.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА
ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ:
РАБОТА
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ
НЕУДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ
РАБОТА
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ
ОТСУТСТВИЕ
НЕУДОВЛЕТВОРЁННОСТИ
РАБОТА
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ
МОТИВИРУЮЩИЕ
ФАКТОРЫ
УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ

11.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ:
Заработная плата
ДМС
Материальная помощь
Премии, не связанные с результатами деятельности

12.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ФИЗИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ:
Организация питания
Комната отдыха
Обеспечение комфортных условий труда
Современное оборудование
Удобная офисная мебель
Удобное расположение офиса /трансфер
сотрудников

13.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ:
Хорошие отношения в коллективе
Отношения с руководителем
Корпоративные мероприятия
Конкурсы для сотрудников компании

14.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
БЕЗОПАСНОСТЬ:
Стабильность компании
Соблюдение ТК РФ
Соблюдение правил охраны труда и техники
безопасности

15.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
СТАТУС:
Компания известна в стране и в мире
Премии и бонусы, не связанные с достижениями, а
например, за выслугу лет
Компания стабильно и быстро развивается

16.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ДОСТИЖЕНИЯ:
Решение трудных задач
Выполнение плановых показателей
Запуск новых продуктов и услуг (участие в проектах)
Высокие цели
Работа на результат

17.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ПРИЗНАНИЕ:
Обратная связь от руководителя
Признание коллег
Поощрения и награды

18.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
РОСТ И РАЗВИТИЕ:
Профессиональное развитие: горизонтальное и
вертикальное
Возможность узнавать новое
Личностное развитие

19.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
Возможность принимать самостоятельные
решения
Возможность нести ответственность за какой-либо
блок работы
Возможность внести вклад в общий результат

20.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ИНТЕРЕС К РАБОТЕ:
Разнообразие в работе
Многозадачность
Возможность предлагать креативные решения
Возможность самореализоваться

21.

Как определить ведущий фактор
мотивации у человека?

22.

ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВАЦИИ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ:
Опросники
– специально разработанные тесты
Проективные вопросы
Наблюдение на рабочем месте

23.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
фактор
«Заработная плата»?

24.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА:
Говорит о бонусах, премиях, заработной плате
Сравнивает зарплаты сотрудников
Следит за изменениями материальной мотивации,
прозрачностью начислений
Ищет возможность зарабатывать больше
Рассматривает карьерный рост, как средство
повышения заработной платы
Мониторит зарплаты в других организациях
Рассматривает командировки, как средство
дополнительного дохода

25.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
фактор
«Деятельность администрации»?

26.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ:
Стремится быть на виду у руководства
Делится своим мнением с руководством
Прежде, чем принять участие в каком-либо
мероприятии, интересуется, будет ли там руководство
Для него важна благосклонность руководства
(переживает, если его отдаляют)
Проявляет заботу и интерес по отношению к
руководителю

27.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
фактор
«Климат в коллективе»?

28.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ:
Делится мнениями с коллегами по всевозможным
поводам
Стремится к популярности
Ценит хорошие отношения в коллективе
Прислушивается к мнению коллектива
Оказывает поддержку коллективу
Использует перерывы для общения
Любит тусовки, клубы, командные встречи
Знает, у кого какие события в жизни

29.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
мотиватор
«Признание»?

30.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ПРИЗНАНИЕ:
Запрашивает мнение руководителя и сотрудников о
себе
Ищет возможности обратить на себя внимание
Любит похвалу, огласку достижений
Узнает о конкурсах и наградах
Интересуется достижениями коллег
Размещает на рабочем столе награды
Сообщает о своих достижениях

31.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
мотиватор
«Ответственность»?

32.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
Любит самостоятельно принимать решения
Любит организовывать работу других
Любит нести ответственность
Конструктивно критикует
Проявляет инициативу

33.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
мотиватор
«Рост и развитие»?

34.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
РОСТ И РАЗВИТИЕ:
Задает вопросы по саморазвитию
Запрашивает ОС
Любит обучение
Любит нестандартную, развивающую работу
Интересуется наставничеством
Доказывает, на что способен
Читает бизнес-книги и др.

35.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
мотиватор
«Достижения»?

36.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ДОСТИЖЕНИЯ:
Много работает, чтобы достичь наилучшего
результата
Любит испытывать свои силы
Рискует
Предпочитает индивидуальную работу
Ревнует к успеху соперников
Доказывает, на что способен
Любит сложные задания, вызов

37.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Гигиенические
факторы
По каким внешним признакам мы
можем понять, что человеку важен
мотиватор
«Интерес к работе»?

38.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ.
ИНДИКАТОРЫ
ИНТЕРЕС К РАБОТЕ:
Любит интересную работу, не любит рутину
Предпочитает свободный график
Любит разные проекты
Любит командировки, как возможность узнать что-то
новое

39.

ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
– это специальные вопросы, которые позволяют
получить информацию о ценностях и
потребностях сотрудника в ходе беседы.
Главная хитрость проективных вопросов – они
задаются не про самого человека, а о его
представлениях вообще.
По обобщенным ответам сотрудника можно сделать
вывод о его ведущих убеждениях и ценностях, его
опыте.

40.

ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
Вспомните, пожалуйста, наш первый вопрос
сегодня:
«Что чаще всего мотивирует людей
работать лучше?»
Это тоже проективный вопрос. Мы можем
проверить, совпадают ли ваши ответы с вашими
ведущими мотиваторами.

41.

ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
Иногда достаточно 5 стандартных проективных
вопросов, чтобы собрать полностью карту
мотивации, ценности и мотивы сотрудников:
1. Идеальная компания – это?
2. Идеальный коллектив – это?
3. Идеальный руководитель – это?
4. Почему люди врут?
5. Что стимулирует людей работать эффективно?

42.

ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
Особенности проективных вопросов:
1. В проективных вопросах не звучит личного
обращения.
2. Мы задаем быстрый темп.
3. Предупреждаем, что может быть несколько
ответов (3-5), чтобы люди не задавали лишних
вопросов.

43.

Понравился ли вам метод
«Проективные вопросы»?
Попробуете ли его в работе?

44.

45.

ПОДБОР ИНСТРУМЕНТОВ МОТИВАЦИИ
Важно подбирать инструменты под ситуацию
и карту мотивации сотрудника.
В процессе мотивирования очень важны:
- умение анализировать ситуацию,
- способность быстро адаптироваться под нее (при
необходимости гибко использовать имеющиеся
стимулы).

46.

ПОДБОР ИНСТРУМЕНТОВ МОТИВАЦИИ
С чего должен начинаться процесс мотивирования
сотрудника?
1. Определите потребности сотрудника, их иерархию.
2. Продумайте минимум один-два варианта, что вы
можете ему предложить в процессе работы под его
ведущий мотиватор.
3. Продумайте, как при постановке задачи показать,
что ее решение способствует удовлетворению
потребностей сотрудника.

47.

МОТИВАЦИЯ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Ключевая разница действиями между
действиями
«заставил», «замотивировал» и «вовлек» -
в длительности эффекта
Если сотрудника «заставили», «замотивировали»,
то его активность пропорциональна вниманию
руководящего работника

48.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Физическое, эмоциональное и
интеллектуальное состояние, которое мотивирует
сотрудников выполнять их работу как можно лучше

49.

СМЫСЛ
ЗНАЧИМОСТЬ
МАСТЕРСТВО
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

50.

ПРИМЕТЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
Чувствует ценность для
компании
Относится к работе с
энтузиазмом
Расширяет сферу своей
ответственности
Принимает изменения
Стремится развивать
компетенции
Делает рабочие задания
вовремя
Проявляет инициативу

51.

52.

ЧТО ВЛИЯЕТ НА УРОВЕНЬ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
Внешние и внутренние факторы
Организационная структура
Особенности конкретного
руководителя
Стили руководства

53.

Уильям Штраус и Нил Хау
Теория
поколений

54.

Теория поколений
Бэби-бумеры
(1943-1963)
Поколение Х
(1964-1982)
Поколение Y
(1983-2000)
Поколение Z
(2000-2017)
Оптимисты,
заинтересованность
в личном росте
и вознаграждении,
экспертность,
командный дух,
культ молодости.
Индивидуализм,
стремление учиться
в течении всей
жизни, поиск эмоций,
возможность
выбора, техническая
грамотность.
Немедленное
вознаграждение,
культ имиджа,
коллективное
взаимодействие,
легко пробуют новое.
Партнерские
отношения,
смешение стилей,
знают цену своему
вниманию, поиск
себя, наслаждение
жизнью.

55.

Сильные стороны сотрудников поколения Х
- активные, имеют план Б,
готовы к сложным ситуациям
и изменениям, надеются на
свои силы;
- трудолюбивы, настойчивы,
терпеливы, ответственны,
стремятся быть успешными;
- дипломатичные, способны
договариваться;
- основательный подход,
усидчивость,
последовательность,
предсказуемость;
- занимают устойчивую
сбалансированную
позицию, сами просят
о помощи в случае
необходимости,
не нуждаются
в тотальном контроле

56. Теория поколений

Возможные сложности с сотрудниками поколения Х
- не ищут новых путей,
консервативны;
- часто действуют достаточно
шаблонно, по алгоритму;
- могут выгорать,
«трудоголики»;
- высокая тревожность
относительно положения
в компании, подозрения,
что компания предпочитает
молодежь, демотивация;

57. Теория поколений

Сильные стороны сотрудников поколения Y
- моментально ориентируются,
«прокачка» каких скиллов наиболее
актуальна, гибкие, гиперобучаемые,
готовы работать не по специальности,
широкий кругозор, много
и быстро учатся
- оперативно переключаются,
генерируют блестящие идеи,
стремятся
к созданию нового;
- креативность
и инновационность,
динамичность, активность,
отсутствие шаблонного
мышления;

58. Сильные стороны сотрудников поколения Х

Возможные сложности с сотрудниками поколения Y
- чрезмерные амбиции,
переоценивание уровня своей
экспертности со старта при желании
иметь «всё и сразу», оценивают свою
перспективность, а не фактический
уровень компетентности
(«кинозвёзды с райдерами»), очень
требовательны к работодателю;
- завышенная самооценка,
эгоизм, самолюбование,
синдром «казаться, а не быть»,
защитное тщеславие;
- мышление потребителей, с трудом
поступаются своей зоной комфорта;
- могут часто менять место работы (не
получилось – ушёл, не проблема), быстро
теряют лояльность к работодателю и
начинают скучать, часто непунктуальны,
не командные игроки;
- нежелание подчиняться,
соблюдать субординацию,
пытаются ломать
традиционную иерархию, не
признают «спущенных сверху»
инструкций, дресс-кода
и правил;
- усилия к саморазвитию
прикладывают только при
уверенности в их
немедленной реализации;
- не спешат взрослеть;
- быстрая потеря внимания
и концентрации,
поверхностность;
- нежелание ждать и
добиваться, неприятие
долгосрочных целей

59. Возможные сложности с сотрудниками поколения Х

Сильные стороны сотрудников поколения Z
- реалистичны, разумно подходят к
вопросам карьеры, адекватно
оценивают соотношение успеха и
затрат на его достижение;
- открытое мышление, лёгкие на
подъём, мобильные, быстро
осваивают современные технологии,
всегда «в теме»;
- стремятся поддерживать
собственную
конкурентоспособность,
инициативны, более
напористы и самостоятельны
в достижении целей;
- не боятся взрослеть,
не бунтари, а спокойные
индивидуальности, обычно
с богатым внутренним миром;
- проактивная позиция
(волонтёрство,
благотворительность, защита
животных), толерантны
(важнее талант и опыт, чем
религиозные взгляды,
национальность, сексуальная
ориентация и т.д.);
- нацелены на получение
образования, которое поможет
им построить реальную
карьеру;
- высочайшая скорость
восприятия и обработки
информации, знают где искать
помощь, видят оригинальные
решения и нестандартные
выходы из ситуации,
талантливы, решительны, не
боятся проявлять себя,
неопределенность их не вгоняет
в серьезный стресс;
- мультизадачность;
- независимы, уверены в себе,
умеют себя «продать», отсутствует
страх провала, не склонны к
рефлексии и длительным
страданиям;
- заботятся о здоровье, имеют
меньше вредных привычек

60. Сильные стороны сотрудников поколения Y

Возможные сложности с сотрудниками поколения Z
не видят необходимости
разговаривать на разных языках
с людьми разного статуса, искать
подход;
- индивидуалисты, невысокий
эмоциональный интеллект,
не выстраивают прочных отношений,
легко расстаются
с работодателем и людьми вообще;
настроены на получение
быстрого результата,
гиперактивны;
- эгоцентризм, «ленца», часто
прокрастинируют, уходят в себя;
не доверяют опыту других,
предпочитая набить
собственные шишки и найти
решение, быстро растут через
это;
принцип «сделай сам»;
- «клиповое» мышление,
сложности с удержанием
внимания, запоминание
не самой информации,
а способов ее поиска;
- предпочитают быстро и
импульсивно действовать
(могут на утро не выйти на
работу после неприятного
разговора с начальством), не
делают культа из работы;
- «залипают» в девайсах,
хуже ориентируются в
незнакомом пространстве
(с детства привыкли к
мобильным картам и GPS)