Опрос сoca-cola hellenic относительно вовлеченности персонала и поддержки ценностей

1.

«МОЙ ГОЛОС» 2015 – опрос COCA-COLA
HELLENIC относительно вовлеченности
персонала и поддержки ценностей

2. Цели семинара

Изучение результатов опроса COCA-COLA HELLENIC относительно вовлеченности персонала и
поддержки ценностей «МОЙ ГОЛОС» 2015
Создание планов по вовлеченности

3.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
С чем у Вас ассоциируется
это слово?

4.

голос

5.

От какого стиля управления помогает
отказаться процесс Engagement?

6. От какого стиля управления помогает отказаться процесс Engagement?

7.

голос каждого
сотрудника
значим для нас

8.

Вопросы Группе
Зачем проводится опрос
Как часто проводится опрос
Сколько вопросов в опроснике
Кто проводит
Сколько у нас индексов вовлеченности и как они называются
И т.д. анализ результатов

9. Вопросы Группе

Кратко об опросе
Цели опроса
• Узнать и услышать мнение каждого сотрудника по различным вопросам
• Понять наши сильные стороны и выявить потенциальные риски, узнать наши области для развития,
совершенствования, улучшения
Towers Watson
• Опрос проводился при помощи независимой консалтинговой компании Towers Watson
• TW - одна из лидирующих мировых консалтинговых компаний, которая помогает компаниям улучшать
достижения достигать бизнес целей через эффективное управление людьми, рисками и финансами
Формат опроса
• Бумажное и электронное анкетирование
Анкета
• 92 закрытых вопроса (необходимо выбрать один из вариантов ответа)
• 6 вопросов - демография
• 3 открытых вопроса с комментариями сотрудников в свободной форме (в электронной версии анкеты)
Содержание
анкеты
• Опросник содержал различные вопросы, включая вопросы лидерства, ценностей компании, командную
работу, карьерные возможности, признание, коммуникации, well-being, and operating efficiency.
Конфиденциальность
• Опрос является конфиденциальным
• Все заполненные анкеты поступают в Towers Watson, результаты обрабатываются и возвращаются в CCH в
виде отчетов
• Отчеты по результатам опроса формируется только при условии участия не менее 10 респондентов

10. Кратко об опросе

Какие индексы замеряли в опросе?
Индекс
Устойчивой
Вовлеченности
Индекс
Следования
Ценностям
Индекс
Амбассадорс
тва
Насколько сотрудники эмоционально вовлечены в
работу (мотивированы, включены в работу, полны
энергии в течение дня для того, чтобы приносить
результат, направленный на будущий успех
Компании)
Эмоциональное и интеллектуальное принятие
ценностей Компании
Эмоциональная и рациональная привязанность к
продуктам и услугам Компании

11. Какие индексы замеряли в опросе?

Индекс следования ценностям
Поддержка
Понимание
“Я могу четко описать ценности
CC Hellenic” (61)
“Я знаю, что я должен делать для
поддержания ценностей CC Hellenic” (62)
Вера
Ценности
Ценности CC Hellenic помогают нам в
достижении наших целей” (63)

12. Индекс следования ценностям

Индекс Амбассадорства
Поддержка: “Я рекомендую наши
напитки своей семье и друзьям” (9)
Вера:“Я считаю, что CC Hellenic заботится о
благополучии потребителей” (7)
Доверие:“Я уверен в качестве продукции и услуг CC Hellenic” (8)

13. Индекс Амбассадорства

Индекс Устойчивой Вовлеченности
Индекс
Устойчивой
Вовлеченнос
ти
6 вопросов
• Я могу рекомендовать CC Hellenic в качестве хорошего места работы (44)
• Люди, с которыми я работаю, готовы помочь друг другу, даже если это
выходит за рамки их обычных обязанностей (47)
Я горжусь тем, что являюсь частью CC Hellenic (15)
Я твердо верю в стратегические приоритеты CC Hellenic (51)
• У меня есть необходимые ресурсы/инструменты/оборудование для
эффективного выполнения моей работы (40)
• Я способен поддерживать необходимый уровень
производительности на протяжении всего рабочего дня (26)

14. Индекс Устойчивой Вовлеченности

Вовлеченность и Устойчивая Вовлеченность
Индекс
Устойчивой
Вовлеченности
Мотивирован, включен,
энергичен ли я, чтобы
приносить лучший и
устойчивый результат?
Устойчивая
Вовлеченность
Вовлеченность
Удовлетворен
ность
Счастлив ли я
здесь?
Приверженность
Хочу ли я
здесь
остаться?
Вовлечен ли я
эмоционально и
рационально, чтобы
прилагать сверх усилия?

15. Вовлеченность и Устойчивая Вовлеченность

Кто такой вовлеченный сотрудник?
Понимает
Сотрудник понимает стратегию компании и что
конкретно Он должен делать для достижения целей.
Понимает и разделяет ценности компании
Чувствует
Сотрудник гордится, что работает в компании и
рекомендует компанию как лучшее место работы
Эмоционально привязан к компании и менеджерам
Действует
Сотрудник мотивирован и инвестирует свои знания и
опыт для того, чтобы как сам сотрудник, так компания
были успешны

16. Кто такой вовлеченный сотрудник?

…предан целям, интересам и ценностям
Компании…
…стремится работать и способствовать
успеху Компании
…разделяет ценности Компании....
…любит свою работу....
…верит в Компанию и ее
успех....

17.

Кто такой вовлеченный сотрудник?
Видит проблемы…и предлагает решения
Берет на себя ответственность за внедрение изменений...реализует
изменения
Ищет «новые проблемы», зоны развития…
Помогает коллегам и клиентам…
Принимает участие в деятельности компании…
С гордостью говорит…о компании и держателях процессов
Энергичен и позитивен…делится с окружающими

18. Кто такой вовлеченный сотрудник?

Карточки по ролям.
Участники пишут роли
Затем сведение инфо

19.

Менеджер, Сотрудник, HR: какова роль каждого?
Менеджер
Анализ результатов по своей
функции совместно с
сотрудниками
Определение приоритетных
направлений работы и
составление плана мероприятий
Drive change coming from survey
process
Connect actions to engagement
survey insights
HR
Помогает руководителю
проанализировать результаты
опроса, приоритезировать
выводы, и поделиться с
сотрудниками
Помогает руководителю
определиться с мероприятиями
и внедрять их в жизнь
Be an advocate for the role of
engagement in driving
performance
Сотрудник
Help clarify results and identify
post-survey actions, if asked
Support post-survey initiatives
Take responsibility for your own
level of engagement and building a
positive company culture

20. Менеджер, Сотрудник, HR: какова роль каждого?

ВИДЕО

21. ВИДЕО

Вовлеченность - это состояние
сотрудника, при котором он ощущает
эмоциональную сопричастность к
Компании, разделяет ее интересы и
усердно работает на достижение ее
успеха

22.

Вовлеченность и результаты
14.3
9.9
Компании с
низким
уровнем
вовлеченности
Компании с
высоким
уровнем
вовлеченности
Компании с
устойчивой
вовлеченностью
Источник: База данных TW (Towers Watson’s Global Normative Database)
Результат
через работу с
людьми
Улучшение
Рабочей среды
TM Copyright © CCHBC
Операционная прибыль
27.4
Рост
показателей
Стратегия 2020
www.coca-colahellenic.com
2013.
В 3 раза выше

23. Вовлеченность и результаты

Блок 2. перебивка

24. Блок 2. перебивка

Drive Engagement: “One Team – One Voice”
Жанна
CCH’15
UA’14
UA’15
UA’16
MD’14
MD’15
-6
-3
-6
+5
Sustainable Engagement Index
Values Index
87%
88%
86%
87%
91%
91%
92%
-6
+4
92%
90%
91%
87%
90%
92%
90%
95%
96%
25
90%
-6
-1
91%
-6
-2
-6
+5
Ambassadorship Index
MD’16
96%
94%
96%

25.

We know our Strengths & Opportunities
Ukraine
Category
Ukraine
2014
CCH
Overall
2015
Ukraine
National
Norm
Global
HP Norm
91
6*
4*
4*
5*
Immediate Manager
91
3*
6*
6*
13*
Efficiency and Collaboration
92
9*
6*
10*
18*
Involvement
85
9*
4*
4*
6*
Customer Focus
91
5*
7*
3*
4*
81
10*
6*
8*
11*
82
8*
8*
15*
13*
94
7*
5*
6*
6*
-4*
-5*
5*
1
8*
7*
8*
6*
Sustainable Employee Engagement Index
Leadership
Learning and Development
Corporate Responsibility and Sustainability
Rewards and Recognition
Total Favorable Score 2015
70
91
Safety and Work Environment
Statistically Significant
Difference (+)
Statistically Significant
Difference (-)
26

26.

We know our Strengths & Opportunities
Moldova
Total Favorable Score 2015
Category
Sustainable Employee Engagement Index
Moldova
2014
CCH
Overall
2015
Global HP
Norm
87
-3
0
1
84
-2
-1
7
Efficiency and Collaboration
90
-1
3
17*
Involvement
81
-2
0
1
Customer Focus
86
2
1
-2
Leadership
81
-2
6
13*
Learning and Development
75
-3
1
6
93
-1
4
5
71
-12*
-5
2
93
1
8*
7*
Immediate Manager
Corporate Responsibility and Sustainability
Rewards and Recognition
Safety and Work Environment
Statistically Significant
Statistically Significant
Difference (+)
Difference (-)
27

27.

We know our Strengths & Opportunities
28

28.

2016 BU Priorities
1 Rewards &
2
WHAT?
Recognition
CHH Benefits fit
employees’ needs
??
Sustain the level of
energy needed
throughout the work day
??
LoS
HOW?
I have energy
from 70% to 80%
3
from ?% to ?%
I believe in
Strategy
Make people believe
in CCH strategic
priorities
Take the Lead
BPMS
Roadshows & Town Halls
Open doors Days
from ?% to ?%
29
4
Leadership
Inspirational
Leadership
Empower leadership
capabilities in specific
functions
Smooth transition of newly
appointed leaders
Building high performance
mindset
from ?% to ?%

29.

Блок 3. Работа с результатами

30.

Как заполнялся опросник
Жанна
AGREE
TEND TO AGREE
TEND TO DISAGREE
DISAGREE
1
2
Total favorable
3
?
4
5
Total Unfavorable

31. Блок 3. Работа с результатами

Как заполнялся опросник
Жанна

32. Как заполнялся опросник

Как работать с результатами
Scores
Differences and Colors
Scores shown are the total Percent Favourable (typically the top two options). For example:
Agree
Tend to Agree
?
Tend to
Disagree
Differences to norms are shown as % points. Norms may
include past surveys, parent groups, industry, national or high
performance benchmarks.
Disagree
Favorable Responses
For example:
Employee Engagement
3
I fully support the company values.
12
I am proud to tell others I work for the company
Icons (if applicable)
#
When a question number is shown in red it is a
priority issue.
⋆
Key Driver Question
(N)
On some questions disagreeing is the favorable
response.
⋆
Total Favorable
Score
Last Year
Parent
Group
Company
Overall
Industry
Norm
89
-8*
3*
3*
-10*
94
2*
1
-9*
2*
89
4
10*
-1
0
*
Statistically significant differences are indicated with asterisks
and darker colors. They are meaningful differences, where we are
95% confident it did not occur by chance. The cut-off for
significance varies according to the size of the groups being
compared. Small groups require a bigger difference for it to be
significant.
-10*
-1
0
1
10*
Significantly
lower vs
comparison
Lower, but not
significant
No Difference
Higher, but not
significant
Significantly
higher vs
comparison

33. Как заполнялся опросник

Краткий обзор результатов функции
20 Out Of 21 Categories Have Improved
1
10 Out Of 10 Categories Are Above
Most Improved
Most Favorable
Involvement 12*
Learning and Development 19*
Leadership 11*
Efficiency and Collaboration 18*
Learning and Development 11*
Immediate Manager 15*
Most Declined
Rewards and Recognition -1
20
10
Sustainable Employee Engagement Index
92
Strengths
Efficiency and Collaboration, Learning and Development
Sales 2014
Commercial/Sal
es 2015
7*
0
CCH Overall
2015
Global HP Norm
5*
Opportunities
Diversity and Inclusion, Involvement, Rewards and
Recognition
6*

34. Как работать с результатами

Sustainable Employee Engagement Index
Жанна
Total
Favorable
Sales 2014
Commercial/ CCH Overall
Sales 2015
2015
Global HP
Norm
Sustainable Employee Engagement Index
92
7*
0
5*
6*
15
I am proud to be a part of CC Hellenic.
98
4*
0
6*
7*
26
I am able to sustain the level of energy I need throughout the
work day.
87
2
0
2
2
40
I have the equipment/tools/resources I need to do my job
effectively.
90
14*
0
5*
11*
44
I would recommend CC Hellenic as a good place to work.
92
6*
-1
5*
6*
47
The people I work with are willing to help each other, even if it
means doing something outside their usual activities.
94
7*
0
6*
8*
51
I believe strongly in CC Hellenic's strategic priorities.
92
8*
0
7*
2

35. Краткий обзор результатов функции

Практическое задание
Алла
Заполнить бумажки по региону
Определить где есть возможности
Выбрать кроме указанных приоритетов +1 для сэйлз функции и объяснить и почему
Представление результатов

36. Sustainable Employee Engagement Index

37. Практическое задание

Слайд про платформу
Жанна

38.

2016 BU Priorities
2
I have energy
I believe in
Strategy
Make people believe
in CCH strategic
priorities
4
Leadership
Inspirational
Leadership
LoS
HOW?
WHAT?
Sustain the level of
energy needed
throughout the work day
3
from 70% to 80%
from ?% to ?%
from ?% to ?%
40
from ?% to ?%

39.

Что делаем дальше?
Алла
Анализируем результаты
1. Менеджеры должны договориться про комитмент, который они могут сделать для своих регионов
2. Вместе со своими командами должны составить список активностей, график, и ответственных по
активностям
3. Номинировать сотрудника от региона (активатор), который будет вместе с руководителем проводить
врокшопы, отслеживать вовлеченность, помогать HR по всем вопросам вовлеченности в регионе, быть
контактным лицом
4. Ежемесячный мониторинг
Выбираем 1-2 возможности для роста (дополнительно к приоритетам)

40.

КакЖанна
расставить приоритеты