Формирование кадрового резерва (на примере Департамента культуры и молодежной политики Администрации городского округа Самара)

1.

Министерство образования и науки РФ
ФГБОУ ВО САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра менеджмента
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
На тему «Формирование кадрового резерва (на примере Департамента
культуры и молодежной политики Администрации городского округа
Самара»)
Выполнил студент 4 курса
Института Систем Управления
Направление «Менеджмент»
Программа «Менеджмент организации»
Русскин Александр Сергеевич
Научный руководитель
К.э.н, доцент Малышева Е.А.
Самара,2018

2. Актуальность исследования: наиболее эффективное обеспечение кадрами органов местного самоуправления высококвалифицированными

специалистами возможно лишь при активном использовании кадрового
резерва.
Цель работы: разработать рекомендации по формированию кадрового
резерва Департамента культуры и молодежной политики Администрации
городского округа Самара и по его совершенствованию
Задачи:
-раскрытие основных принципов и этапов формирования системы
кадрового резерва;
-анализ системы формирования кадрового резерва на примере
Департамента культуры и молодежной политики Администрации
городского округа Самара;
-разработка рекомендаций по совершенствованию системы формирования
кадрового резерва департамента
-обоснование разработанных рекомендаций в социально-экономическом
аспекте.

3.

Департамент культуры и молодежной политики
Администрации городского округа Самара(ДКМ)
Основные задачи Департамента:
- определение приоритетных направлений развития
культуры, искусства и молодежной политики на
территории г.о. Самара;
- совершенствование форм и методов работы организаций
культуры и молодежных объединений, расположенных на
территории г.о. Самара;
- содействие развитию на территории г.о. Самара сферы
досуга и молодежной политики;
- проведение активной маркетинговой, информационной и
рекламной политики, направленной на формирование и
поддержку позитивного имиджа г.о. Самара в сфере
деятельности Департамента.

4.

Отчет по деятельности

5.

Структура персонала ДКМ (чел.)
Показатели штатной и фактической численности
17
Показатели штатной численности
30
Фактическая численность
Соотношение мужчин и женщин
7
Мужчины
Женщины
17
2
Возрастная структура ДКМ
1
12
6
5
22-29 лет
30-35 лет
36-45 лет
46-50 лет
старше 50 лет

6.

Проведенные исследования
-наблюдение
-анализ документов

7. Динамика формированию кадрового резерва ДКМ за 2016 -2018 г.

2,5%
Количество лиц в кадровом резерве в 2016 году.
Департамент культуры и молодежной политики (17
человек)
Останльные 25 структурных подразделений
администрации городского округа Самара(680 человек)
Количество лиц в кадровом резерве в 2017 году.
0,72%
Количество лиц в кадровом резерве в 2018 г.
1,85%

8.

Возрастная структура
кадрового резерва ДКМ.
Виды высшего
профессионального образования
лиц, включенных в кадровый
резерв ДКМ.
22-29 лет
14%
27%
30-35 лет
юридичес
кое
20%
иной вид
образова
ния
9%
экономич
еское
31%
36-45 лет
46-50 лет
13%
27%
19%
старше 50
лет
психологи
ческое
6%
техническ
ое
4%
управлен
ческое
30%

9.

Распределение студентов вузов г.о. Самара, проходящих практику в ДКМ.
другие вузы
18%
АНО ВО «МИР»;
23%
ФГАОУ ВО
«СНИУ»;
12%
ФГБОУ ВО
«СамГТУ»;
6%
ФГБОУ ВО
«СГЭУ»;
41%
Соотношение количества лиц, назначенных из кадрового резерва и общего
количества назначений на должности муниципальной службы за 2012-2017 г. ,
%
100
80
86,7
84,5
83,6
82,9
80
62
60
38
40
17,1
16,4
15,5
20
13,3
20
0
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Назначенные из
кадрового
резерва
Свободное
трудоустройство

10. Соответствие результатов работы кадрового резерва целям.

Цели
Степень
соответствия
Результаты
1.Прием в кадровый
резерв только
соответствующих
требованиям кандидатов
Соответствует
в кадровый резерв поступают только
соответствующие выдвигаемым
требованиям
2.Определение
потребности в
подготовке и повышении
квалификации
резервистов
не соответствует
определение потребности в подготовке
проводится не в результате оценки
кадрового резерва
3.Организация
служебного
продвижения персонала
Частично
соответствует
имеются проблемы с организацией
служебного продвижения персонала и
планирования карьеры государственного
служащего именно на основе оценки
кадрового резерва
4.Наличие конкурсной
системы формирования
кадрового резерва.
не соответствует
система конкурсного замещения позиций
кадрового резерва отсутствует.

11. Основные направления совершенствования совершенствования кадрового резерва ДКМ.

1. Совершенствование механизмов, конкурсного замещения
вакантных должностей.
2. Создание действенного кадрового резерва на конкурсной
основе
3.Разработка механизмов системы ротации кадров
4.Организация участия молодых ученых, аспирантов,
соискателей, студентов в управлении городским хозяйством
посредством проведения конкурсов инновационных идей.
5.Изучение и обобщение передового опыта кадровой работы.
6. Внесение изменений в положение о кадровом резерве
(Создание оценочной карты кандидатов)

12. Сравнительная характеристика предлагаемой и действующей оценочной карты

Характеристика Действующая Предлагаемая оценочная карта
Кандидата
оценочная
карта
Ориентированность
кандидата на
процесс/результат
Не раскрывает
Помогает определить ориентацию кандидата на
процесс/результат.
Процедуры возможности
Не раскрывает
Кандидату предлагается несколько вариантов
развития одного события. Ответ помогает
выбрать людей возможностей и людей процедур.
Тип референции
Не раскрывает
Показывает, каким образом соотносится
собственное и чужое мнение при принятии
решений и самооценке человека.
Одиночкаменеджеркомандный игрок.
Не раскрывает
Помогает определить каким образом кандидат
позиционирует себя по отношению к другим
участникам процесса.
Активность –
рефлективность
Не раскрывает
Показывает склонность человека к активным
действиям, анализу.

13.

Мотивация
Не раскрывает
Ряд вопросов помогает
определить мотивацию
кандидата.
Ценности, честность,
лояльность
Не раскрывает
Оценивает мотивы честного
поступка, поведения,
ценности кандидата
применительно к ДКМ, его
лояльность к работе.
Коллектив
Не раскрывает
Помогает определить
подходит ли кандидат
коллективу ДКМ.
Конфликты, модели успеха,
представление о идеальном
руководителе
Не раскрывает
Оценивается модель успеха
кандидата, его представление
о идеальном руководителе, а
также роль и поведение в
конфликтных ситуациях

14.

План реализации предложений по совершенствованию
№
Наименование мероприятий
1.
Создание системы
проведения конкурсов
включения в кадровый
резерв и работы с ним
Разработка механизмов системы ротации кадров в
органах местного Самоуправления
2.
Дата внедрения, Ответственный
годы
исполнитель
2018 2019 2020
Х
Кадровая служба ДКМ
3.
Организация участия молодых ученых, аспирантов,
соискателей, студентов в управлении городским
хозяйством посредством проведения конкурсов
инновационных идей, разработки программ социальноэкономического развития города
Х
4.
Привлечение HR-менеджера Департамента образования
Администрации г.о. Самара для проведения
всестороннего анализа соответствия кадрового состава
стратегическим целям и задачам.
Х
5.
составление карты компетенций (профиля должности)
Х
6.
Изучение и обобщение передового
опыта кадровой работы
Х
Х
Х
Кадровая служба ДКМ
Х
Отдел организации
муниципальной службы
и развития персонала,
Руководитель ДКМ
Х
Х
Отдел кадровой работы
ДКМ

15. Риски внедрения мер совершенствования кадрового резерва ДКМ.

1. Избыточное число «резервистов».
2. Заведомо невыполнимые обещания
3. Не налаженная система продвижения.
4. Неблагоприятный психологический климат в
коллективе.
5. Финансовые риски.

16. Социальный эффект в разрезе отдельных подсистем работы с кадровым резервом.

Подсистема
1.Оценка
профессионального и
управленческого
потенциала сотрудников
2. Развитие персонала
3.Условия труда:
4.Формирование
кадрового резерва:

17. Экономический эффект от внедрения мер по совершенствованию.

Затраты
базовый
вариант
Абсолютное Коэффициент Индекс
изменение изменения
изменения
затрат
затрат
затрат
проектный
вариант
Трудоемкость, 54
(час.)
39
15
27,8%
1,38
Стоимость,
(руб.)
45000
18055
28,6%
1,4
63055

18.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !