История становления практики управления персоналом

1. доц. Орлов А.В.

2.

3. История управления персоналом началась с практики найма свободных граждан для выполнения тех или иных работ. Наем

предусматривает договорные отношения:
письменные или устные.

4. Первые исторические свидетельства о договорных отношениях при выполнении определенных работ относятся к Древнему Египту.

5. Наем касался свободных от работы в определенные сезоны года крестьян для выполнения работ по государственному заказу

(строительство каналов,
пирамид, возделывание
храмовых земель), а
также для службы в
армии.

6. В Древнем Китае в VII в. н. э разработали и внедрили систему конкурсных испытаний при поступлении на госслужбу. Поначалу она

применялась лишь при отборе кандидатов из
аристократических семей на высшие управленческие
позиции.
Начиная с X в. система оценки стала применяться более
широко — практически для всех позиций и кандидатов,
включая рядовых незнатных чиновников.

7. В Древней Греции граждане союзных городов-государств могли поступить в дружественную армию на период военной кампании (6-18

В Древней Греции граждане союзных городовгосударств могли поступить в дружественную
армию на период военной кампании (6-18 месяцев).

8. Римляне очень серьезно относились к подбору солдат в свою армию. Требования и стандарты отбора претендентов были весьма высоки.

Проводилось множество испытаний по
выявлению талантов.
Несмотря на хорошую зарплату и бонусы, люди не горели
желанием вступать в армию из-за тяжелых и опасных условий
службы. Рекрутеры должны были исколесить всю империю,
чтобы найти подходящих кандидатов.

9. Поскольку армейская жизнь предполагала снижение качества жизни солдат, компенсация должна была быть более чем достойной, чтобы

привлечь лучших
кандидатов.
Солдаты зарабатывали 10-12 золотых слитков в год
плюс значительные бонусы наличными деньгами либо
предоставление земли по увольнении из армии
(сумма выплат или стоимость земли эквивалентны
200 слиткам золота).

10. В Средние века, как правило, работник не мог распоряжаться собой как трудовым ресурсом и не мог свободно предлагать свои услуги

другим
работодателям.
«Свободных» людей могли заклеймить как попрошаек и
бродяг, а в те времена это было серьезным
обвинением.

11. Формально не будучи крепостными, наемные гражданские лица не могли отказаться от работы, не имея другого источника дохода,

мигрировать,
обсуждать условия
найма и размер
зарплаты.
Трудовое законодательство в Средние века служило
интересам феодалов — препятствовало росту
зарплат, мобильности трудовых ресурсов и защите
интересов работодателей.

12. На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы управления

человеком
в процессе труда решались ситуативно.
В целом в доиндустриальную эпоху
преобладали методы прямого принуждения к
труду.

13. В эпоху феодализма, при отсутствии личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства,

феодалы не нуждались в особых методах
управления людьми.

14. Однако, в феодальной Европе появился зачаточный рынок труда. Появились наемные служащие, получавшие зарплату. Мобильность рынка

кандидатов была не высокой. Доминировали вассальные
отношения.

15. После эпидемий усиливался острый спрос на рабочую силу, резко увеличивалось вознаграждение за качественную работу, появились

землевладельцы, которые
стали мотивировать
наемных работников
переезжать на новые
места.

16. Армейский рекрутмент тоже эволюционировал от обязательной воинской повинности как основного источника кадров в раннем

Средневековье к
преобладанию
наемных армий в
позднем
Средневековье.
Однако, ни одна армия не была полностью
укомплектована только наемниками. Даже самое
маленькое княжество имело собственное регулярное
войско (In-house).

17. К XI-XII вв. военные силы в Европе в основном комплектовалось из наемников. Их набор и роспуск были оптимальны с военной и

финансовой точек зрения.
Однако контрактная служба привлекала только
маргинальные слои общества из-за опасностей, тяжелых
условий работы и нерегулярной выплаты вознаграждения.
Рекрутмент строился на порочном союзе алчных офицеров
и местной элиты, рассматривавшей военную службу как
средство расчистить тюрьмы и загнать должников,
преступников, нищих и бродяг в армию.

18. Уровень лояльности контрактников был невысок, а квалификация — значительно ниже по сравнению с бойцами регулярной армии. При

записи в армию они получали бонус и дезертировали при
первой же возможности (текучесть составляла до 50% в первые дватри месяца военных действий).

19. Возникала потребность в услугах рекрутеров, которые подыскивали более квалифицированные кадры для армий. Те могли не только

помочь быстро
собрать большое маневренное войско.
Рекрутеры уже в то время ценились за сеть
профессиональных контактов: самые толковые
имели прямой доступ к отрядам опытных ветеранов и
профессиональных иностранных военных.
Иностранные наемники выгодно отличались по
квалификации и качеству несения службы.

20. В XVI-XVII веках. началось разделение труда, появилось множество профессий. Например, при производстве сукна в Англии

насчитывалось
12 отдельных операций:
валяние,
промывание,
очистка и чесание
шерсти,
прядение и
сучение нитки,
тканье,
прессование,
подстригание,
выдергивание
узелков из
материи,
крашение и
окончательная
Всего при производстве единицы сукна были задействованы
отделка
десятки рабочих разных специальностей. Кандидатов на такие
(аппретура).
специализированные вакансии необходимо было находить и
обучать, и работодателям становилось все труднее обходиться
собственными силами.

21. В 1628 г. первое агентство по содействию в трудоустройстве открылось в Париже. Основал его Теофраст Ренодо, выдающийся медик,

журналист и филантроп.
Целью Ренодо было всеми
доступными средствами бороться с
бедностью. Кроме бесплатных
медицинских консультаций для
страждущих, он придумал открыть
бюро по трудоустройству для
помощи безработным и неимущим в
поиске работы, полезной обществу.
Очень быстро контора трансформировалась в
справочное бюро, регистрировавшее запросы
работодателей, а также различные объявления о купле и
продаже и прочие анонсы.

22. С 1632 г. Ренодо издавал «Справочный бюллетень» (Feuille du bureau d'adresses), где работодатели публиковали вакансии, а

потенциальные
работники — аналог
нынешних кратких резюме.
Стоимость объявления в
газете составляла 3 су.

23. В Европе военный рекрутмент получил новый импульс в эпоху Наполеона. Командиры подразделений отвечали за планирование

численности и найм персонала.

24. Луи Александр Бертье (1753-1815)

Луи Бертье в
должности начальника
штаба французской
армии в Италии в 1795
г. четко организовал
административную,
логистическую и HRфункции, что заслужил
высочайшую оценку
императора.

25. Луи Бертье

• 1) разработал инструкции,
регламентировавшие все процедуры и
действия подчиненных, а также
внутренние коммуникации, что в конечном
итоге положительно сказалось на
эффективности всей армии.
• 2) ввел ненормированный рабочий день,
подчиненные отдыхали только тогда,
когда оказывались выполнены все
задания.
• 3) на первое место Бертье ставил
комфорт солдат, а не собственный.

26. К концу XVIII в. рекрутмент уже не был прерогативой военных. Во Франции и Англии существовали прототипы рекрутинговых агентств,

занимавшиеся
подбором персонала для колоний.
Они привлекали молодых талантливых управленцев
для решения задач, а рабочую силу, как в Средние
века, набирали из тюрем для выполнения грязной
работы.
По мере развития промышленности и автоматизации
производственных процессов возрастала потребность в большом
количестве квалифицированных специалистов. Это в конечном
итоге и способствовало появлению в середине XIX в.
специализированных частных фирм, занимавшихся поиском и
отбором персонала за вознаграждение. Так было положено начало
кадровой индустрии в современном понимании.

27. В коммерческом же секторе зарплаты росли сообразно достижениям работников и отбор строился на основании опыта и навыков. Этого

не было в
государственном секторе, куда привлекались только
богатые аристократы, платившие за должность.
Привлечь на государственные должности
высококвалифицированные кадры становилось все
сложнее.
К 1770 г. в Пруссии Фридрих II создал систему
гражданской службы с квалификационными экзаменами
на все высокие государственные должности, а с 1808 г.
ввели обязательное требование к университетскому
диплому. Так начала формироваться система отбора
по профессиональным качествам и опыту.

28. В конце XIX в. произошел переход общества к индустриальной стадии развития, характерными чертами которой являются:

машинное производство;
капиталоемкие технологии;
использование внемускульных источников энергии;
необходимость квалификации работников для
выполнения определенных видов работ, что
обусловило потребность их длительного обучения.

29. В 1765 г. английский изобретатель Джеймс Уатт создал паровой двигатель. В 100 раз более мощные, чем «живая сила», паровые

двигатели вскоре стали
использоваться для
приведения в действия
тяжелых машин.
Уатт Джеймс
(1736-1819)

30. Паровая машина Дж. Уатта

31. Главные факторы промышленной революции в Англии:

• формирование институтов, защищающих
частную собственность и контрактные
обязательства, в частности, независимой и
эффективной судебной системы;
• высокий уровень развития торговли;
• формирование рынка факторов производства, в
первую очередь рынка земли;
• широкое применение наёмного труда и
невозможность использования принудительного
труда в широких масштабах.

32. ПРОМЫШЛЕННАЯ РЕВОЛЮЦИЯ характеризуется переходом от мелкого ручного ремесленнического труда к крупному промышленному

производству

33.

34. Прядильная машина Джеймса Харгривса – «Дженни»

35.

36. Промышленный переворот охватил вторую половину XVIII века и продолжался до второй четверти XIX века. Характерной чертой

промышленной революции
явился стремительный рост
производительных сил на базе крупной
машинной индустрии
и утверждение капитализма в качестве
господствующей мировой системы хозяйства.

37. Развитие промышленного производства стимулировало строительство транспортных коммуникаций (каналы, железные дороги), по которым

на фабрики подвозили
материалы и вывозили готовую
продукцию.

38. Следствием промышленной революции была смена транспортных средств на конной тяге и парусных судов паровозами и пароходами,

работающими на угле, позднее автомобилями
и сельскохозяйственной техникой на жидком
топливе.

39. Промышленная революция, начавшаяся в Европе с середины 18 века послужила толчком к активному развитию управленческой мысли. Она

вызвала бурный
рост промышленности, который привел к
повсеместному использованию методов контроля
качества и специализации производственных рабочих.
Тогда же начала зарождаться организационная наука.
Поначалу она основывалась на практических навыках
построения и функционирования организации. В
дальнейшем ученые стали не только обобщать
сложившуюся практику, но и пытаться предлагать ей
свои теоретические конструкции.

40. Промышленная революция сопровождалась

• резким повышением производительности труда,
• появлением новых технологий (например очистки
чугуна),
• появлением новых видов производств,
• появлением новых источников энергии,
• развитием транспортных коммуникаций,
• сосредоточением трудовых ресурсов на фабриках,
появлением наемного труда,
• разделением труда и специализацией,
• развитием обрабатывающей промышленности и
массового производства,
• быстрой урбанизацией,
• началом экономического роста (до этого экономический
рост, как правило, был заметен лишь в масштабах
столетий),
• исторически быстрым увеличением жизненного
уровня населения.

41. С возрастанием потребностей в металлах для создания машин и товаров увеличивается масштаб добычи полезных ископаемых. Особое

значение приобретают источники
металлических руд.
Увеличение потребности в металлах
стимулирует развитие прикладных научных
знаний, позволяющих совершенствовать
технологии промышленного производства.

42. В начале XIX века произошел резкий скачок в технологиях, существенно возросло потребление возобновляемых ресурсов, расширилось

потребление
невозобновляемых ресурсов, прежде
всего угля и нефти.

43. Фактически, промышленная революция позволила в течение всего лишь 3-5 поколений перейти от аграрного общества (где большинство

населения
вело натуральное хозяйство) к
современной городской цивилизации.

44. Промышленная революция послужила мощным стимулом для развития городов и увеличения сложности социального устройства.

45. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством

работников,
коллективным характером труда, его жесткой
специализацией.
Эти изменения сопровождались повышением
интенсивности и эксплуатации труда, отдалением
простых работников от собственников и работодателей,
обострением социальных конфликтов на предприятиях
и в обществе в целом.

46. В XIX в. в Европе появились и первые в современном понимании законы, регулирующие трудовые отношения. В Великобритании в

1802-1897 гг. было принято
несколько так называемых Фабричных законов
(первый датируется 1823 г.).
В Великобритания впервые стали страховать
работников (закон о страховании жизни 1866 г.,
Life Insurance Act 1866).

47. ФАБРИЧНЫЕ ЗАКОНЫ ВЕЛИКОБРИТАНИИ

Год Закон
1802 Акт о здоровье
и
нравственности
подмастерий
ограничивал рабочий день ткачей 12 часами, запрещал
труд в ночное время, обязывал работодателей
контролировать
посещение
детьми
школы,
обеспечивать рабочей одеждой и жильем, требования
безопасных условий труда (вентиляция, ремонт
помещений)
1823 Закон о хозяине и защищая интересы работодателей, от работников
требовались
полная
лояльность,
подчинение
слуге
требованиям хозяина, дисциплина, запрет на
профсоюзные объединения
1833 Фабричный акт
1897 Акт
компенсации
работникам
запрещал найм детей до 9 лет, ограничивал рабочий
день детей до 13 лет 9 часами в день / 48 в неделю.
Работникам моложе 18 лет не полагались ночные
смены. Разрешалось использование детского труда в
две 8-часовые смены в день
о Обязывал работодателей осуществлять материальные
выплаты
рабочим,
получившим
травмы
на
производстве

48. Промышленная революция породила революцию кадровую. Возник спрос на большое количество квалифицированных и неквалифицированных

рабочих
для производства сырья и сборки готовой продукции на
фабриках и заводах.
Экономики Великобритании, США и ряда других стран
постепенно переориентировались с сельского
хозяйства на механическую обработку сырья: железа,
стали, продуктов их переработки, — а также крупные
строительные проекты (железнодорожные,
инфраструктурные и т. п.).

49. Предприятиям требовалось много человеческих ресурсов. Спрос породил предложение. Многие частные предприниматели занялись

поиском персонала для предприятий и даже начали
специализироваться. Кто-то подбирал бухгалтеров, а кто-то —
медицинский персонал, производственный, технический или
административный.

50. Первые рекрутинговые компании

Год
основания
Название, регион
Основатели
Направленность
поиск сельскохозяйственных
рабочих, ремесленников,
разнорабочих и
высококвалифицированных
рабочих, подбор домашнего
персонала
1868
California Labor
Exchange (США)
1873
Gabbitas-Thring
(Великобритания)
1890
Mrs . A. E. Johnson
Employment Agency
(США)
1893
Engineering Agency
1928
Workman Diversified Сэм Воркман
Enterprises
Чарльз Тринг
и Джон
Габбитас
Подбору школьных учителей,
директоров и персонала
учебных заведений.
подбор обслуживающего
персонала в богатые семьи
(Рокфеллеров, Рузвельтов и
др.)
Фредерик
Тейлор
Подбор инженерных и рабочих
кадров.
Предоставление временного
персонала

51. Кандидаты постепенно осознавали преимущества сотрудничества с кадровыми агентствами. Ведь в начале ХХ в. работу в большинстве

своем люди находили, случайно узнав
информацию о вакансии либо по рекомендации
знакомых и родственников.

52. Помимо коммерческих структур в ХХ в. в каждой развитой стране имелись государственные агентства занятости, целью которых была

борьба с безработицей
и содействие гражданам в трудоустройстве.
В Великобритании первое государственное агентство
занятости (Бюро по труду) возникло в 1902 г. в
Лондоне.
В США федеральная программа занятости была
принята в 1933 г. (Закон Вагнера—Пейзера, Wagner—
Peyser Act of 1933).

53. В 1906 г. в США Катарина Фелтон основала агентство для помощи в ликвидации последствий землетрясения и пожара в Сан-Франциско .

В основном оно
занималось психологической, юридической и
финансовой помощью жертвам землетрясения.
Попутно людям, потерявшим все свое имущество,
помогали найти себе применение — для строительновосстановительных работ в городе нужны были руки.
Деятельность Фелтон вошла в историю, став примером
организации социальной службы.

54. В начале ХХ века на фабриках и заводах появляются специальные службы управления персоналом , то есть появляется специальная

профессия и специализация в области работы
с кадрами предприятий.
До того времени функции управления
персоналом были прерогативой руководителя,
который до 80% рабочего времени тратил на
управление работниками.

55. На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. 1912 г. считается

приблизительной датой, когда впервые возник отдел
кадров в современном понимании слова.
В 1920-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты)
получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
Работники этой службы
• занимались отношениями между работодателями и наемными
работниками,
• выясняли настроения рабочих,
• представляли их требования руководству,
• награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и
преданность организации,
• устраивали совместные праздники,
• ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников,
• предотвращали создание профсоюзов или
• вели переговоры с ними,
• оформляли кадровую документацию.

56. В 1930-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за

деятельностью
в области управления персоналом.
В это десятилетие и в 1940-х годах принимались
законы, корректирующие практику управления
персоналом.
Принятые в эти годы законодательные акты призывали
предпринимателей заключать коллективные договоры,
осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

57. В 1950—1960-е годы большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости

разработки
внутриорганизационных и регламентирующих документов.
Претерпевает изменения система материального
стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого
нормирования труда и переход к исчислению размеров
вознаграждения в зависимости от конечных результатов
работы сотрудника и деятельности организации в целом.
Работники предприятий допускаются к участию в прибылях.
В этот период формируется теория человеческого капитала,
что явилось отражением резкого возрастания роли
персонала в современном производстве.

58. В 1970—2000-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием

трудовых ресурсов,
и их участие в формировании стратегического
управления организации становится ключевым и
необходимым.
В этот период внедряются новые методы работы с
людьми, обеспечивающие учет интересов
предпринимателей и персонала.

59. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой

довольно крупные
подразделения, включающие 50 служащих и более.
Они строят свою работу на основе стратегического
планирования и мышления, расширения гарантий
занятости трудовых ресурсов.
Внедряются инновационные подходы к управлению
персоналом, которые способствуют реализации
творческого потенциала персонала.

60. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основателем школы научного управления считают
американского инженера Ф. У. Тейлора.
Представителями школы научного управления
являются Ф. и Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, Г. Форд, Г.
Эмерсон.

61.

Тейлор
Фредерик
Уинслоу
(1856 –1915)
Рассматривая организацию в основном как процесс,
ориентированный на обеспечение эффективной
деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что
управление людьми является основным фактором,
влияющим на повышение эффективности
производства.

62. Ф. У. Тейлор (1856-1915 гг.) на базе анализа содержания работы и определения ее основных элементов

• разработал методологические основы нормирования
труда,
• стандартизировал рабочие операции,
• внедрил в практику научные подходы подбора,
расстановки и стимулирования труда рабочих.

63. В работе «Принципы научного управления» (1911) Ф. У. Тейлор сформулировал четыре основных принципа управления персоналом:

1. определение норм выработки в результате изучения
каждой трудовой операции;
2. тщательный отбор работников в соответствии с их
реальными возможностями выполнения заданий;
3. обучение работников и стимулирование их к
выполнению заданий рабочими методами;
4. «дружественная» координация между
администрацией и рабочими.

64.

Для эффективного выполнения функциональных обязанностей
работник должен обладать определенными качествами, такими
как «Ум. Образование. Специальные или технические
познания, физическая ловкость или сила. Такт. Энергия.
Решительность. Честность. Рассудительность и здравый
смысл. Крепкое здоровье». Различные сочетания этих качеств
позволяют «определять пригодность работника от
чернорабочего до мастера. Таким образом, отбор рабочих не
требует поиска экстраординарных индивидов, но
предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех
немногих, которые подходят к данному типу работы.»
Ф. У. Тейлор

65. Для повышения производительности труда рабочих, по мнению Ф. У. Тейлора, необходимо обучить их выполнению операций «правильными

рабочими
методами», что предполагает необходимость
разработки системы обучения работников на
предприятии.
Вместе с тем Ф. У. Тейлор считал, что усилия рабочих
должны быть сосредоточены только на выполнении
производственных заданий в соответствии с
установленными требованиями, работник должен
точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

66. Одним из основополагающих принципов управления работниками Ф. У. Тейлор считал стимулирование их трудовой деятельности. Он

полагал, что труд является прежде всего индивидуальной
деятельностью, в связи с чем воздействие трудового коллектива
на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и
делает рабочего менее продуктивным.
Ф. У. Тейлор выдвинул тезис о необходимости систематического
использования стимулирования с целью повышения
заинтересованности работников в увеличении производительности
и объема производства.
Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Ф. У.
Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты
труда, при которой рабочие должны получать зарплату
пропорционально своему вкладу: если рабочие производят
больше установленной дневной нормы, то они должны получать
большее вознаграждение.

67. Эффективная производственная деятельность работника, в соответствии с исследованиями Ф. У. Тейлора, может быть обеспечена

путем:
• применения наиболее рациональных приемов труда, режимов
работы техники;
• проектирования наиболее рационального (оптимального)
процесса труда либо процедуры выполнения конкретной
индивидуальной работы;
• подбора и обучения работников рациональным приемам труда;
• выбора эталонного работника («хорошего работника»), который
овладел рациональными приемами выполнения типичной для
данного участка производства и для данной профессии работы;
• расчета и применения норм выработки на основе эталонной
трудоемкости выполнения работ «хорошим работником»,
• экономического стимулирования работников с целью
перевыполнения ими установленных норм выработки.

68. Фрэнк Банкер Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Мюллер Гилбрет (1878—1972) исследовали возможность увеличения выпуска продукции за

счет
уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Супруги Гилбрет предложили оптимизировать структуру
рабочих операций с целью устранения лишних,
непродуктивных движений.
Они первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для
исследования движений работников и выделили семнадцать
основных, наиболее часто повторяющихся движений кисти
руки (терблигов). Ими был предложен метод формирования
рациональных операций на основе треблинг-подхода.
Л. Гилбрет первой стала заниматься вопросами научного
подбора, расстановки и подготовки персонала.

69.

Система Тейлора получила широкое распространение в
первые три десятилетия XX века.
В 20-30-е годы последователями Тейлора стали Генри
Лоуренс Гант, Френк и Лилиан Гилберт.
Генри Гант
Френк Гилберт
Лилиан Гилберт

70. Генри Лоуренс Гантт (1861—1919) рассматривал труд не только как источник существования рабочего, но и как источник его

удовлетворенности.
Он обосновал необходимость стимулирования рабочих и за объем
производства, и за качество труда. В 1901 г. он разработал первую
систему оплаты качественного досрочного выполнения
производственных заданий, с внедрением которой на некоторых
предприятиях производительность труда возросла более чем в
два раза.
По его мнению, организация производства (режимы работы
оборудования, условия труда) должна приспосабливаться к
нормальным для рабочих условиям.
Разработал систему плановых графиков (диаграмма Гантта,
ленточные графики и др.) для оперативного управления и
календарного планирования деятельности предприятий.

71. Гаррингтон Эмерсон (1853— 1931), обосновал необходимость профессии менеджера персонала. Постулировал необходимость

справедливого
отношения к персоналу.
Предложил выработать определенный кодекс
поведения руководства и работников предприятия в
процессе делового общения.

72. Гаррингтон Эмерсон (1853— 1931)

73. «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и

всем богатством физиологических,
психологических и антропологических научных
знаний, — с другой. Только такой специалист может
дать администрации и кандидату на работу
действительно компетентный совет, только он
может верно сказать, годится ли кандидат на
данную работу».
Гаррингтон Эмерсон

74. Генри Форд (1863-1947) считал, что необходимо «высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48

часов в неделю, но не
больше; обеспечивать
наилучшее состояние всех
машин, приучать людей
уважать окружающих и
самих себя».

75. Основные принципы Г. Форда в области управления персоналом:

• отбор работников, наиболее подходящих для
выполнения определенных задач, и их обучение;
• специализация;
• регламентированный ритм производства;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми
для эффективного выполнения задач;
• систематическое использование материального
стимулирования для повышения
производительности.

76. Основные принципы школы научного управления :

1) принцип разделения труда, который означает, что для эффективной работы
необходимы
• разработка формальной структуры организации;
• четкое разграничение функций: управленческих (планирование, контроль) –
менеджеры, и исполнительских (выполнение поставленной задачи) – рабочие;
• провести отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных
задач,
• обеспечить правильную расстановку персонала по рабочим местам.
2) принцип рационализации труда, который означает, что для рациональной
организации труда необходимы
• проанализировать традиционные методы работы с использованием методов
наблюдения и замеров;
• усовершенствовать операции ручного труда;
• обучить рабочих оптимальным приемам работы;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения
задач;
• регламентировать режим работы;
• координация между администрацией и рабочими;
• жесткая дисциплина.
3) принцип материального стимулирования, который означает, что для эффективной
работы необходимо систематическое использование денежных поощрений для
повышения производительности труда

77. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Основоположником административной школы
управления является французский администратор и
исследователь Анри Файоль (1841-1925).
Основное внимание в своих работах А. Файоль уделил
созданию универсальных принципов управления,
которые затрагивали два основных аспекта: разработку
рациональной структуры организации и построение на
ее основе рациональной системы управления
персоналом.

78. Анри Файоль (1841-1925)

79. Отличительными чертами управления персоналом в соответствии с положениями административной школы управления являются:

• укрепление функционального разделения труда;
• совершенствование организационных структур
управления;
• четкая регламентация деятельности руководителей и
подчиненных им работников;
• определенность в правах и обязанностях;
• приоритет профессионализма и практического опыта
при выдвижении на руководящие посты.

80. А. Файоль сформулировал ряд принципов управления, которые условно можно разбить на три группы:

1. СТРУКТУРНЫЕ ПРИНЦИПЫ лежат в основе создания рациональной структуры организации,
т. е. системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности:
1) разделения труда,
2) единства цели и руководства,
3) соотношения централизации и децентрализации,
4) власти и ответственности,
5) принцип цепи.
2. ПРИНЦИПЫ ПРОЦЕССА относятся к сфере взаимодействия руководителей с
подчиненными:
1) справедливости,
2) дисциплины,
3) единоначалия,
4) подчинения частных интересов общим.
3. ПРИНЦИПЫ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА определяют желаемые характеристики
организации и ее персонала:
1) порядком (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте),
2) стабильность (постоянство кадрового состава организации), а
3) инициатива работников при выполнении своих задач и
4) единение.

81. А. Файоль изучал проблемы повышения эффективности труда руководителей, а не рабочих, но среди общих принципов управления он

выделил
основные принципы управления персоналом:
1.
2.
3.
4.
5.
вознаграждение персонала,
справедливость,
постоянство состава персонала,
подчинение частных интересов общему,
единение персонала.
А. Файоль считал, что осуществление управленческой
деятельности в соответствии с данными принципами
должно обеспечить создание в организации целостного
социального организма.

82. А. Файоль разработал специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю:

1. обладать глубоким знанием своего персонала;
2. устранять (увольнять) неспособных;
3. быть хорошо знакомым с договорами, существующими
между предприятием и служащими;
4. подавать хороший пример;
5. делать периодические осмотры предприятия;
6. устраивать совещания со своими ведущими
сотрудниками для достижения единства управления и
согласования усилий;
7. не загружать свое внимание мелочами;
8. добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух
действенности, инициативы и сознания долга.

83. В работе «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль предложил классификацию персонала промышленного предприятия со

следующими категориями:
рабочий,
мастер,
начальник мастерской,
начальник отделения,
начальник технической службы,
директор.
Для каждой категории он определил приоритеты
квалификационных
требований
и
особенности
содержания труда.

84. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Представители школы человеческих отношений
(Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. Фоллетт и др.) исследовали
вопросы повышения эффективности труда в
результате учета психологических особенностей
человека.
С точки зрения представителей школы человеческих отношений для
повышения эффективности труда в организации необходимо
учитывать индивидуальные особенности работников,
налаживать межличностные отношения и
улучшать психологический климат в коллективе.

85. Гуго Мюнстерберг (1863-1916)

86. Американский психолог Гуго Мюнстерберг в своих работах: «Психология и экономическая жизнь» (1912), «Основы психотехники»

(1914), «Общая и прикладная психология» (1915)
• изучал взаимодействие человека с производственной средой,
описал психологические условия, необходимые для получения
лучших результатов работы от сотрудника;
• предложил методы психологического воздействия на
работников для повышения эффективности деятельности
предприятия;
• рассмотрел вопросы подбора людей (научный подбор кадров);
• предложил методы выявления требуемых качеств у кандидатов
(наблюдение и тест), разработал психологические тесты для
определения способностей человека к различным видам работ.
Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу, которая
готовила промышленных психологов по заявкам предприятий и
организаций.

87. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)

88. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933):

• впервые сформулировала идею о решающем влиянии на рост
производительности труда рабочего не материальных, а
психологических и социальных факторов;
• обосновала необходимость участия рабочих в управлении,
гибких (в зависимости от ситуации) отношений между
руководителями и рабочими,
• обосновала необходимость необходимость управления
отношениями в малых группах.
• показала, что конфликт в трудовых коллективах не только
деструктивен, но при некоторых условиях может быть и
конструктивным (основными способами разрешения
конфликтов считала доминирование, компромисс и
интеграцию).

89. Мэйо Джордж Элтон (1880-1949)

Э. Мэйо считается основоположником нового
направления в управлении, рассматривающего каждую
промышленную организацию как определенную
социальную систему.

90. Хоторнские эксперименты (фирма «Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго)

91. Хоторнские эксперименты (фирма «Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго)

92. Хоторнские эксперименты (фирма «Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго)

93. Хоторнские эксперименты (фирма «Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго)

94. Хоторнские эксперименты (фирма «Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго)

95. Э. Мэйо изучал влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Так, исследуя

влияние уровня освещенности
рабочего места на производительность труда
работников, он сделал вывод о том, что прямая
причинно-следственная связь отсутствует.

96. Э. Мэйо установил, что факторами повышения производительности труда являются:

условия труда,
перерывы для отдыха в работе,
продолжительность рабочего дня,
бесплатные завтраки,
оплата труда,
внутриличностная мотивация работника,
отношения между членами коллектива,
внимание и заинтересованности руководителя.

97. Э.Мэйо сформулировал четыре основных тезиса мотивации работников:

• люди сильнее мотивируются социальными
потребностями (например, групповым одобрением);
• они ищут удовлетворения в социальных
взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию
группы равных им людей;
• работник откликается на распоряжения
руководителя, который может удовлетворить
социальные нужды подчиненных и их желание быть
понятыми.

98. Э. Мэйо установил, что факторами повышения производительности труда являются:

условия труда,
перерывы для отдыха в работе,
продолжительность рабочего дня,
бесплатные завтраки,
оплата труда,
внутриличностная мотивация работника,
отношения между членами коллектива,
внимание и заинтересованности руководителя.

99. ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

Школа поведенческих наук — это психологическое
направление исследований в сфере управления
персоналом. Это направление предусматривает
исследование поведения людей, проблем их
социального взаимодействия, мотивации, лидерства и
т. д.
Представителями школы поведенческих наук
являются Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор,
Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг, и др.

100. Основное внимание представителей школы поведенческих наук было направлено на повышение эффективности деятельности как

отдельного работника, так и организации в
целом за счет
• повышения мотивации работника
• совершенствования межличностных
отношений работников,
• улучшения психологического климата в
коллективе,
• трудового поведения работников.

101. Маслоу Абрахам Харольд (1908-1970)

102. Согласно данной теории каждый человек имеет совокупность потребностей, которые А. Маслоу сгруппировал в пять групп:

физиологические потребности,
потребности в безопасности существования,
социальные потребности,
потребности в уважении и
потребности самореализации и самоуважения.

103.

Мотивационное поведение человека, по мнению А.
Маслоу, определяется главным образом
доминирующей (актуальной на данный период
времени) потребностью.
ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА НЕОБХОДИМО
ВЫЯВИТЬ ЕГО ДОМИНИРУЮЩУЮ ПОТРЕБНОСТЬ
И РАЗРАБОТАТЬ МЕРЫ ПО ЕЕ
УДОВЛЕТВОРЕНИЮ.

104. Дэвид Макклелланд (1917—1998)

105. Дэвид Макклелланд (1917—1998) выделил три типа мотивов, формирующих трудовое поведение работника:

• потребность в достижениях,
• потребность в принадлежности и
• потребность во власти.

106. Герцберг Фредерик Ирвин (1923-2000)

107. Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) развил положения А. Маслоу в своей «Двухфакторной теории мотивации». Согласно данной теории

все факторы, оказывающие
влияние на эффективность деятельности работника,
могут быть разбиты на две группы:
• «гигиенические» факторы (условия труда,
заработная плата, отношения в коллективе,
поведение руководителя) – могут как мотивировать
работника, так и демотивировать.
• мотиваторы (содержание труда, самостоятельность в
работе, достижения в работе, признание со стороны
окружающих) – всегда способствуют повышению
эффективности трудовой деятельности.

108. Ф. Герцберг предложил разрабатывать программы «обогащения труда» за счет

• повышения его содержательности
путем увеличения числа выполняемых
трудовых операций (функциональных
обязанностей),
• чередования видов работ,
• ротации рабочих мест.

109. Виктор Врум (р. 1932 г.)

110. Виктор Врум (р. 1932 г.) разработал теорию «ожидания», согласно которой мотивация работника зависит от удовлетворения его

ожиданий:
• ожидание того, что его усилия принесут желаемые
результаты;
• ожидание того, что результаты повлекут за собой
ожидаемое вознаграждение;
• ожидание того, что вознаграждение будет ценным
для него.
Удовлетворение ожиданий работника формирует его
мотивацию, а отсутствие удовлетворения —
демотивацию трудового поведения.

111. Дуглас Макгрегор (1906—1964)

112. Дуглас Макгрегор (1906—1964) разработал теорию «Х-У», согласно которой в каждой организации существует два типа работников,

имеющих разное отношение к труду, а следовательно,
по отношению к ним должны применяться разные методы
стимулирования трудовой деятельности.
• Работники типа «X» имеют антипатию к труду, избегают
ответственности, основными стимулами для них являются
методы принуждения и контроля. Следовательно, при
управлении такими работниками наиболее оптимальным
будет авторитарный стиль управления.
• Работники типа «У» получают удовлетворение от
процесса труда, имеют потребность самореализации в
трудовой деятельности. Наиболее оптимальным стилем
управления
для
таких
работников
является
демократический стиль руководства.

113. ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В эпоху знаний на первое место выходят ресурсы человека,
интеллектуальный капитал персонала и организации. Работники,
как носители интеллектуальных ресурсов, все больше
рассматривают как ценность компании, которая добыта в
конкурентной борьбе, и ее нужно развивать посредством
мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических
целей организации.
Модели управления человеческими ресурсами
разработаны в трудах таких ученых, как: Ч. Фомбрун,
Н. М. Тичи, М. А. Деванна; М. Бир, Б. Спектор, П.
Лоуренс, Д. Куинн Миллс, Р. Уолтон, К. Хендри, А.
Петтигрю, Д. Гест, К. Сиссон, Дж. Стори и др.

114. Основополагающей идеей в управлении персоналом на современном этапе является признание персонала ключевым ресурсом

производства, что обусловливает
экономическую целесообразность капиталовложений в
привлечение персонала, способного к самообразованию,
поддержание трудоспособности персонала,
обучение и повышение квалификации,
создание условий для более полного выявления
возможностей и способностей, заложенных в личности.
Современная концепция управления персоналом предполагает
системное, планомерно организованное воздействие на процессы
формирования, распределения, перераспределения и использования
человеческого капитала в целях организации и удовлетворения
потребностей каждого работника.

115. Основными направлениями исследований представителей школы управления человеческими ресурсами являются

• стратегическое управление,
• планирование и оценка человеческого капитала
работника и интеллектуального капитала
организации в целом и
• управление интеллектуальной собственностью.

116.

П. Друкер в работе «Задачи менеджмента в XXI веке» писал о том,
что «людьми лучше не управлять вообще... Задача —
направлять людей».
То есть речь идет о партнерских отношениях между служащими, что
предполагает равенство участников.
В центре общения с работником должно быть доверие. Только в
этом случае работники будут самоотверженно трудиться и
приносить жертвы компании.

117. Основная идея гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности и доверия работников

целям компании
с помощью вовлечения их в процесс, создания
благоприятных условий для общения и других методов.
Центром внимания при таком подходе к HRменеджменту является «взаимность» — убежденность
в том, что интересы работников и руководства
компании могут и должны совпадать.

118. Управление человеческими ресурсами, согласно М. Армстронгу, предполагает решение HR-менеджментом следующих задач:

приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной,
приверженной и мотивированной рабочей силы;
максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания
возможностей для их обучения и профессионального развития;
создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных
партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными;
культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и
обеспечивающей гибкость бизнес-процессов;
разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению
потребностей заинтересованных сторон (владельцев компании, топменеджмента, сотрудников, поставщиков, клиентов, федеральных,
региональных и муниципальных властей, а также общества в целом);
создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и
достижениям;
управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во
внимание индивидуальные и групповые различия работников в трудовых
отношениях, стилях поведения и устремлениях;
создание условий для проведения политики равных возможностей
применительно ко всем сотрудникам компании;
осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о
людях, справедливости и прозрачности деятельности; и др.

119. К основным функциям HR-менеджмента в современной компании [Армстронг, 2002; Грэхем, 2003] относятся следующие:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
организация использования человеческих ресурсов посредством так
называемого «организационного дизайна» компании, планирования труда и
организационного развития компании;
улучшение качества трудовых отношений посредством формирования в
компании обстановки доверия, развития позитивного психологического
климата;
обеспечение человеческими ресурсами посредством планирования их
будущей потребности с точки зрения количества, качества и компетентности, а
также наем и отбор нужного количества сотрудников, соответствующих
требованиям компании;
управление эффективностью труда посредством оценки и аттестации
работников;
развитие человеческих ресурсов путем организации обучения персонала
как на индивидуальном уровне, так и на уровне компании, развития
управленческих кадров и управления карьерным ростом сотрудников;
управление системами вознаграждения — развитие систем оплаты труда
на основе равенства, справедливости и прозрачности;
• организация системы взаимоотношений как на отраслевом уровне (путем
«выстраивания отношений» с профессиональными союзами), так и внутри
самой компании (путем предоставления работникам возможности высказывать
свое мнение, обеспечение их информацией и консультирование по вопросам,
представляющим взаимный интерес).

120. Одной из важнейших функций HR-менеджмента в современной компании является также обеспечение лояльности сотрудников компании.

Лояльность, в свою очередь, немыслима без доверия
работников к своему работодателю, в связи с чем
доверие становится необходимым условием найма
рабочей силы, так как гарантирует соблюдение
договора между работодателем и работниками.