Методы диагностики организационной культуры

1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Автор курса С.А.Липатов

2. Теоретические проблемы изучения организационной культуры

3. Концепции культуры

• Культура – «вторая природа»,
созданная человеком, и создавшая
его
• Культура как детерминированное
поведение человека –
воспроизведение или следование
культурному образцу - паттерну

4. Определение Клиффорда Гирца

• «…исторические, передаваемые образцы
значений, воплощенные в символах,
система унаследованных концепций,
выраженных и развиваемых с помощью
знаний об отношении к жизни… Культура
является произведением значений, в
терминах которых люди интерпретируют
свой опыт и направляют свои действия»
(Geertz 1976).

5. Фундаментальные характеристики культуры

• Культура передается посредством
научения
• Культура прививается воспитанием
• Культура социальна
• Культура идеационна
• Культура обеспечивает удовлетворение
• Культура адаптивна
• Культура интегративна
(Джордж П. Мёрдок)

6.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
«Способ, каким мы здесь ведем дела».
(Дил и Кеннеди, 1982)
«Набор явных и неявных правил, ценностей и принципов,
которые укрепляют и направляют организационное
поведение»
(Берк и Литвин, 1992)
«Картина разделяемых убеждений, форм поведения и
предположений, которые с течением времени
приобретают члены организации».
(Коннор, 1993)

7. Определение Эдгара Шейна

Культура группы может быть определена как
паттерн базовых представлений,
обретаемых группой при разрешении
проблем адаптации к изменениям внешней
среды и внутренней интеграции,
эффективность которого оказывается
достаточной для того, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам группы
в качестве правильной системы восприятия
и рассмотрения названных проблем» (Шейн,
2002).

8. Концепция организационной культуры Эдгара Шейна

• ОК формируется под влиянием двух
главных факторов:
– 1) критических инцидентов, особенно когда
случаются ошибки;
– 2) идентификации с лидерами ( на что они
обращают внимание, что замеряют и
контролируют и т.д).
• Организационная культура имеет
определенную структуру.
• Она может рассматриваться по
уровням.
трем

9.

ТРИ УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПО Э.ШЕЙНУ
Артефакты
Технология выполнения работы
Видимые и слышимые
схемы поведения
Ценности
Базовые предположения
Взаимоотношения с окружением
Природа реальности и истины
Природа человеческой натуры
Природа человеческой деятельности
Природа человеческих отношений
Видимые, но часто
требующие расшифровки
Более высокий уровень осознания
Принимаются на веру
Невидимы
Подсознательны

10. СИМВОЛИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ

АРТЕФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы поведения
• Видимы, но часто не интерпретируются
• Изучение организационной культуры начинается с
поверхности

11. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ

Ценности, проверяемые в физическом
окружении
Ценности, проверяемые только через
социальный консенсус
Восприятие ценностей и верований имеет осознанный
характер и зависит от желания людей
Для их познания требуется более глубокое знакомство с
организацией.

12. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Это основополагающие
предположения о мире и о
человеческой природе. Эти
предположения включают точки зрения
о взаимоотношениях с природой и о
человеческих взаимоотношениях.
Эти скрытые и принимаемые на веру предположения
направляют поведение людей, помогая им
воспринять атрибуты, характеризующие
организационную культуру.
Могут быть поняты только в ходе специальной
диагностики

13. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Отношение к природе
Как члены организации рассматривают
отношение организации к
окружающей ее среде: как
доминирующее, подчиненное,
гармоничное или ее задачей является
нахождение соответствующей ниши?

14. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Природа реальности и истины
коллективные представления, задающие
понятие реального и нереального и
отношение к фактам физической и
социальной жизни, а также
определяющие природу истины и
способ ее получения (откровение или
обретение)

15. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Природа времени
Коллективные представления,
определяющие базовую концепцию
времени, его определение и
измерение, различные его типы и роль
времени в данной культуре

16. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Природа пространства
коллективные представления о
пространстве и его распределении и
предназначении, о владении им, о
символическом значении пространства,
занимаемого индивидом, о роли
пространства при определении
отдельных аспектов человеческих
взаимоотношений, таких как степень
близости или понятие неприкосновенной
частной жизни

17. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Природа человека
коллективные представления о человеке
и его основных качествах. Позитивна,
негативна или же нейтральна природа
человека? Способны ли человеческие
существа к совершенствованию?

18. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Природа человеческой активности
коллективные представления, задающие
модель поведения человека в тех или
иных обстоятельствах и базирующиеся
на представлениях о реальности и
природе человеческого естества. Каким
должен
быть
уровень
активности
индивида,
соответствующий
базовой
жизненной ориентации? В чем состоит
взаимосвязь
организации
с
ее
окружением?

19. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Природа человеческих взаимоотношений
коллективные
представления,
задающие
правила отношений между членами группы
и определяющие распределение властных
полномочий и симпатий. Является ли
жизнь сферой сотрудничества или
соревнования;
индивидуальной,
групповой или общинной? Какая система
власти
лучше
–
авторитарная
/
патерналистская или коллегиальная /
партисипативная?

20.

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
Вопросы внешнего выживания
Миссия, стратегия, цели
Средства: структура, системы, процессы
Показатели: системы детектирования ошибок и их исправления
Вопросы внутренней интеграции
Общие язык и понятия
Групповые границы и идентичность
Природа власти и взаимоотношений
Распределение вознаграждений и решение статусных вопросов

21. Модель динамики культуры М.Хэтч

22.

ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР
ПО ДИЛУ И КЕННЕДИ
Культура «жесткого подхода»:
высокие риски и быстрая обратная связь
Культура «много работаем/хорошо отдыхаем»:
низкие риски и быстрая обратная связь
Культура «ставим на свою компанию»:
высокие риски и слабая обратная связь
Культура «процесса»:
низкие риски и слабая обратная связь

23. Типология организационных культур Ч. Хэнди

Типология организационных культур
Ч. Хэнди
• Культура Зевса (власти)
• Культура Аполлона (ролевая)
• Культура Афины (задачи)
• Культура Диониса (личности)

24. Типология организационных культур Л. Константина

• Закрытая система
• Случайная система
• Открытая система
• Синхронная система

25. Характеристики организационных парадигм

Парадигма
Организация
Приоритеты
Принятие
решений
Коммуникации
Закрытая
Традиционная
иерархия
Стабильность,
группа,
безопасность
Формальное,
основанное на
власти, сверху вниз
Контролируемые,
по каналам
Случайная
Инновационный
индивидуализм
Изменение,
индивиды,
творчество
Неформальное,
индивидуальное,
снизу-вверх
Неконтролируемые,
бессистемные
Открытая
Гибкое
сотрудничество
Способность к
адаптации,
процесс,
действенность
Путем
переговоров,
консенсус,
коллективное
Выраженные,
чрезмерные
Синхронна
я
Гармоничная
согласованность
Гармония,
малые усилия,
идентификация
Без переговоров,
автоматическое,
независимое
Неявные
(внутренние),
ограниченные

26. ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПАРАДИГМАМИ

СЛУЧАЙНАЯ
ОТКРЫТАЯ
гибкость
антитезис
СИНХРОННАЯ
ЗАКРЫТАЯ
сплоченность

27. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

28. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

Организационная диагностика
представляет собой систематический
сбор и анализ информации о состоянии
организации с целью выявления
проблем ее функционирования, а также
определения путей и резервов для их
преодоления путем применения
концептуальных моделей и методов
социальных и поведенческих наук.

29. СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА
ОРГАНИЗАЦИЯ
ВХОД
ПРЕОБРАЗОВАНИЕ
Ресурсы:
Материальные
Финансовые
Информационные
Человеческие
Обработка/
преобразование
ресурсов
Изменяющее воздействие
ВЫХОД
Продукция
Услуги
Прибыль
Рост
Изменяющее воздействие
ВНЕШНЯЯ СРЕДА

30. Модели диагностики организации

Weisbord's Six-Box
Model

31. Weisbord's Six-Box Model

Матрица для сбора и анализа
данных
Формальная система
Неформальная система
1. Цели
Ясность целей
Согласие о целях (степень)
2. Структура
Функциональная, линейная или
матричная?
Как работа на самом деле делается
или не делается?
3. Отношения
Кто и с кем должен работать?
Какие технологии должны
использоваться?
Как хорошо они это делают?
Качество отношений? Методы
управления конфликтами?
4. Поощрения
Эксплицитная система
Что из себя она представляет?
Имплицитная или психическая
система вознаграждения
Что люди думают о жаловании?
5. Лидерство
Чем управляют высшие
руководители?
Какая система используется?
Как?
Нормативный "стиль"
администрирования?
6. Полезные
механизмы
Бюджетная система
Управление информацией
Планирование и контроль
Что на деле используется?
Как это делается на практике?
Как подрываются системы?
Блоки

32. Диагностический профиль

До какой степени:
1. Покупатель ценит и
поддерживает цели?
Полностью
1
2
3
4
5
Не поддерживает совсем
2. Достаточно ли гибка
структура для данного
окружения?
Слишком мягкая
1
2
3
4
5
Слишком жесткая
3. Управляют ли конфликтом
для оптимизации
отношений?
Управляют хорошо
1
2
3
4
5
Управляют плохо
4. Являются ли системы
источниками конфликтов
во взаимоотношениях?
Системных
конфликтов нет
1
2
3
4
5
Имеются серьезные
конфликты
5. Адекватны ли
вознаграждения целям?
Адекватные
вознаграждения
1
2
3
4
5
Неадекватные
вознаграждения
6. Мотивированы ли люди
для деятельности?
Сильная мотивация
1
2
3
4
5
Слабая мотивация
7. Соответствует ли задачам
стиль руководства?
Весьма соответствует
1
2
3
4
5
Не соответствует вовсе
8. Действительно ли полезны
вспомогательные
механизмы?
Весьма полезны
1
2
3
4
5
Абсолютно бесполезны
9. Адекватна ли по вашему
мнению формальная
система?
Вполне адекватна
1
2
3
4
5
Абсолютно неадекватна
10. Адекватна ли
неформальная система?
Вполне адекватна
1
2
3
4
5
Абсолютно неадекватна

33. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГДИАГНОСТИКИ

34. Характеристики диагностических методик сбора информации

• Обычно желательны
– Низкая стоимость
– Простота
– быстрое заполнение
– Очевидная валидность (Face validity)
– Статистическая валидность
– Надежность (Reliability)

35. Характеристики диагностических методик сбора информации

• Зависят от ситуации
– Уровень анализа (индивид, группа,
подразделение, межгрупповые
отношения, организация)
– Требуемое число участников
(выборка исследования)

36. Характеристики диагностических методик сбора информации

• Требуемые, по меньшей мере, от
одной техники
– Гибкость (адаптируемость к конкретной
ситуации )
– Способность давать качественные
данные
– Нереактивность (Nonreactivity)

37. Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

Метод
Преимущества
Проблемы
Интервью
1.Адаптивность - применимо для сбора
данных по различным вопросам и
проблемам
2.Источник "богатых" данных
3.Эмпатичность
4.Возможность установки обратной связи
1.Трудоемкость
2.Пристрастность интервьюера
3.Трудности кодирования и
интерпретации
4.Пристрастность респондента
Вопросники
1.Легкость квантификации и суммирования
ответов
2.Простота использования на больших
выборках
3.Относительная дешевизна
4.Возможность сбора большого объема
данных
1.Влияние вопросов на ответы
2.Пристрастность респондентов
3.Неэмпатичность
4.Сверхинтерпретация данных
Наблюдени
е
1.Сбор данных о поведении, а не отчет о нем
2.Реальное время, а не ретроспектива
3.Адаптивность
1.Трудности кодирования и
интерпретации
2.Несоответствие выборки целям
диагностики
3.Пристрастность наблюдателя и
проблема надежности
4.Трудоемкость
Анализ
документо
в
1.Нет пристрастности ответов
2.Высокая очевидная валидность
3.Легкость квантификации информации
1.Трудности оценки и поиска
2.Проблема валидности
3.Трудности кодирования и

38. ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

39. Подходы к диагностике ОК

• эмическая / внутренняя
перспектива: культура является в
высшей степени субъективной,
уникальной, требующей
нестандартизированного,
сенситивного, интерактивного
исследования (с помощью
наблюдения и интервью);
оцениваются «бессознательные
предположения», установки и
ожидания

40. Подходы к диагностике ОК

• этическая / внешняя традиция психометрии
и опросных обследований стремится
сравнить и противопоставить организации по
стандартным измерениям
оцениваются более наблюдаемые феномены,
такие как: герои, обряды, ритуалы и
поведенческие нормы.

41. Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

организации.
• Снаружи наблюдатель может отметить:
– Физические условия – внутри и вне зданий (здания,
стиль, логотип)
– Что компания рассказывает о себе: пресс-релизы,
реклама и т.д.
– Способ, которым компания приветствует незнакомцев и
вводит новичков
– История компании ( почему компания является
успешной, каких людей она привлекает, характер
обычного дня)
– Как люди проводят свое время (на работе и после
работы)

42. Диагностика организационной культуры «Этнографический подход»: сопоставление точек зрения постороннего человека и члена

организации.
• Изнутри возможно осветить черты корпоративной
культуры посредством:
– Понимания путей продвижения работников по
карьере
– Отмечая, как долго люди остаются в позиции
менеджера среднего уровня
– Оценки содержания, по поводу которого ведется
дискуссия на собраниях или которое пишется в
меморандумах и т.п.
– Оценки анекдотов и историй, которые
распространяются по культурным сетям.

43. Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка

• Вскрытие базовых предположений:
1. Отношение к природе. Как члены организации рассматривают отношение
организации к окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное,
гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
2. Природа реальности и правды. Как мы определяем, что истина, а что нет,
и как в конце концов определяется истина в физическом и социальном мире?
Каковы базовые концепции времени и пространства?
3. Природа человека. Является ли человек по природе добрым, злым или
нейтральным? Совершенствуется ли человеческая природа или остается
неизменной?
4. Природа человеческой активности. Что значит для человека делать чтото правильно: значит ли это быть активным, пассивным, гармоничным,
фаталистом?
5. Природа человеческих взаимоотношений. Что рассматривается как
“правильное” во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой
сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной?
Какая система власти лучше – авторитарная / патерналистская или
коллегиальная / партисипативная?

44. Диагностика организационной культуры «Клиническая» оценка

Э.Шейн предлагает путем изучения
истории организации вскрыть
неосознаваемые предположения,
проследив какими методами она
справлялась c проблемами
внешней адаптации и внутренней
интеграции.
Реальную ОК
компании невозможно описать с
помощью опросных методов или
наблюдением.
Для него вскрытие культурной
парадигмы - это совместное с
членами организации
исследование в ходе
повторяющихся индивидуальных и
групповых интервью.

45.

ЭТАПЫ ГРУППОВОЙ ДИАГНОСТИКИ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Определите “проблему бизнеса”
Обсудите концепцию культуры
Идентифицируйте артефакты
Определите ценности вашей организации
Сравните ценности и артефакты
Повторите процесс с другой группой
Определите разделяемые предположения
Выясните, способствуют ли разделяемые
предположения решению «проблемы бизнеса»
По Э.Шайну
Корпоративная культура
© С.Р.Филонович

46.

НЕКОТОРЫЕ ОБЛАСТИ И КАТЕГОРИИ
ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ АРТЕФАКТОВ
Кодекс одежды
Уровень формализма во властных взаимоотношениях
Часы работы
Встречи (частота, характер проведения, регламент)
Как принимаются решения?
Коммуникации: как вы узнаете о происходящем?
Социальные мероприятия
Жаргон, униформа, символы идентификации
Обряды и ритуалы
Разногласия и конфликты: как ими управляют?
Баланс между работой и семьей
Корпоративная культура
© С.Р.Филонович

47. Комплексный подход

стратегии совместного применения
количественных и качественных
методов:
• Триангуляция
• Дополнение
• Развитие
• Инициация
• Расширение, экспансия

48. экспресс–диагностика ОК

Для сбора данных применяются
следующие методики:
• опросник «Шкалы организационных
парадигм» Л. Константина
• методика «незавершенных
предложений»
• частный семантический дифференциал
• методика выявления организационных
ценностей и норм.