Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе компании ООО «СМУ-305»

1. Уважаемые Председатель и члены государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему:

«Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе компании ООО
«СМУ-305»

2. Актуальность темы исследования

Все более актуальным становится изучение
проблем, связанных с умением руководителей и
подчиненных использовать межличностные
взаимоотношения как действенное средство в
управленческой практике. Эта тенденция
обусловлена возрастанием роли управления
человеческими ресурсами производственной
организации, необходимостью создания условий
для развития профессиональных и личностных
способностей человека.
В трудовых коллективах, как показывает опыт,
оптимальное состояние психологического
климата не только обеспечивает благоприятное
самочувствие работников, но и способствует
устойчивому росту производительности и
высокому качеству труда, снижению текучести
кадров, ослаблению социальной напряженности.

3. Цель выпускной квалификационной работы заключается в выявлении особенностей влияния стиля руководства на психологический климат

в коллективе.

4. Задачи:

• 1. Изучить основные теоретические подходы к
проблеме межличностных отношений и стиля
руководства коллективом.
• 2. Выявить стиль руководства коллективом
руководителей в компании ООО «СМУ-305».
• 3. Определить психологический климат в коллективе
ООО «СМУ-305».
Задачи:
• 4. Изучить влияние стиля руководителя на
психологический климат коллектива ООО «СМУ-305».
• 5. На основе полученных результатов составить
рекомендации для руководителей по
совершенствованию стиля руководства в целях
улучшения психологического климата в коллективе
ООО «СМУ-305».

5. По итогам теоретического изучения мы пришли к выводу:

1. Специфика управленческого взаимодействия обусловлена
прежде всего сложностью и многоаспектностью отношений в
системе управления, особенность которых заключается в том,
что они носят регламентированный характер, т.е.
детерминированы должностными обязанностями
сотрудников, изменениями социально-экономических
условий, быстро меняющейся внешней средой организации.
Вместе с тем, использовать накопленные на сегодняшний
день социально-психологические знания по этой
проблематике не только возможно, но и необходимо.
2. Важнейшими аспектами оптимизации межличностных
отношений в коллективе являются также профилактика и
диагностика организационных конфликтов, а также
разработка системы мотивации в организации.

6. Организационная структура ООО «СМУ-305»

Генеральный директор
Коммерческий директор
Отдел снабжения
Главный инженер
Проектный отдел
Отдел маркетинга
Отдел дизайна
Договорной отдел
Строительные
бригады
Финансовый директор
Бухгалтерия
Плановоэкономический отдел
Организационная структура
ООО «СМУ-305»
• Компания ООО «СМУ-305»
специализируется на
проектировании и строительстве
домов «под ключ» объектов
жилого, промышленного,
развлекательного и коммерческого
назначения. Многолетний опыт
работы на строительном рынке
позволяет уверенно занимать
лидирующие позиции в сегменте
малоэтажного и высотного
строительства.
• Стратегические цели ООО «СМУ305» следующие: увеличение
рыночной доли; увеличение
финансовых ресурсов; повышение
эффективности деятельности;
получение стабильной прибыли.
Организационная структура ООО
«СМУ-305» представлена на
рисунке на слайде.

7. Анализ движения персонала

Показатель
Анализ
движения
персонала
Среднесписочная численность
рабочих, чел.
Принято на работу, чел.
Выбыло, чел.
в том числе:
по собственному желанию
По
окончании
трудового
договора
за несоответствие занимаемой
должности
За не прохождение аттестации
Число
сотрудников,
отработавших весь год
Коэффициент оборота рабочей
силы:
по приему
по выбытию
Коэффициент текучести
Коэффициент стабильности
2015
г.
50
2016
г.
56
2017
г.
57
3
2
8
3
10
5
2
1
2
-
-
-
Откл.,
Прирост
+/,%
-7
1,14
3,33
2,50
2
4
-7
-3
0
0
-4
11
-1
1,10
1,00
1 -
10
12
0
0,06
0,04
0,04
0,20
0,14
0,05
0,02
0,21
0,18
0,09
0,04
0,19
-0,12
-0,05
0,00
0,01
2,92
2,19
0,88
0,96

8. Анализ психологического климата в коллективе

Причины возникновения конфликтов
45,00%
40,00%
40,00%
Анализ
психологического
климата в
коллективе
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
20,00%
20,00%
15,00%
10,00%
10,00%
Превышение
полномочий
руководителя
Неправильная
организация работы
10,00%
Причины возникновения
конфликтов по мнению
сотрудников ООО «СМУ-305»
5,00%
0,00%
Несправедливая оплата Высокие амбиции
труда
некоторых сотрудников
Чувство зависти друг к
другу

9. настоящим стилем руководства в организации в данный момент является директивный.

Демократический
стиль
(коллегиальный)
Либеральный стиль
(анархический)
настоящим
стилем
руководства в
организации в
данный момент
является
директивный.
Директивный стиль
(авторитарный)
Либеральный стиль
(попустительский)

10. Графическое изображение профиля предпочтительного стиля руководства ООО «СМУ-305»

Демократический
стиль
(коллегиальный)
Директивный стиль
(авторитарный)
Либеральный стиль
(анархический)
Либеральный стиль
(попустительский)
Графическое изображение профиля предпочтительного стиля
руководства ООО «СМУ-305»

11. Причины, связанные с взаимоотношениями с руководством ООО «СМУ-305»

Отсутствие внимания и одобрения со стороны руководителя
2
Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителя
4
Перенапряжение на рабочем месте
9
Мое мнение ценится меньше, чем мнения других
7
Взаимоотношения с любым руководством
16
Взаимоотношения с руководством подразделения
3
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18

12. Причины ухудшения психологического климата

1. Неэффективное распределение
ресурсов, в частности, несправедливая
оплата труда и распределения
привилегий. Что касается распределения
ролей при разрешении конфликтов и
проблем в организации, то опрос
показал, что половина рядовых
сотрудников считает, что ключевая роль в
управлении организационными
конфликтами принадлежит руководству.
2. Неконструктивные формы поведения в
конфликте, что приводит к снижению
социально-психологического климата и
ухудшению взаимодействия между
сотрудниками, что является
катализатором новых конфликтов.
Причины ухудшения психологического
климата
3. Для многих сотрудников главная
причина конфликтов связана с
выполнением трудовых заданий. На
выполнений сложных и трудоемких
заданий начальником отводится очень
мало времени, в результате сотрудникам
приходится приходить на работу в
выходной день и задерживаться на
работе до поздна. Переработки и лишние
часы, которые сотрудники тратят на
трудоемкие задания не оплачиваются как
сверхурочные.

13. Меры совершенствования управления, направленные на снижение конфликтности и улучшение социально - психологического климата в

коллективе
• При обучении новых сотрудников рассказывать им о корпоративной этике и
основах делового общения.
• Вывешивать в служебных помещениях информацию о деловом корпоративном
общении, соблюдении субординации.
• Проводить дни «вежливости».
• Уменьшать вероятность появления разногласий в результате осуществления
трудовой деятельности.
• Проводить тренинги для сотрудников по разрешению конфликтов.
• Улучшать условия труда: Обеспечивать каждого сотрудника всем необходимым для
работы (канцелярские предметы, личный компьютер, своевременные перерывы,
полноценные выходные).
• Сокращать факторы, которые приводят сотрудников к нездоровому соперничеству:
На обязательной основе ввести индивидуальный план развития, Внедрять
возможности карьерного роста для сотрудников, Внедрить аутсорсинг.

14. Основные альтернативы для улучшения психологического климата и снижения уровня конфликтности в ООО «СМУ-305»:

Основные
альтернативы
для улучшения
психологическог
о климата и
снижения
уровня
конфликтности в
ООО «СМУ-305»:
Альтернатива 1.
«Внедрение системы
карьерного роста».
Альтернатива 2. «Разработка
системы индивидуального
развития и индивидуального
плана достижений».
Альтернатива 3. «Внедрение
аутсорсинга».

15. Матрица эффективности решения

Критерий
Баллы
Альтрнатива 1
Альтернатива 2
Альтернатива 3
Снижение конфликтности
3
+1
+1
-1
Улучшение использования персонала
4
+1
+1
+1
Повышения уровня обеспеченности кадрами
3
-1
0
0
Снижение текучести работников
5
+1
+1
+1
Снижение затрат на подбор новых сотрудников
2
0
-1
+1
Повышение корпоративной культуры
3
+1
+1
0
Повышение производительности и эффективности труда
2
0
+1
0
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации 2
организационных решений.
0
+1
0
Итог
11
17
8

16. Показатели эффективности альтернативы 2

1600
1496
1467
1400
1200
1000
800
720
600
432
400
33
20
200
0
Текучесть кадров %
Производительность труда тыс. руб.
Факт
Прогноз
Среднегодовой ущерб от увольнения тыс.руб.

17. Спасибо за внимание!