Конфликты в организациях

1.

Конфликты в
Организациях
КАПИТОНОВ ИЛЬЯ
УХАНДЕЕВ ИЛЬЯ
ЛУГМАНОВ ИЛЬЯС

2.

Вопросы для обсуждения:
1. Понятия «Организация», «Социальная организация». Виды организация
2. Структура и функции современной трудовой организации
3. Понятия «организационного конфликта». Типы и факторы
организационных (социально-трудовых) конфликтов
4. Функции и дисфункции организационных конфликтов
5. Влияния стиля руководства на характер, частоту и последствия
конфликтов в трудовом коллективе
6. Методы урегулирования и профилактики конфликтов в трудовом
коллективе

3.

Дайте определение
понятию
«организация».

4.

Организация - это процесс создания и
управления структурой, в которой люди
работают вместе для достижения общих целей.
Это может быть бизнес, общественная
организация, государственное учреждение и т.
д.

5.

Дайте определение
понятию «Социальная
организация».

6.

Социальная организация - это группа людей,
объединенных общими целями, интересами или
ценностями. Она может быть организована на основе
религиозных, политических, социальных или
экономических принципов. Социальные организации
могут включать в себя общественные движения,
благотворительные организации, профсоюзы,
политические партии и т. д.

7.

Назовите виды
организаций.

8.

Формальные организации – система отношений, представляющих собой
официальную структуру статусов, программ деятельности и совокупность норм и
правил, предписанных данной организации.
Формальные организации присущи всякому социальному институту и являются
основой его целесообразности функционирования и включают в себя следующие
элементы:
1. разделение труда (например, иерархия должностей);
2. системы коммуникаций, образующих каналы организационных связей;
3. регуляторы, которые нормализуют и планируют поведение и деятельность
данной организации.
Неформальная организация – это система межличностных связей, возникающая
на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с
функ¬циональными нуждами, т.е. стихийно возникшая общность людей, основанная
на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения,
взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.)

9.

Назовите
Конструктивные
функции конфликта

10.

Конструктивные функции конфликта:
1. Является способом обнаружения противоречий
2. Является формой разрешения противоречий
3. Способствует снятию социальной напряженности
4. Может выполнять интегративную, объединительную функцию.
5. Приводит к стабилизации социальной системы
6. Является существенным фактором адаптации человека в группе
7. Интенсифицирует и стимулирует групповое творчество
8. Может служить средством для возникновения новых норм общения
и форм коммуникации
9. Является важнейшим фактором социализации человека

11.

Дайте определение
понятию «трудовая
организация».

12.

Трудовая организация — это организационно
закрепленная совокупность людей, действующих
по единому плану для достижения значимой для
всех членов организации цели и для создания
определенного общественно необходимого
продукта или оказания услуг. Такие трудовые
организации часто называют трудовыми
коллективами.

13.

Назовите структуру
трудовой организации.

14.

Структура трудовой организации может включать следующие элементы:
1. Руководство - руководитель организации, директор, управляющий и другие должностные лица,
ответственные за управление и принятие стратегических решений.
2. Отдел кадров - занимается наймом, увольнением, обучением и развитием персонала, а также
ведением трудовой документации.
3. Отдел по работе с персоналом - занимается оценкой производительности, мотивацией
сотрудников, разрешением конфликтов и другими вопросами, связанными с управлением
персоналом.
4. Отдел по безопасности и охране труда - отвечает за соблюдение правил и норм безопасности
на рабочем месте, предотвращение производственных травм и заболеваний.
5. Финансовый отдел - занимается финансовым планированием, бухгалтерским учетом,
контролем расходов и доходов организации.
6. Юридический отдел - занимается юридическими вопросами, связанными с трудовыми
отношениями, заключением трудовых договоров, защитой интересов организации в судебных
инстанциях.
7. Производственные подразделения - отделы или цеха, занимающиеся производственной
деятельностью организации.
8. Другие службы и отделы, в зависимости от специфики деятельности организации - маркетинг,
продажи, IT-отдел, логистика и т.д

15.

Назовите функции трудовой
организации.

16.

Функции современной трудовой организации включают в себя:
1. Управление персоналом - найм, обучение, мотивация и управление производительностью
сотрудников.
2. Управление рисками и безопасностью - обеспечение безопасных условий труда, предотвращение
производственных травм и заболеваний.
3. Финансовое управление - планирование бюджета, учет доходов и расходов, финансовый анализ.
4. Юридическое сопровождение - заключение трудовых договоров, защита интересов организации в
судебных инстанциях, соблюдение трудового законодательства.
5. Организация производственного процесса - планирование производственных операций, контроль
качества продукции, оптимизация производственных процессов.
6. Маркетинг и продажи - разработка маркетинговых стратегий, продвижение продукции на рынке,
управление продажами.
7. Информационные технологии - разработка и поддержка информационных систем, обеспечение
безопасности данных.
8. Логистика - управление поставками, складским хозяйством, транспортировкой и распределением
товаров.

17.

Дайте определение
«организационного
конфликта».

18.

Организационный конфликт — это
противоречие, возникающее между
работниками, коллективами организации в
процессе их совместной трудовой
деятельности из-за противоположности
(несовпадения) интересов, отсутствия
согласия, даже конфронтации в процессе
решения каких-либо деловых вопросов.

19.

Назовите типы
организационных
конфликтов.

20.

Типы:
1. По вовлеченности
2. По проявлению
3. По социальному статусу участников
4. По длительности
5. По последствиям

21.

Какие типы входят в конфликт
«по вовлеченности»?

22.

1.
2.
3.
4.
Внутриличностный конфликт — конфликт, который является следствием
расхождения между требованиями долга и совести, между производственными
требованиями и личностными потребностями и т. п.;
Межличностный конфликт — распространенный тип конфликта на
производстве. Суть его в отстаивании интересов подразделения при
распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед
руководством. Такой конфликт еще называют вертикальным. Межличностный
конфликт проявляет себя при столкновении личностей по различным поводам
— несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д.;
Конфликт между группой и личностью — конфликт, который возникает,
когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у
отдельных членов группы, если они их не принимают;
Межгрупповой конфликт — конфликт, который может возникнуть внутри
подразделения между неформальными группами или между двумя
структурными подразделениями организации.

23.

Какие типы входят в конфликт «по
проявлению»?

24.

Скрытый конфликт– это конфликт, мотив которого тщательно
маскируется за поводом, по которому якобы он возник. В случае
скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия
между конфликтующими сторонами, но при этом используются
косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что
один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого,
или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
Открытый организационный конфликт в самом явном своем
проявлении это забастовка т.е. коллективный отказ от работ, в
условиях оказания давления на личность. Группу, и другие
организации. Здесь происходит временная приостановка работы,
требования забастовщиков носят конкретный, четко
сформулированный характер. Конкретные причины многоплановы
и могут быть вызваны как внешними так и внутренними
факторами.

25.

Какие типы входят в конфликт «По
социальному статусу участников»?

26.

Горизонтальный конфликт может иметь место между
равными по статусу частями организации и чаще всего
выступают как конфликты целей, оценки вклада или
оценки значимости.
Вертикальный конфликт - это конфликт между
уровнями управления в организации. Его возникновение
в организации может быть обусловлено тем, что влияет
на вертикальные связи в организационной структуре:
цели, власть, распределение функций и доходов,
коммуникации, культура и т. п.

27.

Какие типы входят в конфликт «По
длительности»?

28.

Кратковременные конфликты
Чаще всего они являются следствием взаимного
непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.
Долговременные конфликты
Связаны с глубокими нравственно-психологическими
травмами или с объективными трудностями.

29.

Какие типы входят в конфликт
«По последствиям»?

30.

В зависимости от последствий конфликты
можно рассматривать как конструктивные и
деструктивные. Поэтому последствия
конфликтов бывают функциональными, т. е.
полезными для организации и
дисфункциональными, имеющими
нежелательные прямые или косвенные
результаты.

31.

Функциональные последствия
конфликтов.

32.

Работники открывают друг у друга те стороны их деятельности,
делового общения, способностей и недостатков, которые раньше не
были заметны.
2.
В результате конфликта увеличивается сплоченность работников
на основе их причастности к решению проблемы, что уменьшает
трудности в реализации последующих решений.
3.
«Обнажаются» те проблемы организации и конкретных
межличностных отношений, которые раньше не считались
значимыми.
4.
Конфликт помогает выработать эффективный механизм решения
достаточно сложных проблем с участием тех работников
организации, на которых можно опереться.
5.
Решение одного конфликта может упредить возникновение
другого конфликта.
1.

33.

Дисфункциональные последствия
конфликта

34.

1.
Низкое качество социально-психологического климата в
организации, возникает даже враждебные отношения
между работниками.
2.
Разделение организации на группы «по интересам»,
которые считают свои представления правильными, а
мнения других – неправильными.
3.
Генерация деструктивных антиорганизационных целей,
могущих привести к развалу организации.
4.
В результате конфликта могут быть необоснованные с
точки зрения целей организации перестановки кадров.
5.
Отсутствие корпоративного стиля работы, командного
духа и снижение имиджа организации.

35.

Назовите факторы организационных
конфликтов.

36.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Факторы:
Информационные
Организационные (структурные)
Ценностные
Поведенческие
Психологические
Психофизиологические

37.

Что такое информационный
фактор организационных
конфликтов?

38.

Информационные факторы, вызывающие
конфликт – это та информация, которая приемлема
для одной стороны и неприемлема для другой. Они
включают неточные факты, искажение
информации, несвоевременную ее передачу,
ненадежные источники, обильную и
противоречивую информация, неточные акценты.

39.

Наиболее часто встречающиеся
информационные факторы:
1. Неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с представлением о
возникновении проблемы и истории конфликта;
2. Посторонние факты/группы фактов;
3. Нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности
одной из сторон, нарушить конфиденциальность и оставить неприятные воспоминания;
4. Недооценка фактов и их значения;
5. Подозрение в умышленном сокрытии фактов;
6. Невольная дезинформация;
7. Ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, включая
спорные результаты экспертизы и вопросы, касающиеся новых неопробованных
технологий, а также неточность переводов и сообщений средств массовой
информации;
8.
Слухи.

40.

Что такое организационные
(структурные) факторы
организационных конфликтов?

41.

Организационный конфликт — это столкновение
противоположно направленных действий участников
конфликта, вызванное расхождением интересов, норм
поведения и ценностных ориентации. Они возникают
вследствие несовпадения формальных
организационных начал и реального поведения
членов коллектива.

42.

1. Несоответствие ролей и ответственностей - когда сотрудники не понимают своих
обязанностей или перекрывают друг друга.
2. Несоответствие структуры организации - возникает, когда структура организации не
соответствует целям и задачам, что может привести к конфликтам между различными
отделами или уровнями управления.
3. Несоответствие системы вознаграждения - возникает, когда сотрудники считают, что их
труд не соответствует вознаграждению, что может вызвать недовольство и конфликты.
4. Несоответствие процессов принятия решений - возникает, когда процессы принятия
решений неясны или несправедливы, что может привести к недовольству и конфликтам.
5. Несоответствие корпоративной культуры - возникает, когда ценности и нормы
организационной культуры не соответствуют ценностям и ожиданиям сотрудников, что
может вызвать конфликты.

43.

Что такое ценностные
факторы организационных
конфликтов?

44.

Ценностные факторы - это провозглашаемые
и отвергаемые участниками конфликта
принципы, следование которым ожидается
другими. В данную группу факторов можно
отнести следующее: личные и групповые
системы поведения и верования;
профессиональные ценности; культурные,
политические и религиозные нормы и
ценности; ценностные ориентации общества.

45.

Что такое поведенческие факторы
организационных конфликтов?

46.

Поведенческие факторы охватывают наиболее типичные поведенческие
стереотипы, вызывающие конфликтные ситуации (стереотипы превосходства,
агрессивности и т.д.).
1. По отношению к конфликту нас интересует поведение, которое:
угрожает нашей безопасности (финансовой, физической, социальной или
эмоциональной);
2. Задевает лично наши ценности либо ценности тех, кто нам не безразличен;
постоянно (либо часто) отвлекает нас, подрывает самооценку, вызывает
неудобство, стресс, смущение, дискомфорт;
3. Кажется односторонним, беспричинным, несправедливым;
4. Безответственно;
5. Непредсказуемо;
6. Насильственно либо вызывает страх;

47.

7. Неуместно, грубо, преувеличенно;
8. Эксплуатирует отношения;
9. Нарушает обещание;
10. Не оправдывает положительных ожиданий;
11. Эгоистично;
12. Является результатом прошлого конфликта и потому,
возможно, является неуместным в данной ситуации.

48.

Что такое
психофизиологические факторы
организационных конфликтов?

49.

1. Несоответствие рабочих условий - когда рабочая среда не соответствует
потребностям сотрудников, что может вызвать стресс и конфликты.
2. Несоответствие нагрузки - когда сотрудники испытывают перегрузку
работой или, наоборот, не хватает работы, что может вызвать недовольство и
конфликты.
3. Несоответствие возможностей профессионального роста - когда
сотрудники не видят перспективы для развития своей карьеры, что может
вызвать демотивацию и конфликты.
4.
Несоответствие оценки работы - когда сотрудники не получают
объективную оценку своей работы, что может вызвать недовольство и
конфликты.

50.

Назовите конструктивные
функции организационных
конфликтов.

51.

1
. Обновление организации, прогресс
2. Четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных
позиций сторон, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и решить ее
3. Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в
его результате решению, что облегчает ее реализацию
4. Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых эффективных
решений, устраняющих саму проблему
5. Разрядка психологической напряженности между людьми в коллективе
6. Вовлечение пассивной части сотрудников в решение организационных проблем
7. Выявление группировок, неформальных лидеров, что может быть использовано
руководителем для повышения эффективности управления
8. Усиление групповой сплоченности, если конфликт носит внешний характер

52.

Назовите деструктивные
функции организационных
конфликтов.

53.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести
кадров, снижение производительности труда;
2. Уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение
системы коммуникаций;
3. Абсолютная преданность своей группе и непродуктивная
конкуренция с другими группами организации;
4. Представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о
положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
5. Сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по
мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

54.

7. Смещение акцентов: придание большего значения
победе в конфликте, чем решению проблемы;
8. Возможность подготовки к новому витку конфликта;
закрепление в социальном опыте личности или группы
насильственных способов решения проблем.
9. Дестабилизация организации, снижение управляемости
10. Отвлечение персонала от текущих проблем и рабочих
задач, смещение организационных целей.
11. Увеличение стрессов и депрессии на рабочих местах,
снижение производительности труда, текучесть кадров
12. Нарастание агрессивности и эмоциональности,
снижение доверия к руководству

55.

Какое влияние стиль
руководства оказывает на
конфликты в трудовом
коллективе?

56.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в
управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению»,
ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние
коллектива.
Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от
разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою
персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.
Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой
индивидуальностью

57.

Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль управления является достаточно
жестким. Руководитель стремится к манипулированию
подчиненными, доминированию над ними. Он единолично
принимает все управленческие решения, строго
контролирует выполнение поставленных им заданий. При
авторитарном стиле управления сотрудники, как правило,
имеют минимальное количество информации о состоянии
дел в организации, творчество и инициатива не поощряется,
отсутствует как сотрудничество, так и взаимное доверие
между сотрудниками. Руководитель, в свою очередь, убежден
в своем превосходстве над подчиненными. Все вопросы,
задачи, проблемы решает исключительно по своему
усмотрению в приказном тоне.

58.

Демократический стиль управления
Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе
коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой
обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении
намечаемых к реализации целей. Демократический стиль руководства предполагает
взаимодействие руководителя и подчиненного. В этом случае возникает чувство
доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих
сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не
понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут
возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс
реализации решения. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать
свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам
убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие
методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется
децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и
консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные
получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах
своей работы.

59.

Назовите методы
урегулирования
конфликтов в
трудовом коллективе

60.

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового
порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в
отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая
регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в
сознании конфликтующих сторон, достижение правильного
взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном
конкретном случае.
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния
бесполезной вражды в состояние переговоров

61.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на
другие проблемы или позитивные стороны их отношений;
ориентация внимания на что-либо общее, что способствует
сплочению.
5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из
общих организационно-трудовых отношений путем, например,
перевода на другие рабочие места, в другие подразделения,
кадровые замены.
6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с
тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование
внимания на конфликте не способствовало его обострению.

62.

7. Подавление — это ситуация, при которой
причины конфликта не снимаются, но всякое
конфликтное поведение запрещается под угрозой
административных санкций для одной или обеих
сторон.
8. Комформное предпочтение — решение в пользу
большинства, удовлетворение интересов более
сильной в социальном отношении стороны.

63.

Методы профилактики
конфликтов в трудовом
коллективе:

64.

1. Метод согласия предполагает - проведение мероприятий, нацеленных на
вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления
которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле
общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать,
совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности (или эмпатии) - развития способности к
сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних
состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по
работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод
требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности,
агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в
кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и
оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное
значение.

65.

3.
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При
возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом
предупреждения негативного развития событий является признание достоинства
партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и
авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера
к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях
предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
4. Метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера,
какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной,
рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод
взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом
случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи,
при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и
умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно
связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их
сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

66.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного
партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в
практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного
материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный
метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с
точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные
преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды,
способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания
антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если
они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в
повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу
поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила
подчеркивается старой японской пословицей: “ Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите
себя как победитель”.
6. Метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства
поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала
много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых
коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое
напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной
симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации,
затрудняющую возникновение конфликтов.

67.

Кейсы

68.

1. Проанализируйте ситуацию:
В коллективе строительной организации произошла смена руководства, к которой привела низкая
производительность труда, срывы сроков сдачи объектов. В коллективе царит напряженная обстановка, между
сотрудниками часто происходят конфликты. Новый руководитель с целью выявления причин
неудовлетворительной работы сотрудников и неблагоприятной психологической атмосферы организовал
анкетный опрос среди сотрудников. Среди предлагаемых для выбора вариантов ответов о причинах
неудовлетворительной ситуации в коллективе были следующие:
низкая дисциплина,
слабая организация труда,
неудовлетворительные условия труда,
высокая нагрузка.
После анализа результатов опроса и принятия ряда мер по устранению указанных работниками негативных
условий эффективность труда несколько повысилась, но напряженность в отношениях сохранилась.
Вопросы:
1. Используя теоретические знания об особенностях конфликтов в организациях, факторах их возникновения,
выскажите предположения о возможных причинах конфликтных отношений в коллективе.
2. Проанализируйте действия руководства по управлению конфликта.
3. Какие меры Вы бы предприняли на месте руководителя данной организации? Обоснуйте свой ответ.

69.

2. Проанализируйте ситуацию:
Руководитель принял на работу молодого специалиста, который должен был работать у
его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Несмотря на
закрепление за новичком наставника и предоставленное время на профессиональную и
социальную адаптацию, молодой специалист не справлялся со своими обязанностями и
не смог «влиться» в коллектив. Руководитель возложил вину за сложившуюся ситуацию
на заместителя, а заместитель - на руководителя, обосновав тем, что он не принимал
личного участия при приеме на работу данного сотрудника.
Вопросы:
1) На Ваш взгляд, каковы причины данной конфликтной ситуации?
2) Спрогнозируйте действия руководителя, его заместителя и молодого
сотрудника в данной ситуации. Проанализируйте возможные последствия
этих действий.
3) Какие меры Вы бы предприняли на месте руководителя данной организации?
Обоснуйте свой ответ.

70.

3.
Проанализируйте ситуацию:
Федосеева О. проработала секретарем в компании 15 лет и очень этим гордится. На первых порах
женщина демонстрировала коллегам доброту и активное желание помочь, однако со временем
озлобилась на них. Женщина вспомнила, как сотрудники нетактично общались с ней - новым,
неопытным секретарем и унижали своим негативным отношением. Федосеева О. захотелось
продемонстрировать превосходство над бывшими «гонителями». Часто ничего не подозревающий
сотрудник подходит к Федосеева О. с вопросом, а она, придавая значимость голосу и жестам, говорит:
«Вы разве не видите, что я занята? Мне некогда отвечать на ваши повседневные глупые вопросы, я секретарь директора фирмы». Естественно, это не могло не отразиться на атмосфере в коллективе.
Коллеги возненавидели Федосеева О.
Вопросы:
1.
Какие причины могли привести к изменению поведения Федосеева О.?
2.
Какие последствия могут возникнуть из-за конфликтной ситуации с Федосеева О.?
3.
Какие стратегии можно предложить начальнику отдела для разрешения конфликта с Федосеева О.?
4. Какие действия может предпринять Федосеева О. , чтобы улучшить свои отношения с коллегами и
вернуть гармонию в коллективе?

71.

4. Проанализируйте ситуацию:
Маркетолог Оксана проработала в компании три года. В начале карьеры она была заинтересована в
активной деятельности как своего отдела рекламы, так и всей компании. После первого года работы
Оксану стало все раздражать: быстрый темп, бесконечный поток заданий, длительное общение с
коллегами, размер зарплаты. Работа утратила значимость для Оксаны по совершенно непонятным для
нее и окружающих причинам. Никита Васильевич – руководитель отдела рекламы – поначалу только
улыбался, однако претензии Оксаны стали ежедневными. Из доброжелательного человека она
превратилась в ноющего и сварливого сотрудника, который постоянно чем-то недоволен и
собственное негативное состояние выливает на других. Атмосфера в отделе с позитивной сменилась
на негативную.
Вопросы:
1.
Какие методы урегулирования конфликтов могут быть применены в данной ситуации?
2. Каким образом поддержка руководителя может помочь сотруднику преодолеть недовольство и
вернуться к активной деятельности?
3. Предложите варианты решения данного конфликта, которые устраивали бы и Никиту
Васильевича и Оксану.