Аудит кадровых процессов. Тема 5

1. Тема 5.

Аудит кадровых
процессов
ТЕМА 5.

2. Литература:

ЛИТЕРАТУРА:
1.
2.
3.
4.
Чуланова О.Л. Кадровый
консалтинг: учебник. – М.ИНФРАМ, 2023.
Руководство по аудиту систем
менеджмента ИСО 19011–2011 г.
Аудит и контроллинг персонала
организации: учебник/ под ред. П.Э.
Шлендера. – М. Вузовский учебник,
2010.
Журавлева И.В., Журавлева М.В.
Кадровое делопроизводства:
Начинаем с нуля. Аудит своими
силами. – М.: ИНФРА-М, 2014.
2

3. Общая схема аудита процесса подбора персонала «Планируй – Выполняй – Проверяй – Действуй».

ОБЩАЯ СХЕМА
АУДИТА
ПРОЦЕССА
ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
«ПЛАНИРУЙ –
ВЫПОЛНЯЙ –
ПРОВЕРЯЙ –
ДЕЙСТВУЙ».
3

4. Этап 1. Разработка программы аудита

ЭТАП 1. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ
АУДИТА
1.1.Уточнение концепции, цели и задач аудита.
Возможные цели аудита процесса подбора персонала:
содействие постоянному улучшению процесса
подбора персонала;
анализ существующей на предприятии процедуры
подбора персонала и определение сфер ее
улучшения;
определение результативности процесса подбора для
достижения конкретных целей;
оценка совместимости и согласованности стратегии и
целей процесса подбора с политикой и общими
4
целями организации.

5. 1.2. Условия и ограничения проекта

1.2. УСЛОВИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ ПРОЕКТА
При определении условий и ограничений проекта по
аудиту процесса подбора необходимо учитывать :
продолжительность (длительность аудита в целом
и его отдельных работ в частности);
масштаб диагностики. В ходе аудита процесса
подбора может исследоваться как вся система
подбора, так и ее отдельные элементы.
1.3. РЕСУРСЫ ПРОГРАММЫ АУДИТА
финансовые ресурсы;
наличие технических экспертов и наблюдателей –
лиц, обладающих специальными знаниями и
опытом, и сопровождающих деятельность аудиторов;
время и средства на потребности аудита;
5
наличие информационных и коммуникационных
технологий.

6. 1.4. Определение стейкхолдеров

1.4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТЕЙКХОЛДЕРОВ
заинтересованных лиц, отвечающих за функции подбора персонала
в организации, мнение которых будет одним из главных в процессе
аудита.
1.5. ВЫБОР МЕТОДОВ ПРОГРАММЫ АУДИТА
количественные методы сбора первичной информации: опросы,
интервьюирование, анкетирование, анализ документов,
наблюдение, а также тестирование.
качественные методы исследования, такие как метод отдельного
случая, метод кейс-стадии, групповое интервью (или фокус-группа)
и ряд других.
1.6. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОРМАТИВНОГО СОСТОЯНИЯ
ПРОЦЕССА ПОДБОРА
Аудит предполагает наличие определенных требований, эталона,
на соответствие которому оценивается тот или иной процесс.
1.7. ФОРМИРОВАНИЕ АУДИТОРСКОЙ КОМАНДЫ
Важны опыт в области постановки и реализации программ подбора
персонала; знание современных методов и техник аудита процесса6
подбора персонала; знание организационных аспектов, функции
организации; требования законодательства.

7. Этап 2 – Сбор и анализ информации

ЭТАП 2 – СБОР И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ
предполагает исследование отдельных элементов подбора и
его соответствие политике предприятия в целом.
7

8.

8

9. Уровни оценки процесса подбора

УРОВНИ ОЦЕНКИ ПРОЦЕССА ПОДБОРА
1.
2.
3.
Анализ действующей системы, устанавливается
уровень соответствия данного сегмента
организационному развитию компании, а
также возможности его улучшения.
Анализ степень достижения поставленных
перед ним целей. При этом подбор персонала
рассматривается как интегративная категория,
включающая в себя мероприятия по
планированию, привлечению, отбору и найму
кандидатов. Эффективность функционирования
каждого из этих элементов влияет на общую
эффективность процесса.
Определение наличия всех необходимых
9
ресурсов для качественного осуществления
функций по подбору кадров.

10. Аудит планирования трудовых ресурсов

АУДИТ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ
предполагает анализ проводимых мероприятий в
области планирования потребности в персонале.
Необходимо провести анализ:
отчетов о численности персонала в организации,
качественном составе персонала по категориям
должностей, образованию, возрасту, стажу работы;
применяемых методов расчета численности с
учетом отраслевой специфики, стадии жизненного
цикла, стратегии развития и других факторов;
определить участников кадрового планирования
организации, роль и место службы УП;
адекватности источников поиска, методов
10
привлечения и оценки, требований к кандидатам.

11. Принципы оценки кандидатов

ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ
актуальность;
эффективность;
сравнимость;
объективность оценки;
гибкость.
11

12. Аудит состояния нормативной базы

АУДИТ СОСТОЯНИЯ НОРМАТИВНОЙ БАЗЫ
выявить наличие основополагающих документов:
положений, стандартов, регламентов и инструкций,
приказов по подбору персонала.
Оценка уровня квалификации специалистов:
знание основ маркетинга персонала, разработки и реализации
стратегии привлечения персонала;
умение рассчитывать численность персонала в соответствии со
стратегическими планами организации;
знание основ разработки и внедрения требований к должностям,
критериев отбора и расстановки персонала;
владение методами и инструментами деловой оценки персонала
при отборе;
знание процедуры приема персонала в соответствии с ТК РФ,
владение навыками оформления сопровождающей
документации;
владение навыками анализа конкурентоспособности стратегии12
подбора и привлечения персонала.

13. Аудит материально-технического обеспечения

АУДИТ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ
заключается в оценке состояния материально-
технической базы, используемой для подбора
персонала.
К данному виду обеспечения относятся:
размноженные методические материалы;
тесты, анкеты, опросные листы, гайды
интервью;
оборудование и программное обеспечение для
осуществления рекрутинга.
13

14. Этап 3. формирование аудиторских выводов и заключений

ЭТАП 3. ФОРМИРОВАНИЕ АУДИТОРСКИХ
ВЫВОДОВ И ЗАКЛЮЧЕНИЙ
Формирование аудиторских выводов и
заключений, содержащих описание
проблемных областей и рекомендаций
по их устранению.
Мониторинг.
Критический анализ.
Улучшение программы аудита.
14

15. Этап 4. Постконсалтинговое сопровождение

ЭТАП 4. ПОСТКОНСАЛТИНГОВОЕ
СОПРОВОЖДЕНИЕ
помощь аудиторов во внедрении предложенных
рекомендаций;
обучение руководителей подразделений
навыкам проведения собеседования, методикам
оценки кандидатов и т.д.
В ряде случаев процесс аудита подбора персонала
может носить замкнутый циклический
характер, где результаты третьего или
четвертого этапа исследовательских операций
создают основу для начала нового аудиторского
проекта.
15

16. Аудит увольнений

АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ
Миссия аудита увольнений:
1) оценка соблюдения положений законодательства при
сокращении и высвобождении персонала;
2) оценка эффективности деятельности, по закреплению
кадрового потенциала организации.
Законодательные и нормативные документы:
1) Конституция РФ;
2) Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ части 1,2;
3) коллективный договор, трудовые договоры;
4) внутренние документы: по учету кадров; по учету
использования рабочего времени и расчетов с
персоналом; по организации предприятия; по
организационно-нормативному регулированию
16
деятельности.

17. Основные направления и задачи проверки:

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ЗАДАЧИ
ПРОВЕРКИ:
1) контроль обеспечения положений
законодательства и нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, при
увольнении работников по инициативе работодателя
(администрации);
2) контроль регулирования трудовых
отношений при увольнении с работы по
инициативе работников или по соглашению сторон;
3) оценка эффективности управления
развитием персонала организации (повышение
уровня квалификации и опережающее обучение,
политика стимулирования, закрепления персонала и
создания условий для инициативного и
17
качественного труда).

18. Содержание аудита увольнений

СОДЕРЖАНИЕ АУДИТА УВОЛЬНЕНИЙ
1.
2.
3.
4.
5.
Изучение внешнюю информацию о субъекте
экономики (HR-бренда).
Запрос в кадровую службу списков уволенных: по
собственному желанию; по инициативе
администрации; в связи с выходом на пенсию.
Анализ показателей движения кадров по компании,
подразделениям, профессиям и категориям
персонала, а также выходных интервью.
Изучение внутренних документов организации по
вопросам увольнения (обоснованность, законность,
целесообразность, затраты).
Анализ фактов сокращений по инициативе
работодателя (более 10%)
18

19. Аудит вознаграждений

АУДИТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Главная цель аудита — оценка места и роли
вознаграждений в общей системе оплаты труда
предприятия (организации), возможностей усиления их
стимулирующих функций.
Основные комплексные задачи проверки:
1) Соблюдение положений законодательства о труде.
2) Учет и контроль начисления и выплаты
вознаграждений.
3) Оценка эффективности стимулирующей роли
единовременных поощрительных выплат.
4) Оценка состояния внутреннего контроля.
Направления работы аудитора:
а) контроль за соблюдением трудового законодательства;
19
б) контроль эффективности вознаграждений,
поощрительных выплат в целом.

20. Методика проверки:

МЕТОДИКА ПРОВЕРКИ:
I. Соблюдение положений трудового
законодательства
1. Оценка кадровой политики организации в сфере
оплаты труда и состояния правовой среды.
2.
3.
Уточнение плана аудита вознаграждений.
Выборочная проверка по отдельным объектам и
целевым вопросам.
20

21. II. Учет и контроль начислений и выплат вознаграждений

II. УЧЕТ И КОНТРОЛЬ НАЧИСЛЕНИЙ И
ВЫПЛАТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Оценка качества информации по вознаграждениям
Правильность начисления заработной платы
Оценка эффективности стимулирующей роли
единовременных выплат: оценка факторов труда,
определение степени обоснованности и
целесообразности выплат и показателей,
определение воздействия поощрений на результаты
труда.
21
Оценка состояния внутреннего контроля.

22. Аудит условий труда и безопасности

АУДИТ УСЛОВИЙ ТРУДА И
БЕЗОПАСНОСТИ
Оценивает эффективность управления системой
охраной труда.
Аудит включает в себя контроль соблюдения
требований:
охраны труда, техники безопасности;
охраны окружающей среды;
страхования профессиональных рисков;
обеспечения санитарно-гигиенических условий
труда;
медицинского обслуживания;
22
профилактики профессиональных заболеваний.

23. Комплексные задачи аудиторской проверки:

КОМПЛЕКСНЫЕ ЗАДАЧИ
АУДИТОРСКОЙ ПРОВЕРКИ:
1) эффективность организации социальнотрудовых отношений сферы охраны труда:
а) состояние социально-трудовых отношений на предприятии;
б) обеспечение требований охраны труда, льгот и компенсаций
за работу во вредных и опасных условиях труда;
2) эффективность организации условий труда и
техники безопасности:
а) эффективность мероприятий по улучшению условий труда;
б) реализация положений законодательства о СОУТ;
в) организация системы технико-технологической безопасности
труда;
г) организация системы экологической безопасности;
д) организация системы санитарно-бытового обеспечения
персонала;
23
е) обеспечение социально-психологической безопасности труда;
ж) обеспечение психофизиологической безопасности труда.

24. Методика проверки:

МЕТОДИКА ПРОВЕРКИ:
I. Эффективность организации
социально-трудовых отношений сферы
охраны труда
Состояние социально-трудовых
отношений в организации - уточнение
объема проверки (факторов влияния),
уровня развития социального партнерства,
организация общественного контроля.
Обеспечение требований охраны
труда, льгот и компенсаций за работу
во вредных и опасных условиях труда проверка наличия и размеров льгот и
24
компенсаций

25. ii. Эффективность организации условий труда и техники безопасности

II. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ УСЛОВИЙ
ТРУДА И ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ
эффективность мероприятий по улучшению условий
труда – обоснованность мероприятий, использование
внутренних резервов для улучшения условий труда,
экономический эффект от проведенных
мероприятий.
реализация положений законодательства о СОУТ –
учет рабочих мест, полнота, своевременность и
качество проведенной СОУТ, эффективность
проведенных мероприятий.
организация системы технико-технологической
безопасности труда;
организация системы экологической безопасности и
системы санитарно-бытового обеспечения персонала;
25
обеспечение социально-психологической,
психофизиологической безопасности труда;

26. Задание 1

ЗАДАНИЕ 1
Уточните программу аудита персонала.
Проведите аудит выбранного кадрового
процесса.
Проведите анализ и оценку:
роли и места кадрового процесса в системе
управления персоналом;
его соответствия стратегии и кадровой
политики организации;
целесообразности элементов и этапов
кадрового процесса;
Ресурсного обеспечения процесса.
Сформулируйте выводы о состоянии кадрового
процесса и его основные недостатки.
26