Мотивирование работников аппарата управления

1.

ТЕМА 5. Мотивирование работников аппарата
управления

2.

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
1. Формы мотивирования административных работников.
2. Роль
должностных
окладов,
надбавок,
доплат
и
премий
в
мотивировании аппарата управления.
3. Нетрадиционные
подходы
к
мотивированию
работников
управления.
4. Проектирование системы стимулирования администрации.
аппарата

3.

ФОРМЫ МОТИВИРОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
РАБОТНИКОВ
Мотивация – это все, что побуждает человека к осуществлению того или иного
действия. Мотивация человека к труду обусловлена удовлетворением жизненно
важных потребностей, которые формируют иерархию потребностей индивидуума.
Стимулирование – это один из инструментов административного управления,
который используется административными работниками для мотивации
подчиненных к выполнению производственных задач.
Стимулирование бывает материальным и моральным.
К
материальному
стимулированию
относят
формы,
связанные
с
вознаграждением за труд посредством предоставления работнику материальных
благ и услуг, прежде всего, денежного вознаграждения, которое складывается из
должностных окладов, надбавок, доплат, премий и других выплат поощрительного
и компенсационного характера.
Моральное стимулирование связано с социальным статусом, карьерным ростом,
поощрением работника благодарностями, грамотами и другими стимулами,
повышающими моральное удовлетворение работника от выполняемой им работы.
Материальное и моральное стимулирование подчеркивают важность и полезность
конкретного работника и зависят от целого ряда факторов, например, от
финансового состояния организации (предприятия).

4.

ФОРМЫ МОТИВИРОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
РАБОТНИКОВ
Известный
американский
психолог
Абрахам
Маслоу
сформулировал,
так
называемую, «Пирамиду потребностей Маслоу» в 1943 году, в соответствии с
которой «Человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока
нуждается в более примитивных вещах». Однако, сам автор считал, что иерархия
потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от
индивидуальных особенностей каждого человека.
В иерархической системе потребностей А. Маслоу выделил семь основных уровней:
низший уровень: физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.
д.
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
Потребность в принадлежности и любви.
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
высший уровень: потребность в самоактуализации: реализация своих целей,
способностей, развитие собственной личности.

5.

РОЛЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ, НАДБАВОК, ДОПЛАТ
И ПРЕМИЙ В МОТИВИРОВАНИИ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Заработная плата – это вознаграждение, как правило, в денежном
выражении, которую по трудовому договору работодатель выплачивает
работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от
сложности и условий выполняемой работы, профессиональных и деловых
качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности
предприятия.
По структуре заработная плата состоит из основной заработной платы
– вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными
нормами труда (нормы времени, выработки, должностных обязанностей). Она
устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для
рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата. Это – вознаграждение за труд сверх
установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особенные
условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и
компенсационные
выплаты,
предусмотренные
действующим
законодательством; премии, связанные с выполнением производственных
заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним
принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год,
премии, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты,
которые не предусмотрены действующим законодательством.

6.

РОЛЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ, НАДБАВОК,
ДОПЛАТ И ПРЕМИЙ В МОТИВИРОВАНИИ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Методы стимулирования
работников аппарата управления
Материальное
стимулирование:
заработная плата, адекватная
затрачиваемому труду
дифференцированная система
вознаграждения за труд в виде
премирования и доплат за
качественные результаты
административной работы в
денежной и натуральной
формах
Моральное
стимулирование:
повышения социального
статуса
карьерный рост
признание в коллективе и
уважение
благоприятные условия труда
обучение, повышение
квалификации, и
переподготовка

7.

РОЛЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ, НАДБАВОК, ДОПЛАТ И
ПРЕМИЙ В МОТИВИРОВАНИИ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ
Оценка деятельности руководителя (критерии оценивания)
1.Выполнение плановых количественных и качественных показателей. Пути
выполнения плановых заданий. Культура производства;
2. Состояние трудовой дисциплины и режима труда;
3. Экономическая целесообразность выполнения плановых заданий: достижение
показателей планов при допустимой минимизации затрат. Экономия всех видов ресурсов;
4. Перспективы развития коллектива, разработка и выполнение планов повышения
технического уровня производства, качества продукции и услуг. Личное участие
руководителя в рассмотрении основных перспективных вопросов;
5. Развитие творческой инициативы в коллективе, основанной на корпоративной
культуре, высокой мотивации и адекватном стимулировании;
6. Создание стабильного трудового коллектива, организация работы по закреплению
кадров и снижению текучести. Создание благоприятного морально-психологического
климата в коллективе;
7. Система организации работы с кадрами: подбор, расстановка, воспитание кадров,
повышение их квалификаций.
8. Организация труда, организованность, исполнительность, плановость в работе
руководителя.
9. Уровень правовой работы.
10. Своевременность и объективность принятия решений, их качество,
направленность, четкость организации исполнения и своевременный контроль.
11. Личный контакт руководителя с подчиненными, знание людей, делегирование
полномочий по функциям управления.

8.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К
МОТИВИРОВАНИЮ РАБОТНИКОВ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Выплата бонусов (премий);
Прогрессивная оплата труда по результатам служебной аттестации;
Участие в прибыли предприятия;
Участие в акционерном капитале;
Денежные надбавки.

9.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К
МОТИВИРОВАНИЮ РАБОТНИКОВ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Выплата бонусов (премий)
Величина большинства бонусов администрации определяется уровнем доходов
предприятия и распределяется либо среди группы руководителей, либо по
результатам работы каждого из них.
Основные характеристики этого метода:
пропорциональный рост доходов административных работников в зависимости
от роста доходов предприятия (организации);
коэффициент общего фонда бонусов насчитывается на основе текущих
доходов после уплаты налогов.

10.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К
МОТИВИРОВАНИЮ РАБОТНИКОВ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Прогрессивная оплата труда по результатам служебной аттестации
является дополнительным методом материального стимулирования
работников аппарата управления, так как предполагает выплату
денег помимо установленной заработной платы
Шкала прогрессивной оплаты труда, основанной на результатах
труда работников аппарата управления
Оценка выполненной работы
Процент
увеличения
заработной платы
Отличный результат
10,0
Очень хороший результат
7,5
Удовлетворительный
результат
5,0
Приемлемый результат
2,5
Неудовлетворительный
результат
–

11.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К
МОТИВИРОВАНИЮ РАБОТНИКОВ АППАРАТА
УПРАВЛЕНИЯ
Денежные надбавки используют в тех случаях, когда работники аппарата
управления заняты в сверхурочные часы или вынуждены тратить часть своей
заработной платы в рабочих целях.

12.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
АДМИНИСТРАЦИИ
Оценка мотивационного потенциала административных работников
(ОМП)
разнообразие профессиональных навыков;
законченность задания;
значимость задания;
ответственность за результат.

13.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
АДМИНИСТРАЦИИ
Анализ традиционных систем оплаты труда
Система оплаты труда
Преимущества
Недостатки
Повременная оплата
Простая для понимания и
регулирования
производительности,
стабильная в предсказуемости
Ограниченные
возможности для
улучшения результатов
работы
Сдельная оплата
Высокое стимулирование для
производственного персонала
с конкретизацией издержек на
единицу произведенной
продукции
Потеря качества и
сопротивление
улучшению методам
труда
Оплата за заслуги по
результатам труда
Позволяет оплачивать
результат определенного
качества, а не процесс.
Подходит для
непроизводственного
персонала
Трудности, связанные с
определением
результативности.
Пренебрежение
процессом труда.
Подрыв командной
работы

14.

Харківський національний університет міського господарства
імені О. М. Бекетова,
м. Харків, 61002, вул. Маршала Бажанова, 17
Internet: www.kname.edu.ua
Кафедра менеджменту і адміністрування
к. 604 (бмк),
E-mail: [email protected]
Веб-сайт: mmgh.kname.edu.ua
Дякую за увагу!