Система материальной мотивации продавца-консультанта

1.

Система материальной
мотивации
продавца-консультанта.

2.

Цели и задачи системы
материальной мотивации.
Цели:
1. создание эффективной системы оплаты труда, позволяющей установить адресное
воздействие на основные категории сотрудников с целью эффективного управления
персоналом и создания материальной заинтересованности в улучшении качественных
и количественных результатов труда.
2. установление четкой, логичной и внутренне непротиворечивой системы для
обеспечения более тесной зависимости вознаграждения каждого сотрудника от
количества и качества трудового вклада в достижение высоких результатов
финансово-хозяйственной деятельности организации.
Задачи:
1. Направленность системы мотивации на выполнение задач, значимых для компании в
целом.
2. Управляемая низкая текучесть персонала, создание системы, способствующей
"закреплению" персонала в компании при оптимальных затратах.
3. Обеспечить высокий уровень заинтересованности в долгосрочной работе в
организации.
4. Соответствие системы мотивации требованиям рынка труда.

3.

Составляющие заработной
платы продавца-консультанта.
В современных условиях в
организациях применяются
различные формы оплаты труда. И
все чаще на практике встречается
комбинированное применение
традиционной оплаты по тарифу или
окладу и премиальной части, которая
зависит от различных факторов. Эти
части принято называть постоянной и
переменной частями заработной
платы.
40% это постоянная часть оплаты труда
«оклад»
60% это переменная часть оплаты труда
«премия» и «бонусы»

4.

Постоянная часть заработной
платы продавца-консультанта.
Классность:
Продавец-консультант 3 класса 11
т/рублей
Продавец-консультант 2 класса 12
т/рублей
Продавец-консультант 1 класса 13
т/рублей
Доп. Должность:
Старший продавец
т/рублей
Заведующий отделом
т/рублей
Заместитель директора
т/рублей
+1
+1
+1
ежегодно за стаж, прибавка к постоянной части заработной
платы в размере 500 рублей.

5.

Переменная часть заработной
платы продавца-консультанта.
Надбавки за классность.
Надбавки за доп. Должность.
Процент от объема продаж магазина.

6.

Критерии премиальной части.
Объем продаж магазина.
Личный коэффициент сотрудника.
Средняя наценка (повышается при продаже
РЕНТАБЕЛЬНОГО товара).
Ежемесячные задачи.
Личные продажи.

7.

Прозрачность в начислении
премии.
На практике нередко возникают ситуации – когда сначала руководители обещали один процент с продаж, однако
на деле заменяли его другим. Вряд ли такой способ будет способствовать мотивации – он её просто убивает
и уничтожает доверие сотрудников к своим руководителям. Еще хуже становится ситуация, когда в компании
действует крайне сложная система оплаты труда, которую часто не понимают даже сами руководители.
Необходимо понимать – непрозрачность системы оплаты вызывает недоверие со стороны сотрудников. Если
человеку не будет понятен принцип формирования и расчета его зарплаты, вряд ли можно рассчитывать на
серьезную мотивацию с его стороны. Сотрудникам необходимо видеть заботу о них и прозрачность системы
оплаты.
Поэтому главным условием является прозрачность начисления переменной части
“премии”, принцип формирования которой будет ясен сотрудникам. Оптимальный
вариант – когда сотруднику с первых дней на рабочем месте становится понятно, как
его суммарный доход будет зависеть от своих действий и достижения компанией
определенных целей.

8.

Доступность для сотрудников
при расчете.

9.

Способы влияния сотрудника на
увеличение заработной платы.

10.

Выгоды для компании от
внедрения данного проекта
(экономический эффект).