Психологическое обеспечение кадровой работы в УИС. Лекция 1

1. Психологическое обеспечение кадровой работы в УИС Преподаватель - Трандина Елена Евгеньевна, доцент кафедры психологии и

педагогики

2. Кадровые процессы в организации

Кадровые процессы - это совокупность
изменений состава персонала, кадров, их
количественных и качественных характеристик,
а также отношений, которые складываются в
организации в процессе реализации кадровой
политики,
функционирования
системы
управления персоналом.

3. Кадровые процессы в организации

Общими элементами структуры кадровых
процессов являются следующие:
текучесть кадров,
движение кадров,
штатный некомплект,
образовательный уровень,
возраст, пол,
уровень дисциплины и правопорядка,
состояние здоровья и т. п.

4. Кадровые процессы в организации

Структуру отдельно взятого кадрового процесса
составляют:
— формирование и внедрение политики выбора
кадров и расстановки людей по должностям;
— выполнение строгих норм принятия на работу
и увольнения персонала;
— создание и соблюдение условий трудовой
деятельности руководящих кадров;

5. Кадровые процессы в организации

—
профессиональные
знания,
образование
и квалификация с возможностями для дальнейшего
развития навыков;
— определение профессионализма и моральных
качеств специалистов;
— освоение технологий деловой культуры;
— формирование штата компании по опыту,
качествам личности, квалификации;

6. Кадровые процессы в организации

— урегулирование социальных конфликтов
в организации;
— закрытие трудовых споров;
— контроль за результатами деятельности
сотрудников;
— проведение аттестационных испытаний;
— стимулирование трудовой деятельности.

7. Кадровые процессы в организации

Таким образом, кадровые процессы в целом
изменяют
количественные
и
качественные
характеристики
кадров
организации.
Управление кадровыми процессами происходит
путем
сознательного
воздействия
на
их
характеристики,
направленность,
структуру.
Управления кадровым процессом представляет собой
регулирование.

8. Кадровые процессы в организации

Регулирование кадровыми процессами - это вид
управленческой
деятельности,
принятие
упреждающих мер на основе познания объективных
законов функционирования общества.
Кадровый процесс на уровне трудового
коллектива включает:
– разработку политики подбора и расстановки
персонала и ее реализацию;

9. Кадровые процессы в организации

– разработку и выполнение правил приема и
увольнения персонала;
– организацию и соблюдение благоприятных
условий труда персонала в целом и каждого
работника в отдельности;
– профессиональное образование: уровень и
качество;
возможность
расширения
знаний,
непрерывного
повышения
квалификации
и
профессионального мастерства;

10. Кадровые процессы в организации

– определение квалификации и нравственных
качеств работников;
– определение состава кадров по количеству,
квалификации, опыту и т.д., учет индивидуальных
качеств;
– контроль результатов труда каждого работника,
аттестацию и оценку, стимулирование труда;
– пути разрешения социальных конфликтов и
трудовых споров.

11. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов организации
1. По целям, т.е. по их направленности:
- старение-омолаживание кадрового корпуса;
- кадровое обеспечение тех или иных участков
работы;
- обеспечение оптимального сочетания молодых и
опытных работников – стабильность, сменяемость и
т.п.

12. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов организации
2. По наблюдаемым параметрам:
физические параметры: половозрастные,
физического развития, состояния здоровья и т.д.
- психические параметры: изменения в памяти,
мышлении, речи, свойств характера, направленности
личности и другие;

13. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов организации
2. По наблюдаемым параметрам:
- социально-психологические параметры: изменения
идеалов, убеждений, моральных норм и ценностей,
потребностей и другие;
- социальные параметры: изменения социального и
семейного положения, профессии, быта, образа
жизни,
экономического
положения,
уровня
образования и культуры и т.п

14. Кадровые процессы в организации

Кадровые процессы в организации:
1.Планирование кадров.
2.Поиск сотрудников.
3.Отбор кандидатов.
4.Адаптация новых специалистов.
5.Аттестация штатных сотрудников.
6.Развитие и мотивация кадров.

15. Кадровые процессы в организации

Реализация
функций
психологического
обеспечения кадровой работы
связана со
следующими направлениями:
психологическая диагностика;
психологическое консультирование, коррекционноразвивающие мероприятия, психологическая
профилактика;
психологическое просвещение;
социально-психологические мониторинги.

16. Кадровые процессы в организации

Наиболее распространенная задача, стоящая
перед психологами в настоящее время, — это
психодиагностика, то есть выявление и измерение
психологических качеств людей. Ее можно
использовать для определения индивидуальнопсихологических
характеристик
будущего
сотрудника, его соответствия должности с целью
грамотного
установления
должностных
обязанностей и прогнозирования особенностей его
функционирования в структуре организации.

17. Кадровые процессы в организации

Достаточно часто ставится задача анализа
деятельности какого-либо подразделения с целью
изучения психологического климата в коллективе,
выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов
для увеличения эффективности деятельности
подразделений.

18. Кадровые процессы в организации

Другой распространенной задачей является
построение психологического портрета личности
сотрудника
для
максимально
эффективного
использования потенциала каждого члена коллектива
и сохранности психологического здоровья личности.
Поводом для этого чаще всего выступают
формирование кадрового резерва, проведение
аттестации, ротации персонала, поиск эффективного
стиля управления для конкретного руководителя,
поиск ресурсов дальнейшей самоактуализации
личности.

19. Кадровые процессы в организации

Следующее направление в работе практического
психолога
связано
с
психологическим
консультированием
—
формой
оказания
психологической помощи по выявлению проблемы,
анализа и содействия в ее разрешении.

20. Кадровые процессы в организации

В условиях организаций применяются два
вида консультирования:
1) профессиональное консультирование — это
метод
помощи
членам
коллектива
в
профессиональной
адаптации,
планировании
профессиональной карьеры, преодолении трудностей
профессиональной жизни, связанных с реализацией
профессионально-психологического
потенциала
личности и обусловленных профессиональными
конфликтами, профессиональными деформациями и
кризисами профессионального развития;

21. Кадровые процессы в организации

2)Индивидуальное
психологическое
консультирование направлено на разрешение
проблем
личного
характера,
обусловленных
возрастными и личностными кризисами, семейными
проблемами. Личные, профессиональные или
семейные проблемы негативно воздействуют на
человека, деформируя его личность и способствуя
переносу негативных тенденций на социальное
окружение.

22. Кадровые процессы в организации

Так, например, бесконечные семейные проблемы
могут
переноситься
на
профессиональное
окружение,
проявляясь
в
конфликтах
с
руководством, коллегами по работе, что в итоге
приводит к снижению качества выполнения
профессиональных обязанностей. И наоборот,
неприятности на работе могут проявляться
раздражением
в
семье,
личностной
неудовлетворенностью собой и своей жизнью.

23. Кадровые процессы в организации

Поэтому
психологический
смысл
консультирования заключается в положительной
стимуляции и поддержке человека, находящегося в
кризисном
состоянии,
и
минимизации
стрессогенного воздействия.

24. Кадровые процессы в организации

Особое место в работе психолога занимают
коррекционно-развивающие
мероприятия.
Наиболее распространенным и эффективным
способом реализации этого направления является
психологический тренинг.
Его цель — достижение разнообразных
изменений
психологических,
социальнопсихологических и других характеристик человека,
группы и организации.

25. Кадровые процессы в организации

Четвертое направление деятельности —
психопрофилактика. Одним из перспективных
решений в данном направлении, приемлемым для
организационного процесса, является создание
комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от
комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие
соответствующего
оборудования,
проведение
адаптивных психопрофилактических процедур,
направленных на поддержание психического и
психосоматического
здоровья
сотрудников
и
развитие потенциала персонала.

26. Кадровые процессы в организации

Пятое направление работы практического
психолога в организации — психологическое
просвещение. Целью данного направления является
обеспечение
работников
квалифицированной
социально-психологической
информацией
по
определенным вопросам, и, как результат,
повышение
психологической
компетентности
персонала.

27. Кадровые процессы в организации

Любой руководитель не будет чувствовать себя
уверенно, не ориентируясь в основных направлениях
современной науки о человеке, не имея
представлений
о
человеке
как
индивиде,
индивидуальности,
личности,
субъекте
деятельности, не обладая достаточными знаниями об
индивидуальных
различиях,
возрастных
и
гендерных особенностях.

28. Кадровые процессы в организации

Шестое направление деятельности психолога
связано с проведением социально-психологических
мониторингов
персонала.
Они
являются
компонентами
технологии
организационного
развития. Целесообразность регулярных измерений
динамики
социально-психологических
и
организационных процессов в коллективах связана с
возможностью получения значимой и сопоставимой
информации для совершенствования работы с
персоналом, обеспечения выработки управленческих
решений и реализации кадровой политики.

29. Кадровые процессы в организации

Набор и отбор персонала.
Набор персонала — это первый этап процесса
заполнения вакансий, включающий в себя изучение
характеристик вакантного места, рассмотрение
условий привлечения подходящих кандидатур,
установление контактов с претендентами и
получение от них заполненной анкеты поступающего
на работу.

30. Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

1.
2.
Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и
среднего звена работников. Тут уже должен быть
более тщательный отбор персонала с акцентом на
профессиональные и личные характеристики
кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже
находится в поиске работы.
Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит
для поиска персонала высшего звена или
уникальных
специалистов.
Как
правило,
применяется для поиска генеральных директоров,
руководителей отдела и другого управляющего

31. Кадровые процессы в организации

3.
4.
Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и
executive search. Есть различие в методах поиска. В
эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто
ищет работу. При хедхантинге специалистов
переманивают с других компаний.
Preliminaring
(прелиминаринг).
Это
метод
привлечения молодых специалистов: как правило,
выпускников вузов для стажировки, обучения и
дальнейшего трудоустройства.

32. Кадровые процессы в организации

Рекрутинг по рекомендациям (англ. — referral
recruitment) представляет собой процесс поиска
персонала, в котором вакансии закрываются по
рекомендациям. При таком виде рекрутинга удобно
навести справки о кандидате у рекомендателя, и
кроме того рекомендованные кандидаты лучше
вписываются
в
компанию.
Основная
привлекательность рекрутинга по рекомендациям
состоит в том, что данная технология позволяет
«достучаться» до пассивных кандидатов, которые не
находятся в активном поиске работы, но чаще всего
являются самыми ценными кадрами для компаний.

33. Кадровые процессы в организации

Различают две разновидности рекрутинга по
рекомендациям: внутри компании и вне компании.
При
рекрутинге по рекомендациям внутри
компании сотрудники данной компании получают
список незакрытых вакансий, и в случае если кто-то
из них «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель
получает
вознаграждение
или
поощрение в той или иной форме (оплачиваемый
отдых, ценный подарок и т. п.).

34. Кадровые процессы в организации

Различают две разновидности рекрутинга по
рекомендациям: внутри компании и вне компании.
Рекрутинг по рекомендациям вне компании, как
правило, функционирует в виде независимых систем
платных рекомендателей (обычно в виде интернетсайтов), дающих возможность рекомендовать
кандидатов
на
вакансии
за
конкретное
вознаграждение.

35. Кадровые процессы в организации

Отбор персонала (англ. — personnel selection) —
это следующий этап, заключающийся в оценке
кандидатов, проводимой различными методами, в
принятии решения о наиболее подходящем
кандидате с последующим предложением ему занять
вакантное место.

36. Кадровые процессы в организации

Основоположниками этого теста являются
психологи Бузин и Вандерлик. Другое название –
тест на IQ. С его помощью оценивается общий
уровень интеллектуальных способностей человека.

37. Кадровые процессы в организации

Тест выглядит, как набор заданий, их
совокупность сформирована таким образом, что они
затрагивают все "критические точки интеллекта":
•гибкость и вариативность мышления;
•способность
мыслить логически, обобщать и
анализировать поступающую информацию;
•скорость восприятия информации и принятия
решений;
•общая образованность, грамотность;
•умение выбирать необходимую стратегию действий.

38. Кадровые процессы в организации

Для чего нужен?
Тест КОТ проходят все кандидаты на любую из
должностей в структуре УИС России. По его
результатам
оценивается
психологическое
и
интеллектуальное состояние человека. Он влияет на
решение о принятии на службу.

39. Кадровые процессы в организации

Среди оцениваемых характеристик, которые можно
выявить при прохождении тестирования, выделяют:
•стрессоустойчивость. Умение держать себя в руках –
навык необходимый всем сотрудникам полиции и
других силовых структур. Кандидат должен уметь
выполнять поставленные задачи в любой обстановке
и при любых обстоятельствах;
•уровень интеллектуального развития. По этому
показателю можно определить, пригоден ли человек
к дальнейшему обучению, легко ли ему дается
познавательная деятельность;

40. Кадровые процессы в организации

оценка общего уровня осведомленности и
эрудированности. Представитель власти должен
быть всесторонне развитым человеком, так как ему
приходится по долгу службы взаимодействовать с
разными категориями граждан;
•логическое
мышление
и
пространственная
ориентированность. От этого зависит умение четко и
понятно доносить свои мысли, принимать
правильные решения в сложных ситуациях;
•знания в области точных наук и чисел.

41. Кадровые процессы в организации

Отбор
персонала,
включающий
в
себя
ряд
последовательных шагов:
Оформление анкетных и биографических данных.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Собеседование.
Диагностика
профессиональной пригодности, включая
деловые и личностные качества.
Медицинский контроль.
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о
профессиональной пригодности.
Принятие решения о найме на работу.

42. Кадровые процессы в организации

В процессе отбора кадров проводят следующие процедуры:
1.
Интервью
2.
Тестирование
3.
Профессиональные опросники

43. Собеседование

Собеседование для руководящего состава можно
сделать более эффективными, если использовать одну
из методик интервью: по компетенциям или STAR. Их
суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя,
как он их применяет на деле. Кроме того, эти
методики отражают не сухие факты (2 высших
образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы
и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то,
как он их решал. По ответу собеседника вы поймете,
как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете
спрогнозировать его успех на службе в будущем.

44. Собеседование

Метод СТАР используется в рекрутинге, когда
нужно оценить кандидатов по компетенциям. Обычно
эта модель подходит для найма руководителей.
Компетенция – это черты характера, которые
помогают (или наоборот) в работе специалиста.
Например, лидерские качества, коммуникабельность,
нестандартность мышления, умение планировать и
прочие.

45. Собеседование

Прежде чем проводить собеседование по методу
СТАР, необходимо составить список компетенций на
должность. Четкие критерии помогут рекрутеру
написать сценарий беседы и отобрать подходящего
кандидата.

46. Собеседование

STAR
–
это
аббревиатура.
Она
расшифровывается так:
S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался
интервьюируемый;
T (Task) – задача, которая стояла перед ним;
A (Action) – действия, которые он предпринял;
R (Result) – результат, который он получил.
Задача интервьюера – направлять кандидата,
чтобы он рассказывал о своем опыте в рамках этой
методики.

47. Собеседование

Традиционное собеседование не всегда отражает
реальные компетенции и навыки соискателя.
Благодаря STAR психолог видит, какой реальный
опыт прошел кандидат, как он справляется с
ситуациями, и какие полезные качества у него есть.
Например, можно выяснить, как руководитель ведет
себя в конфликтных и стрессовых ситуациях. Еще
техника СТАР покажет не просто знания специалиста,
но и то, как он их применяет.

48. Собеседование

Этапы проведения собеседования СТАР Всего
четыре этапа:
1. Подготовка. Нужно подготовить список ключевых
компетенций для должности, которые будут
оцениваться. Например, аналитическое мышление,
лидерство, навык работы в команде, умение брать
ответственность за свои решения и т.д. Для каждой
компетенции потребуется придумать 2–3 кейса,
которые должен раскрыть кандидат.

49. Собеседование

2. Установка контакта с соискателем. Рекрутер
изначально знакомится с интервьюируемым и
объясняет цели и регламент предстоящей беседы.
3. Проведение интервью. Основная часть, где
кандидат отвечает по схеме СТАР.
4. Анализ. В ходе диалога рекрутер должен
записывать ответы респондента, чтобы потом
проанализировать их и сделать выводы.

50. Собеседование

При найме руководителя психолог попросил
соискателя рассказать о конфликтной ситуации с его
подчиненными.
Оцениваемый начинает рассказ с описания
конфликта: из-за чего он возник, сколько людей было
втянуто и т.д.
Далее руководителя просят рассказать о том, какая
цель стояла перед ним. Интервьюируемый отвечает –
устранить конфликт. Но это не совсем конкретная
цель.

51. Собеседование

Устранить конфликт можно, уволив часть
сотрудников или выполнив их требования – цели тут
разные: сохранить свое лицо или пойти на поводу у
подчиненных и снять с себя ответственность.
Наш оцениваемый дает другой ответ – он хотел
сохранить дружеские отношения с коллективом.
Далее у руководителя спрашивают, какие действия
он предпринял. Он отвечает: мы собрались,
поговорили, все решили. Тут нужно поправить:
респонденты должны рассказать все подробности
ситуации и говорить только за себя, нельзя
употреблять «мы собрались», «они уступили» и т.д.

52. Собеседование

Подойдет такой ответ: я пригласил подчиненных в
кабинет, выслушал каждого сотрудника, рассказал о
том, как я смотрю на ситуацию и т.д. Также можно
уточнить, какими именно словами руководитель
выражал свое мнение, что он чувствовал в этот
момент.
И завершающая часть – результат. Тут
руководитель подробно рассказывает, как разрешился
конфликт, достиг ли он своей цели (сохранить
дружеские отношения) и т.д.

53. Собеседование

1.
2.
3.
4.
5.
Что спрашивать
Первая категория – S-вопросы о ситуации:
Самое трудное решение, которое вы приняли на
работе за последний год.
Вспомните ситуацию, когда свалилось несколько
проблем, а вы не знали, за что хвататься.
Расскажите о трудностях во взаимоотношениях с
подчиненными.
Было ли вам когда-либо сложно работать в
команде, с чем это было связано.
Расскажите о ситуации, когда вы общались с
недовольным клиентом.

54. Собеседование

1.
2.
1.
2.
3.
4.
Второе – Т-вопросы о задаче:
Какую цель вы ставили перед собой.
Что было ключевым в этой задаче.
Третье – А-вопросы о действиях:
Что конкретно вы сделали.
Какие аргументы вы приводили.
Как вы собирали данные.
Были у вас еще варианты.

55. Собеседование

Четвертое – R-вопросы о результате:
1. Чем все завершилось.
2. Что было потом.
Это примерные вопросы. Вы можете заменить их
на свои, которые соответствуют требованиям
вакантной должности.

56. Собеседование

К методам отбора персонала также относят:
Тестирование. Тесты бывают на выявление
профессиональных и личных качеств кандидатов.
Важно, чтобы их проводили психологи, так как нужно
правильно интерпретировать результаты. Если нет
возможности
пригласить
специалиста,
можно
использовать стандартные тесты. Как правило, в них
за каждый ответ начисляется балл, потом их
суммируют, получая результат.
Также используют тесты на IQ.

57. Собеседование

Ассессмент-центр. Один из наиболее дорогих, но
эффективных способов оценки профессиональных и
личных качеств. Подходит для отбора персонала
высшего звена.
Brainteaser-интервью.
Соискателю
задают
каверзные вопросы, чтобы оценить, насколько
нестандартно мыслит кандидат. Это вопросы из
разряда: «Сколько учителей в мире?», «Как можно
использовать кирпич? Назовите 10 вариантов». Если
закончится фантазия, можно обратиться к сборнику
задач и головоломок. Задача опрашиваемого –
ответить как можно креативнее.

58. Собеседование

Стресс-интервью. Еще один вид оценки, который
покажет, как человек ведет себя в стрессовых
ситуациях. Здесь также можно задавать каверзные
вопросы по типу «расскажите о бывшем начальнике»
или можно затронуть личное «сколько у вас было
партнеров». Соискателю не нужно честно отвечать,
ему важно показать, как он выкручивается из
неловких или стрессовых ситуаций. Во время
интервью можно перебивать собеседника, задавать
дополнительные и не связанные между собой
вопросы.

59. Собеседование

Настольные игры. В них проявляются
компетенции кандидатов, которые можно проследить
и оценить. Например, логику и нестандартность
мышления,
внимательность,
умение
работать
самостоятельно или в команде.
Графология. Спорный способ оценки, однако
многие его используют в качестве дополнения. Это
оценка личности кандидата по почерку. Для большей
точности
попросите
у
кандидата
несколько
рукописных текстов, написанных в разное время, так
как от текущего настроения может меняться почерк.