362.81K
Категория: МенеджментМенеджмент

ВКР: Разработка технологии управления кадровым резервов в Эксплуатационном локомотивном депо «Свердловск-Сортировочный»

1.

Сожалею, что не воспользовались
рекомендациями по подготовке
презентации :
Фон – светлый, буквы – черные; шрифт
- Times New Roman, размер 14-26
Студент: Исмагилов В.Ф
Группа УПд-515
Руководитель: Галюк А.Д.
доцент, канд. социол. наук
Ну тогда и нужно было
писать работу под
руководством А.Д. Галюк, а
не «мучать» М.С. Лебедева.

2.

данной
Здесь и далее выделенный
красным цветом текст –
рекомендую убрать. Точки
– тоже. Синим цветом исправлено
.

3.

Это пустословие: этот
слайд убрать он уместен на
12 слайде

4.

5.

Цель ВКР - Разработка технологии управления кадровым
резервов в Эксплуатационном локомотивном депо
«Свердловск-Сортировочный»
Задачи ВКР
Определить основы управления
кадровым резервом
предприятия
Провести анализ управления
кадровым резервом в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
- Сортировочный
Разработать технологию
управления кадровым резервом в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
– Сортировочный
Описать условия охраны труда в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
– Сортировочный

6.

7.

Количественные и качественные
характеристики персонала Депо
Показатель / период
2017 год
2018 год
2019 год
Динамика изменений
2019/2017 2019/2018
Численность по
штатному расписанию,
шт.ед.
Списочная численность,
чел.
Укомплектованность, %
Укомплектованность без
учета работников,
находящихся в отпуске
по уходу за ребенком, %
Принято всего, чел.
в т.ч. перемещение в
рамках ОАО «РЖД», чел.
Уволено всего, чел.
в т.ч. перемещение в
рамках ОАО «РЖД», чел.
Уровень текучести, %
1412
1415
1457
45
42
1412
1415
1442
30
27
100
98,9
100
99,15
98,9
98,28
-1,1
-0,62
-1,1
-0,87
215
30
220
32
222
34
7
4
2
2
185
32
187
33
193
25
8
-7
6
-8
8,23
8,54
7,4
-0,83
-1,14

8.

старше 50
16,60%
46-50 лет
10,4%
36-45 лет
18%
18-35 лет
55%

9.

6,7% 1,5% 0,9%
90,9%
рабочие
специалисты
служащие
руководители

10.

11.

Уровень
резерва
Средний
возраст
Средний срок пребывания в
резерве (лет)
1 уровень
42
3,25
2 уровень
35
3
3 уровень
30
0

12.

Недостатки в управлении кадровым резервом:
- отсутствие молодежного резерва;
- недостаточная эффективность использования
кадрового резерва при замещении вакантных
должностей;
- низкая ротация кадров.

13.

14.

Мероприятие 1. Создание молодежного резерва и института
наставничества в Эксплуатационном локомотивном депо
Свердловск – Сортировочный
Составление индивидуального психологического
портрета работника
Проведение конкурса «Молодой лидер»
Создание системы наставничества в
подгруппах

15.

А почему только 2 задача
показана? А 1 и 3 задача 1
подцели?

16.

Мероприятие 2. Повышение квалификации персонала
А где раскрытие этих задач
2 подцели?

17.

См. структуру 3 подцели.
Где описание
ее задач?
Обобщенная модель системы развития
кадрового
резерва на основе
технологии управления талантами

18.

Качество
Оценка
1-10
1-10
1-10
Вес
0,1
0,135
0,05
Итоговое значение
1
1,35
0,5
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий решать
самостоятельно сложные задачи
Знание документов, регламентирующих деятельность сотрудника
1-10
0,05
0,5
1-10
0,02
0,2
Поддержание приемлемых стандартов качества выполненной работы
1-10
0,03
0,3
Профессиональные знания
Профессиональные умения и навыки
Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе
1-10
0,03
Знание основ тайм-менеджмента, самодисциплина, умение эффективно
планировать своё время
1-10
0,01
Умение выявлять причины возникающих проблем, выстраивать
причинно-следственные связи
1-10
0,1
Наличие информации о возможных, потенциальных ошибках в своей
сфере деятельности
1-10
0,03
Умение эффективно предотвращать возможные ошибки и проблемы в
своей сфере деятельности
Соблюдение инструкций в своей профессиональной деятельности
0,05выходить
Текст1-10
не должен
0,3
0,1
1
0,3
0,5
1-10
0,025
Соблюдение всех необходимых мер безопасности при осуществлении
за границы
слайда
– он
профессиональной деятельности
Низкий уровень ошибок (или их отсутствие) при работе с рабочей
будет1-10
невиден!0,05
Размер во
документацией
всем тексте
не 0,02
менее 14
1-10
Умение эффективно планировать свою деятельность в соответствии с
планами и задачами отдела, подразделения
1-10
0,1
Умение эффективно взаимодействовать с коллегами при решении
производственных задач
1-10
0,05
Высокий процент эффективного решения поставленных задач (не менее
90%)
1-10
0,1
Умение рационально использовать свое рабочее время
0,25
Соблюдение трудовой дисциплины
0,5
1-10
0,05
0,5
0,2
1
0,5
1

19.

Ответственные /Работы
Руководитель
организации
Начальник
отдела
управления
персоналом
Е
1. Разработка схемы выявления
лидерского потенциала у
сотрудников (тестирование, отбор,
деловые игры, интервью)
А
2. Разработка модели системы
развития кадрового резерва на основе
технологии управления талантами:
А
А/С
2.1 Планирование развития
кадрового резерва (выявление
потребности в развитии кадрового
резерва на основе технологии
управления талантами)
2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового
резерва
2.3 Выбор средств и методов для
достижения цели – формирование
кадрового резерва
2.4 Организация развития кадрового
резерва
2.5 Эффективность от развития
кадрового резерва (индивидуальный
план развития, ассессмент-центр,
анкетирование)
А
Зам. начальника
отдела
управления
персоналом
С
Специалист по
Социолог/
работе с персоналом психолог
Е
Е
С
Е/S
Е
А/С
С
Е/S
С
А
А/С
С
Е/S
С
А
А
С
Е/S
Е
А
А
С
Е/S
Е
А
А/С
С
Е/S
Е
3 Разработка многокритериальной
шкалы отбора сотрудников в
кадровый резерв
А
А/С
С
Е/S
Е
Разработка «Положения о
формировании и работе с кадровым
резервом»
А
А/С
С
Е/S
S

20.

Работы
1. Разработка схемы выявления лидерского
потенциала у сотрудников (тестирование,
отбор, деловые игры, интервью)
2. Разработка модели системы развития
кадрового резерва на основе технологии
управления талантами:
2.1 Планирование развития кадрового
резерва (выявление потребности в
развитии кадрового резерва на основе
технологии управления талантами)
2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового резерва
2.3 Выбор средств и методов для
достижения цели – формирование
кадрового резерва
2.4 Организация развития кадрового
резерва
2.5 Эффективность от развития кадрового
резерва (индивидуальный план развития,
ассессмент-центр, анкетирование)
3 Разработка многокритериальной шкалы
отбора сотрудников в кадровый резерв
Разработка «Положения о формировании и
работе с кадровым резервом»
Октябрь
2020 год
Ноябрь
2020 год
Декабрь
2020 год
Январь
2021год
Февраль
2021 год

21.

Месяц
Октябрь
2020 год
Ноябрь
2020 год
1. Разработка схемы выявления лидерского
потенциала у сотрудников (тестирование,
отбор, деловые игры, интервью)


2. Разработка модели системы развития
кадрового резерва на основе технологии
управления талантами:


2.1 Планирование развития кадрового резерва
(выявление потребности в развитии кадрового
резерва на основе технологии управления
талантами)

2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового резерва


2.3 Выбор средств и методов для достижения
цели – формирование кадрового резерва


Декабрь
2020 год
Январь
2021год
Февраль
2021 год
Ответственный за
реализацию работ
Начальник
отдела управления
персоналом

Начальник
отдела управления
персоналом
Начальник
отдела управления
персоналом
Начальник
отдела управления
персоналом

Начальник
отдела управления
персоналом
2.4 Организация развития кадрового резерва

Начальник
отдела управления
персоналом
2.5 Эффективность от развития кадрового
резерва (индивидуальный план развития,
ассессмент-центр, анкетирование)

Начальник
отдела управления
персоналом
3 Разработка многокритериальной шкалы
отбора сотрудников в кадровый резерв
Разработка «Положения о формировании и
работе с кадровым резервом»






Специалист по работе с
персоналом
Специалист по работе с
персоналом

22.

Вид риска
Описание риска
Влияние на
проект (слабое/
среднее/сильное)
Вероятность
наступления
рискового
события
(низкая/
средняя/
высокая)
Организационные
Разногласие мнений и
видений в вопросах
проекта и его
отдельных этапов
Среднее
Низкая
Человеческие
Нежелание
работающих
сотрудников
принимать участие в
проекте
Среднее
Низкая
Финансовые
Недостаточное
финансирование
Сильное
Высокая
Возможные методы
предупреждения риска
Регламентация по
обязанностям
ответственных за
исполнение данного
проекта
Мотивация ключевых
сотрудников для участия
в мероприятиях,
заинтересованность
остаться на прежнем
рабочем месте
Подбор дополнительных
источников
финансирования проекта,
за счет инвестирования из
других статей бюджета

23.

Сделать таблицей – ничего
не видно!

24.

ВЫВОД
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод,
что реализация предлагаемого проекта позволяет
решить проблему недостаточной эффективности
использования кадрового резерва при замещении
вакантных должностей в Эксплуатационное
локомотивное депо «Свердловск-Сортировочный»,
следовательно, внедрение проекта технологии
управления кадровым резервом является
целесообразным.
Текст либо по ширине или
по левому краю

25.

Спасибо за внимание!
English     Русский Правила