Оценка эффективности деятельности «5+»

1.

ОЦЕНКА 5+

2.

Оценка эффективности деятельности «5+»
Часть системы управления
эффективностью деятельности и
премирования работников Компании
Оценка результативности
Формирование стандартов работы и
поведения, необходимых для
успешной реализации стратегии
Компании
Оценка соответствия ценностям
Формирование корпоративной
культуры, приверженность целям
Компании
Повышение ответственности за
достижение запланированных
результатов
Карьерное продвижение и
определение необходимого обучения
Раз в квартал

3.

Оценка «5+» (отдельно за результативность, отдельно за соответствие ценностям)
применяется для определения размера квартальной премии:
Крез х Кцен
ДО – должностной оклад (с учетом изменений за отчетный период)
Кнорм - нормативный коэффициент премирования (=1)
Котр – коэффициент отработанного времени (без учета отпусков, командировок, отсутствия по болезни; <=1)
Крез – коэффициент оценки результативности (зависит от выполнения индивидуальных и командных целей Компании)
Кцен – коэффициент оценки ценностей (определяет степень соответствия ценностям, устанавливается по решению руководителя)
Ккор – финансовый коэффициент, определяющий зависимость фонда квартального премирования от наличия средств в Бизнес-плане Компании
(ежеквартально утверждается Генеральным директором; =1)

4.

Этапы оценки «5+»
САМООЦЕНКА
РУКОВОДИТЕЛЬ
КАЛИБРОВКА
УТВЕРЖДЕНИЕ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Сотрудник
проставляет
самооценку
Руководитель
проставляет свою
оценку
27.03 - 31.03
03.04 - 07.04 ЛР/ФР
Оценка
утверждается на
калибровочной
сессии с участием
Руководителей от
бизнеса
Оценки
сотрудников
рассматриваются и
утверждаются
Генеральным
директором
Руководитель
обязательно дает
сотруднику
обратную связь по
оценке 5+ за
квартал
10.04 - 21.04
24.04
24.04
Каждый руководитель должен предоставлять сотрудникам обратную связь: сообщать результаты оценки,
давать рекомендации и советы по повышению результативности и соответствия ценностям.

5.

Оценка результативности
Результатом оценки по целям
является буквенная оценка по шкале:
Результат
Цели могут подразделяться на:
индивидуальные цели: отражают
работы конкретного сотрудника;
особенности
B
Превосходит
ожидания
C
Соответствует
ожиданиям
D
Требует
улучшения
E
Неудовлетвори
тельно
100%
Менее 100%
командные цели: устанавливаются для группы
сотрудников (проектной группы), которые являются
едиными для каждого сотрудника этой группы и ее
руководителя.
A
Значительно
превосходит
ожидания
Более 100%
Оценка личной результативности на
основании выполнения установленных
целей (KPI,ППР)

6.

Коэффициент премирования
Результативность для сотрудника
со счётными целями
(KPI – численный показатель)
Результативность для сотрудника с
несчётными целями
(ППР – выполнено \ не выполнено)
Результатом оценки по целям
является буквенная оценка по шкале:
Крез = 1,50
A
Крез = 1,11 – 1,25
Крез = 1,25
B
Превосходит
ожидания
C
Соответствует
ожиданиям
Крез = 0,75
D
Требует
улучшения
Крез = 0,00 – 0,74
Крез = 0,00
E
Неудовлетвори
тельно
100%
Менее 100%
Крез = 0,75 – 0,89
Более 100%
Крез = 1,26 – 1,50
Значительно
превосходит
ожидания

7.

Оценка по ценностям
Результатом оценки по ценностям
является буквенная оценка по шкале:
Ценности
Оценка соответствия корпоративным ценностям на основании
реальных примеров поведения сотрудника
Клиент
Выявляем и
удовлетворяем
потребности клиентов
Осознанно принимаем
изменения
B
Превосходит
ожидания
C
Соответствует
ожиданиям
D
Требует
улучшения
E
Неудовлетвори
тельно
100%
Менее 100%
Непрерывны
е улучшения
Осознаем, разделяем
и реализуем общие
цели
Более 100%
Команда
A
Значительно
превосходит
ожидания

8.

Поведенческие индикаторы
соблюдаю баланс личных
интересов и интересов команды
участвую только в конструктивном
конфликте
аргументирую мнение
несу ответственность за действия
управляю эмоциями
готов оказывать и просить помощь
налаживаю эффективные связи
не интригую и не манипулирую
не нарушаю личные границы
не замалчиваю проблемы
не боюсь признавать ошибки
не принимаю единоличных
решений
не стою на своем вопреки общему
мнению

9.

Поведенческие индикаторы
Выявляем и удовлетворяем
потребности клиентов
точно знаю, кто мой клиент
не даю ложных надежд
постоянно запрашиваю обратную
связь и изучаю ее
не выдаю личную цель за
потребность клиента
предлагаю клиенту именно то, что
ему нужно
не выхожу за рамки границ
деловой коммуникации
ориентируюсь на долгосрочное
сотрудничество
работаю со своим коллегой как с
клиентом

10.

Поведенческие индикаторы
Осознанно принимаем
изменения
готов менять процессы под
новые цели и задачи
несу ответственность за
решения
оцениваю эффект от
изменений до и после
постоянно улучшаю
процессы
своевременно информирую
об изменениях
не сопротивляюсь принятым
изменениям
не отрицаю неизбежность перемен
не предлагаю изменения ради
изменений
не ищу только свою выгоду в
переменах

11.

Коэффициент премирования
Результативность по категории
Ценности
Результатом оценки по ценностям
является буквенная оценка по шкале:
Кцен = 1,15
Превосходит
ожидания
B
Соответствует
ожиданиям
C
Кцен = 0,85
Требует
улучшения
D
Кцен = 0,00
Неудовлетвори
тельно
E
100%
Менее 100%
A
Более 100%
Кцен = 1,30
Значительно
превосходит
ожидания

12.

Пример для калибровки
Андрей справился с поставленными задачами на квартал на 100%. Закрыл в срок задачи в Jira и разработал документ Х.
Самооценка сотрудника
Оценка руководителя:
Команда: Испытываю трудности при взаимодействии с коллегами,
не все меня сразу слышат и понимают мои предложения\идеи. D
Команда: Андрей стал инициатором еженедельных встреч с
командой по разбору сложных кейсов. Что повлияло на улучшение
показателей выполнения запросов. B
Клиент: Средняя оценка выполнения по моим запросам 4,9 при
норме 4,3-5,0. Получил в этом квартале благодарность от ООО
«Ромашка» за скорость и качество решения их проблем. С
Улучшения: Собрал предложения по процессу сбора ОС от
клиентов, но не предоставил руководителю в оговоренный срок
(несколько раз переносили дату встречи по причине моей
загрузки и загрузки руководителя). Считаю, что мог бы это сделать
раньше и настоять на рассмотрении моих предложений. D
Клиент: Входит в 5-ку лучших по показателю оценки выполнения
запросов - 4,9 при норме 4,3-5,0. C
Улучшения: Сверх своих обязанностей взял на себя задачу
проанализировать ОС от клиентов и вывел предложения по
повышению ее уровня. В ходе работы регулярно сообщает о
динамике и переносе сроков по объективным причинам
(увеличение количества обращений из-за высокого сезона
поставок перед НГ). С
Итоговая оценка: D
Итоговая оценка: C