2.24M

Категория:

Менеджмент

Похожие презентации:

Управление человеческими ресурсами

Наука управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами

Процесс управления человеческими ресурсами (лекция 1)

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами как система

Управление человеческими ресурсами. Тема 1

1.

Управление
человеческими
ресурсами
Т.Н. Клёмина
2021/2022 учебный год

2.

Доклад Российского
союза промышленников
и предпринимателей О
состоянии делового
климата в 2020 году,
2021
Наиболее острые
проблемы, мешающие
предпринимательской
деятельности в России,
2020
2

Недобросовестная конкуренция
19,3
Коррупция в органах власти
19,6
Неэффективная судебная система
21,8
Высокие административные барьеры
23,2
Доля в %
Чрезмерное контрольно-надзорное давление
на бизнес
33,8
Снижение спроса
34,9
Избыточно высокие налоги
Рост цен производителей
40,7
43,3
Недостаток квал.кадров
48,4
Рост тарифов
49,8
3

4.

Доклад Российского
союза промышленников
и предпринимателей
о состоянии делового
климата в 2020 году,
2021
Дефицит работников
различных категорий в
2020 году
4

5.

Доля в %
Работники, занятие подготовкой информации,
оформлением документации, учетом и
обслуживанием
Неквалифицированные рабочие
Руководители организации и их структурных
подразделений
Специалисты среднего уровня
проф.квалицификации
18,6
23,5
27,0
34,8
Операторы, аппаратчики, машинисты….
42,2
Специалисты высшего уровня
проф.квалицикации
43,9
Квалифицированные рабочие
56,4
5

6.

Клёмина Татьяна
Николаевна
К.э.н., доцент,
и.о. зав. кафедрой
стратегического и
международного
менеджмента
Индивидуальны е
консультации:
Вторник, среда,
пятница: 17:3018:00
Teams
[email protected]
6

7.

Распределение наш их ролей.
Преподаватель:
Лекции
Комментарии к аудиторным и
домашним занятиям
Организация групповой
работы в каналах
Индивидуальные консультации
7

8.

Распределение наших ролей. Вы:
Работа с рекомендованной
литературой
Групповая аудиторная работа в
каналах команды
Работа в рамках текущего
контроля:
○ самостоятельные работы
○ домашние задания
8

9.

Итоговая оценка по курсу:
10%
30%
60%
Экзамен
Самостоятельные работы
Домашние работы
9

10.

Индивидуальны е домаш ние задания:
● 5 заданий
● Творческий характер
● Максимальная оценка за работу
=
6%
● Вклад в экзаменационную копилку
= 30%
10

11.

Индивидуальны е домаш ние задания
(2):
● Загружаются в ВВ до 23:59 указанного дня
● Расписание - в ВВ (см. Календарно-тематический
план занятий соответствующего потока)
● Критерии оценки:
выполнение поставленных
задач
самостоятельность
проявленное умение применять полученные (в
том числе – самостоятельно) знания
отсутствие ошибок
● Снижение оценки за задержку – ВВ.
11

12.

Сам остоятельны е работы :
● По отдельным темам или законченным блокам тем
● 5 работ, online, BB
● Расписание – в Календарно-тематическом плане
● В начале нашего занятия
● 2 открытых вопроса, 10 минут
● Максимальная оценка за работу
= 2%
● Общий вклад в экзаменационную копилку = 10%
Первая работа – 21 сентября 2021
12

13.

Экзамен:
● Письменный экзаменационный тест open book
● Online, ВВ
● 90 минут
● Задания:
выбор правильного ответа из предложенных
выбор всех правильных ответов из
предложенных
открытые вопросы (в том числе – составные)
мини-кейсы или решение задачи
13

14.

Экзамен (2):
● По вариантам
● Вклад в экзаменационную копилку = 60%
Экзамен
10 января 2022 (?)
Предэкзаменационная консультация
09 января 2022(?)
Объявление результатов и показ работ
17 января 2022 (?)
14

15.

Итоговая оценка –
по рейтинговому
принципу
Рейтинг – по всем
трем потокам
занятий
15

16.

О бразцы экзаменационны х
заданий
16

17.

Вы бор правильного ответа из
предложенны х (4 задания):
Наибольшей прогностической достоверностью, по
оценке специалистов, обладает такой метод
отбора сотрудников как:
а ) структурированное собеседование
б) справка (запросы)
в ) психологическое тестирование
г) профессиональное тестирование
д) ассессмент-центр.
17

18.

Вы бор всех правильны х ответов
(2 задания):
К структурированным отборочным собеседованиям
относятся:
а) стрессовые собеседования
б) групповые собеседования
в) биографические собеседования
г) ситуационные собеседования
д) поведенческие собеседования.
18

19.

Открыты й вопрос, не требую щий
развернутого ответа (13 заданий):
С какой целью используются при отборочном
собеседовании т.н. рефлексивные вопросы?
Приведите пример рефлексивного вопроса,
относящегося к предыдущему опыту работы
кандидата.
19

20.

Мини-кейс или решение задачи (3
задания):
Для продавцов книжного магазина установлен базовый оклад в
размере 20 000 рублей (данные условные), надбавка в размере 5%
от базового вознаграждения за консультирование покупателей по
вопросам выбора литературы и ежемесячная премия в размере 1% от
выручки данного отдела. В декабре 2019 года выручка отдела
«Детективы и фэнтази» составила 500 000 рублей, отдела
«Классическая отечественная и зарубежная литература» - 300 000
рублей, отдела «Философия и политология» - 150 000 рублей.
Социальный пакет для продавцов не предусмотрен. Определите,
какое непосредственное финансовое вознаграждение за декабрь
2019 года получит продавец отдела «Классическая отечественная и
зарубежная литература». Считаете ли Вы систему финансового
вознаграждения продавцов в данном магазине справедливой?
Сформулируйте Ваши предложения по совершенствованию системы
финансового вознаграждения продавцов данного магазина.
20

21.

Литература для
сам остоятельного изучения:
21

22.

Базовы й учебник:
Армстронг М., Тейлор
С. Практика управления
человеческими
ресурсами. 14-е изд. - СПб: Питер, 2018
Доступ:
● Ibooks.ru
● https://gsom.spbu.ru/g
som/library/index/iboo
ks/
● авторизация (st….)
● поиск по автору
22

23.

Ком плект обязательны х
материалов для чтения:
Электронные версии
статей в ВВ
Ссылки на ресурсы
Библиотеки ВШМ
Ссылки на другие
интернет-ресурсы
23

24.

Периодические издания и интернетресурсы :
Российский журнал менеджмента
Вестник Санкт-Петербургского
университета. Серия:
Менеджмент.
Harvard Business Review Россия
Ведомости (Карьера.
Менеджмент)
Журналы для HR- специалистов
Ресурсы Интернет для HRспециалистов
24

25.

Для тех, кому будет интересно:
Специальная папка в
Blackboard:
○
тесты
○
упражнения
○
интересные факты
и статистика
25

26.

Управление человеческим и
ресурсам и
Работать с людьми легко. Трудно работать с
живыми людьми.
А. Кулич
26

27.

Цель нашего курса:
Ознакомление с основами
управления ЧР
организации
Формирование базовых
компетенций в области
управления ЧР
27

28.

О жидаем ы е результаты :
Понимание того, какое место
занимает УЧР в системе
менеджмента организации
Знание основных технологий УЧР
Умение выделять ключевые аспекты
управления сотрудниками на
различных стадиях жизненного
цикла человека в организации
Умение решать практические задачи
в области УЧР
28

29.

Структура курса:
Введение
Управление на
различных
стадиях ЖЦ
УЧР и стратегии
организации
Эффективность
управления ЧР
29

30.

Тема 1. Введение в
управление человеческим и
ресурсам и
HR-у необходимы четкое ухо, доброе сердце и
шкура, как у носорога.
П.Госс
30

31.

Вопросы :
1.
Понятие, цель и задачи управления ЧР
2.
Субъекты управления ЧР
3.
Эволюция теории и практики управления
людьми в организации
4.
Факторы, влияющие на систему управления
персоналом. Многовариантность управления
персоналом
5.
Жизненный цикл человека в организации и
управление на его различных стадиях
31

32.

Литература к теме:
Армстронг М., Тейлор С. Практика
управления человеческими
ресурсами. – Главы 1, 4-6.
Капелли П. За что не любят
кадровиков
Коулберн И. HR-тренды нового
времени: как нужно измениться
менеджменту после года вызовов
Ясных В. HR-специалист и
генеральный директор: как
наладить рабочие взаимоотношения
32

33.

Понятие, цель и задачи
управления человеческим и
ресурсам и
Вопрос 1.
33

34.

Управление персоналом –
та функциональная область
менеджмента, которая
сосредоточена на управлении
поведением людей в
организации.
34

35.

Цель управления персоналом :
Содействие реализации
стратегии и достижению
целей организации с
помощью привлечения,
удержания и
мотивирования
необходимых ей
сотрудников
35

36.

Задачи управления
персоналом
36

37.

Комплектование:
Ввод в организацию
Внутриорганизационные
перемещения:
- вертикальные
- горизонтальные
Вывод из организации
По данным SuperJob, 45% высокооплачиваемых сотрудников в
России когда-либо получали предложение вернуться в
компанию, из которой они ушли.
37

38.

О рганизация рабочего места:
Организация
рабочего места
Организация
рабочего времени
Гибкие формы организации работы в 2020 (данные РСПП):
удаленная работы – 57,6%
сохранение потребности в удаленной работе – 57,6%
38

39.

О бучение:
Обучение как
тренинг
Обучение как
развитие
44% российских работодателей сталкиваются с недостаточным
владением работниками цифровыми технологиями (Ancor,
Microsoft)
К 2030 году в мире доля сотрудников, работа которых требует
высокого уровня цифровых навыков, достигнет 50% (McKinsey)
39

40.

Вознаграждение:
Внутреннее
Внешнее:
- нефинансовое
- финансовое
40

41.

Создание и поддержание
эффективны х организационны х
отнош ений:
● Создание и поддержание системы
внутриорганизационных
коммуникаций
Внутренний PR решений
менеджмента
Предотвращение и разрешение
конфликтов
Консультирование сотрудников
Обеспечение благополучия
сотрудников…..
41

42.

Почему именно эти
задачи?
42

43.

Нахождение и привлечение нужных людей
Развитие знаний/навыков/
способностей
Развитие позитивного отношения
к делу/организации
Улучшение мотивации
Создание условий для более полного
использования
знаний/навыков/способностей
43

44.

Субъекты управления
человеческим и ресурсам и
Вопрос 2.
44

45.

Кто управляет
человеческими
ресурсами?
45

46.

Субъекты управления:
Высший менеджмент /
Владельцы бизнеса
Линейные менеджеры
HR-ы
46

47.

Основны е HR-роли:
HRcпециалисты
HR-ы
HRдженералисты
47

48.

HR-специалисты
Представители:
Относительно узкий
функционал
Специализированная
подготовка
Зачастую –
стартовая позиция в
HR-карьере
Специалист по кадрам
Специалист по подбору
персонала
Тренинг-менеджер
Специалист по
компенсациям и льготам
Специалист по
продвижению HR-бренда
HR-аналитик…..
48

49.

HR-дженералисты :
Относительно широкий
функционал
Функционал может
значительно
варьироваться в
различных
организациях
Различные роли:
○ HR-менеджер
○ HR-директор
49

50.

Два образны х портрета HRдженералиста:
«… HR-менеджера
невозможно застать
в своем кабинете;
он размазан по
компании как
электрон по орбите.
«Поймать» его можно
только по
мобильнику…»
«… Если же Вы
имеете дело с
директором по
персоналу, то ищите
его либо в его
кабинете, либо в
кабинете
Генерального…»
50

51.

Появление первого эйчара и
департамента: м ировой опыт
100-150 сотрудников
→ Первый HR
200-500 сотрудников
→ Департамент
Численность
сотрудников
департамента –
1:100-300
Нанимать первого эйчара пора тогда, когда генеральный перестает
узнавать в лицо всех своих сотрудников.
Профессиональная шутка
51

52.

N=11070 (158 –
Россия)
Руководители
организаций и главы
HR-департаментов
31 страна
«The Rise of the Social
Enterprise. 2018 Deloitte
Global Human Capital
Trends»
52

53.

81% респондентов в
России и 85%
респондентов в мире
в целом →
необходимость
объединения усилий
топ-менеджмента
вокруг решения
задач в области
управления
человеческими
ресурсами
42% респондентов в
России и 46%
респондентов в мире
в целом → топменеджмент готов к
тесному
взаимодействию с HR
53

54.

Возможны е причины :
«В корпоративном
мире нет ни одной
профессии, которая
бы в такой
степени, как HR,
находилась в
перманентном
поиске
идентичности».
Т.
Кожевникова
Специфика объекта
управления
Проблема разделения
полномочий и
ответственности между
линейным менеджментом и HR
Неумение HR говорить с
линейным менеджментом на
одном языке
Недопонимание потенциальной
стратегической роли HR
54

55.

Эволю ция теории и практики
управления поведением
лю дей в организации
Вопрос 3.
55

56.

Основны е вехи:
● Обособление функциональной сферы рубеж 19-20
веков
● Пересмотр роли и места управления персоналом
в управлении организацией 1970-е – 1980-е
● «Война за таланты» начало 2000-х
● Современный этап развития
● Пандемия COVID (?)
56

57.

… Для производства крайне
важно иметь хотя бы немного
специалистов, обладающих
интуицией, наблюдательностью,
понятливостью, с одной
стороны, и всем богатством
физиологических,
психологических
антропологических знаний, с
другой. Только такой
специалист может дать
администрации и кандидату на
работу действительно
компетентный совет, только он
может сказать, годится ли
кандидат на данную работу….
… Такой специалист может
с почти непогрешимой
точностью определить, на
какой работе испытуемый
может надеяться на
максимальный успех.
Более того, он может
указать, в каком
направлении надо на
этого испытуемого
воздействовать: что в
нем надо изменить,
прибавить или убавить,
чтобы по крайней мере
вдвое повысить его
ценность…
Г. Эмерсон, «12 принципов
эффективности», 1912
57

58.

О бособление функциональной
сферы :
● США, Европа рубеж 19-20 веков
○
○
создание Industrial welfare должностей/служб
создание Employment должностей/служб
● США 1920-е объединение
personnel management служб
функций в рамках
● 1920-е создание поддерживающей
инфраструктуры
● 1925 Нидерланды International Industrial
Welfare (Personnel) Congress 7 дней, 22
страны
58

59.

Пересм отр роли и места управления
персоналом в управлении
организацией:
От:
Непризнания
стратегической роли
Относительно
низкого статуса
функции в системе
управления
организацией…
Foulkes, 1975: только 0,4%
выпускников HBS работают в HR….
К:
Признанию
потенциальной
стратегической роли
модель УЧР ….
… при сохранении феномена
«кадрового маятника»
59

60.

Управление персоналом и УЧР:
● Появление термина «человеческие ресурсы» –
Дж.Коммонс, 1919 идея, что инвестиции в
умения человека и образование приводят к
росту продуктивности труда
● Появление термина в учебной литературе –
1960-е
● Две точки зрения:
○ разницы нет, просто «управление
человеческими ресурсами» звучит более
современно
○ различные термины отражают различные
модели управления (!)
60

61.

УП versus УЧР:
Персонал –
«даровой» ресурс
Персонал –
дефицитный ресурс
Вертикальная модель
управления людьми
Расходы на персонал
– это издержки
Горизонтальная
модель управления
людьми
Расходы на персонал
– это инвестиции
61

62.

УП versus УЧР (2):
Роль линейных
менеджеров в
управлении
сотрудниками –
традиционное
понимание
Возрастание роли
линейных менеджеров
в управлении
сотрудниками
(перераспределение
функций)
Функции службы
управления
персоналом – прежде
всего учетноконтрольные
Функции службы –
прежде всего
информационноаналитические и
консультативные
62

63.

УП versus УЧР (3):
Главный HR не
является дефакто членом
команды высшего
менеджмента →
Позиция
исполнителя
Менеджер по персоналу –
полноправный член
команды высшего
менеджмента
Позиция «на равных»
Признание влияния
эффективности работы HR
на эффективность
бизнеса («встроенность
в стратегию»)
63

64.

… Я не менеджер по
персоналу, я –
менеджер бизнеса,
несущий
ответственность за
персонал…
Д. Ридер, середина
1970-х
… Смысл существования
HR – создание
стратегии,
инструментов, техник и
процедур, которые
заставят человека
работать на результат
нужный компании…
М. Олешек, 2000е
64

65.

Современны й этап: основны е
особенности
● Многообразие форм
занятости/привлечения
сотрудников gig
economy
● Тренд к увеличению
числа дистанционных
сотрудников (влияние
пандемии COVID)
1/3 работников американских
корпораций не являются
штатными сотрудниками
Google: численность
внештатных и временных
сотрудников превышает
численность штатных
McKinsey: уже сейчас 20-25%
сотрудников в странах с
развитой экономикой могли бы
работать дома от 3 до 5 дней
в неделю
65

66.

Современны й этап: основны е
особенности (2)
• McKinsey: доля
работников, которые
могут столкнуться с
необходимостью сменить
профессию, к 2030 году:
США – 10,1%
Германия – 9,2%
Япония – 9,2%...
● Ускорение процессов
автоматизации и внедрения
технологий ИИ
● Возрастание значения
личности сотрудника
● Обострение проблемы
выгорания работников
В 2019 году в
Международный
классификатор болезней
внесен
профессиональный
синдром эмоционального
выгорания
66

67.

Современны й этап: основны е
особенности (3)
● Аутсорсинг в сфере HR:
○
○
○
основных функций (подбор,
обучение, оценка….)
обеспечивающих функций
(расчет зарплаты…..)
программного обеспечения
HR-системы…
● Активное использование ITтехнологий автоматизация
ряда HR-функций
67

68.

Современны й этап: основны е
особенности (4)
● Дискуссия о будущем месте и
роли HR-функции в системе
управления организацией
68

69.

Deloitte,
Международны е
тенденции в управлении
персоналом ,2021
«Учитывая роль HR-службы и
результаты ее работы в
период пандемии COVID-19,
насколько Вы уверены в
способности функции по
управлению персоналом
эффективно реализовывать
изменения, которые
потребуются в последующие
3-5 лет?»
69

70.

Руководители организаций:
Доля в %
Не уверен
12%
Уверен отчасти
34%
Уверен
В высшей степени уверен
42%
12%
70

71.

Краткая история HR в России:
знаковы е фигуры
Начало 1990х: КАДРОВИК
1995-1997:
HRМЕНЕДЖЕР
1998:
ЛИКВИДАТОР
ИЗЛИШНЯЯ
РОСКОШЬ
2010-е:
ДИРЕКТОР
ПО
ПЕРСОНАЛУ
HR –
БИЗНЕСПАРТНЕР
26%
сотрудников КС
– ВО
28% отсутствие ВО
или ССО
71

72.

Факторы, влияю щие на
форм ирование систем ы
управления персоналом в
организации
Вопрос 4.
72

73.

Внутренние факторы :
Тип организации
Размер организации
Стадия жизненного цикла
организации
Конкурентная стратегия
Используемые технологии
Профессиональноквалификационная
структура персонала
Установки владельцев и ТМ
в отношении персонала…
Альтернативны е
установки
владельцев/ТМ:
● «Кадры решают
все»
«Незаменимых
людей не
бывает»
73