Психологические и социальные аспекты управления персоналом

1.

Психологические и социальные аспекты
управления персоналом

2.

3.

4.

5.

Психологические методы управления
Психологические методы - это совокупность
механизмов воздействия на межличностные отношения,
направленного
на
создание
оптимального
психологического микроклимата.
Эмоциональный фон, сопровождающий процесс
производства,
крайне
важен
для
достижения
положительного
результата
при
выполнении
производственных задач.

6.

7. Психологические методы

• Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на
личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его
апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
• Убеждение - аргументированное и логическое воздействие на психику
подчиненного для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе.
• Подражание - способ воздействия на отдельного работника или
социальную группу путем личного примера руководителя или
новатора производства, поведение которого является образцом для
других членов коллектива.
• Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека,
при которой подчеркиваются положительные качества работника, его
квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному
выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную
значимость сотрудника в организации.

8.

• Вовлечение - психологический прием, с помощью которого
работники становятся соучастниками трудового или общественного
процесса.
• Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия,
когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом
сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его
воле и желанию.
• Осуждение - прием психологического воздействия на человека,
который допускает большие отклонения от моральных норм в
коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны.
• Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может
быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает
большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.
• Запрещение - проявляется в тормозящем воздействии на личность. К
нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого
характера, что является вариантом внушения, а также ограничения
недозволенного поведения - бездеятельность, попытки хищения,
опоздания. Запрещение является промежуточным методом
воздействия между принуждением и убеждением.

9.

• Порицание - обладает убеждающей силой только в тех условиях,
когда
подчиненный считает себя последователем и психологически
неразрывно связан с руководителем.
• Командование - применяется в ситуации, когда требуется точное и
быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда
должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с
эмоционально окрашенным оттенком.
• Обман ожиданий - эффективен в ситуации напряженного ожидания,
когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго
направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и
позволяющий без возражений воспринять новую идею. Такое
положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель,
посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в
автокатастрофе.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки,
иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям.
Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность
оскорбления личности, применять его следует в конкретной
обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека

10.

• Похвала - позитивный психологический прием воздействия на
личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение.
Однако применение этого приема должно быть различно по
отношению к опытному и молодому сотруднику.
Комплимент - не следует смешивать с лестью, он должен возвышать
сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица
гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе
думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи,
косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
• Просьба - представляет собой весьма распространенную форму
общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя
с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом
руководства, так как воспринимается подчиненным как
доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное
отношение к нему.
• Совет - это психологический метод, основанный на сочетании
просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия
быстрых решений, использование советов следует минимизировать.
Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей.

11.

• "Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности
под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение
"взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой
возникли бы чувства, способные поразить человека своей
неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека
происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель
вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному
изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир
в целом. Этот приём часто описывают в художественной литературе
(герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф МонтеКристо" и мн. др.)

12.

13. Оценка эффективности деятельности персонала организации

• 1. Продвижение персонала Служебно-профессиональное продвижение это серия поступательных перемещений по различным должностям,
способствующая развитию как организации, так
и личности. Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и
горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение»
и «карьера» -это очень близкие понятия, но между ними существует
определенная разница. Служебнопрофессиональное продвижение - это
предлагаемая самой организацией последовательность различных
ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые
сотрудник потенциально может пройти.
• Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника
о своем трудовом будущем, фактическая последовательность
занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в
коллективе, уровня оплаты труда) конкретным работником.

14.

-
Система продвижения кадров - это совокупность средств и методов
должностного продвижения работников, применяемых в различных
организациях.
-
В практике управления персоналом различаются два вида
должностного продвижения:
а) продвижение специалиста;
б) продвижение руководителя.

15.

• Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже
подразделяется на два направления:
а) продвижение функциональных руководителей;
б) продвижение линейных руководителей.

16. Этапы продвижения линейных руководителей

• Первый этап — это работа со студентами старших курсов базовых
вузов или направление на практику из других вузов. Специалисты
подразделении управления кадрами совместно с руководителями
соответствующих подразделений, где проходят практику студенты,
проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к
руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной
деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно
прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика рекомендация для направления на работу в соответствующие
подразделения организации.
• Молодые специалисты, не проходившие практику в данной
организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается
консультационная помощь

17.

• Второй этап — это работа с молодыми специалистами, уже
принятыми на работу в организацию. Молодым специалистам
назначается испытательный срок (от одного года до двух лет), в
течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (т.е.
подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых
специалистов предусматривается стажировка в подразделениях
организации в течение года.
• Третий этап работа с линейными руководителями нижнего звена
управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям
нижнего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется
также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы,
успешно работающих в своих коллективах и прошедших
тестирование. В течение всего периода (2—3 года) сданной группой
проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают
отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на
курсах повышения квалификации.

18.

• Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена
управления.
На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых
руководителей присоединяются действующие перспективные
начальники цехов и их заместители. Работа строится по
индивидуальным планам.
• За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена
закрепляется наставник - руководитель высшего звена - для
индивидуальной с ним работы.

19.

• Пятый этап — это работа с линейными руководителями высшего звена
управления.
Назначение руководителей на высшие управленческие посты является
сложным процессом.
• Одной из главных трудностей выступает выбор кандидата,
удовлетворяющего многим требованиям:
• во-первых, он обязан хорошо знать отрасль, а также организацию;
• во-вторых, он должен иметь опыт работы в основных ункциональных
подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых,
кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных
социально-экономических и политических ситуациях;
• в-третьих, ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного одразделения
организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда
руководители находятся на должностях нижнего и среднего звеньев.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего
звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна
осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей
высшего звена (директоров производств, филиалов, главных
специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих
подразделений управления персоналом и привлечением при
необходимости независимых экспертов.