Экопси консалтинг

1.

ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ
3 – этап проекта по трансформации компании
Дедлайн: 05.06.2020
Отправлять на почту: [email protected]
У каждой команды есть коммерческое предложение(КП).
Нужно проанализировать и доработать ваше предложение с помощью
материалов лекций и семинаров третьего теоретического блока.
Процесс подготовки задания:
1. Определить слабые места предложения
2. Выбрать необходимые инструменты и / или подходы для усиления
предложения
3. Подготовить 2 документы:
Презентацию в powerpoint с описанием проекта по 8 шагам Коттера
Обновленное КП в виде таблицы (word, excel, powerpoint)
/
1

2.

ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ
Как подготовить задание?
Ваша задача:
Повысить шансы на реализацию проекта
Для подготовки презентации нужно:
1. Определить масштаб планируемых изменений
2. Проанализировать потенциальные барьеры, сопротивления к
изменениям
3. Разработать комплекс действий для преодоления сопротивления
4. Описать последовательно каждый из 8 шагов по Коттеру
Таблицу с КП актуализировать с учетом новых презентации
/
2

3.

Что важно участь в
презентации?

4.

ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ
/
Оргреволюция отличается от оргизменений по 3 критериям
Критерии
Оргизменения
Оргреволюция
Масштаб
изменений
Локальный. Локализовано в рамках
трайба (150 чел)
Глобальный. Количество вовлеченных больше, чем
трайб (150 чел). Оно далеко за пределами личного
влияния лидера на каждого участника
Скорость
изменений
Плавная. Пошаговые эволюционные
изменения, последовательно переводящие
систему из одного состояния в другое. У
участников есть время на адаптацию
Лавинообразная. Единовременно происходят
изменения, меняющие жизнь участников. Не дает
участникам время на адаптацию. Шоковое
воздействие.
Влияние
на жизнь
участников
Ощутимое. Изменение прав и
обязанностей, изменения правил и
размера оплаты труда
Критическое. Увольнения, изменения роли, переход
в другие подразделения, слияния в подразделениями
с иной культурой
Оргреволюция должна отвечать 3 из 3 этих критериев
4

5.

ЭКОПСИ /
Выбор стратегии изменения
Политический
«вес» и
«сила»
революционе
ров:
значимо
больше, чем у
остального
персонала
сопоставима
или ниже,
чем у
остального
персонала
Версия после лекции
«Заражение»
Щадящая
трансформация
«Большой взрыв»
Эксперимент
Безжалостная
трансформация
Стратегия B «Присоединение и
ведение»
Сначала присоединится к
движению компании, поймать
единый темп, и плавно начать
изменять траекторию движения
компании.
Стратегия Е «Комиссары –
параллельная структура
управления»
Внедрение сторонников изменений
внутрь каждого подразделения и
передача им прав и полномочий по
контролю и влиянию на
трансформацию
Стратегия А «Глобальное
преобразование»
планомерная масштабный и
планомерный захват //власть,
сминающая сопротивление
- Нужны быстрые «чистки» и
кадровые замены
Стратегия Х «Обучение и
вовлечение» (настойчивое,
методичное и непрерывное
разъяснение, обучение и
формирвоание приверженцев)
Стратегия D «Островной
подход»
Создание очагов преобразований,
подтверждающие живучесть
модели // власть, силы которой
хватает только на защиту локаций нужны мощные амбасадоры –
фанатики с высоким влиянием
Стратегия С «Конфронтация и
расторговка»
Вступить в жесткий конфликт с
движением компании, шокировать
безумными требованиями. Начать
переговоры чтобы договориться
посередине
5

6.

ЭКОПСИ /
В кризис сотрудники находятся в одном из четырех состояний (МЕНТИ)
От того, в каком состоянии находятся сотрудники, зависит их восприятие всего, что происходит в компании и их
готовность и способность действовать.
Уверен в стабильности и успешности
компании в настоящем и будущем.
МОБИЛИЗАЦИЯ
Позитив
БЛАГОДУШИЕ
Адекватно оценивает угрозы, понимает
необходимость адаптации
к меняющимся условиям.
Доволен своим положением.
Верит в свою возможность влиять
на ситуацию в компании, готов
вовлекаться и активно участвовать
в мероприятиях по ее стабилизации.
Закрывает глаза на реальные риски
и отказывается признать
необходимость что-либо менять в своих
действиях.
Покой
Критичен к компании, негативно оценивает
действия руководства.
3%*
5%
12%
80%
Считает, что не сможет повлиять
на ситуацию в компании и свое положение
в ней, либо не хочет прилагать для этого
усилий. Поэтому не предпринимает
никаких действий.
СКЕПСИС
Негатив
Критически смотрит на перспективы
компании и свое положение в ней.
Энергия
Пессимистично и крайне эмоционально
оценивает ситуацию, ожидает развитие
наиболее негативных сценариев
для компании и себя.
Ищет возможности повлиять на ситуацию,
но при этом не способен конструктивно
мыслить и оценивать ситуацию, поэтому
предпринимает хаотичные действия и
склонен к панике.
ТРЕВОГА
Состояние сотрудников можно
оценить по двум шкалам:
Эмоциональное восприятие
состояния и перспектив компании,
а также своего положения в ней
(позитив-негатив).
Оценка возможности влияния
на происходящее и готовность
принимать активное участие
в мероприятиях по улучшению
ситуации в компании
(покой-энергия).
Хотя в коммуникации с персоналом
есть общие принципы, в зависимости
от состояния аудитории, акценты
нужно расставлять по-разному.
* Типичное распределение на
начало апреля 2020 г.
6

7.

ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ
/
Навыки руководителей в «сложных» изменениях зависят от их роли
Топ-менеджмент
Инициаторы
изменений
Менеджеры
среднего звена
Внедренцы
Менеджеры
линейного уровня
Внедренцы /
получатели
Исполнители
Получатели
изменений
Формируют стратегию изменений, исходя из изменений во внешней среде.
Оценивают организационные риски, определяют ЦА: внедренцев, получателей.
Планируют и реализуют коммуникации, связанные с планом проекта изменений.
Понимают свою роль, как «внедренцев», а не «пользователей» изменений.
Транслируют необходимую информацию и создают атмосферу готовности к изменениям
и конструктивной мобилизации в своих функциях и бизнес-подразделениях.
Понимают свою роль, как «внедренцев», и отчасти «пользователей».
Позитивно настроены к изменениям сами и вовлекают исполнителей в необходимые
действия. Работают индивидуально с каждым исполнителем.
Адекватно воспринимают изменения в своей работе. Готовы к
необходимым действиям.
7