Личность и организация (продолжение)

1.

Личность и организация
(продолжение)
Источники: 1) Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова
Организационное поведение. Учебник для ВУЗов
http://library.lgaki.info:404/2017/Организационное%20поведение.pdf
2) И.К. Сироткина. Самооценка https://www.b17.ru/article/329619/
Лебедева Юлия Васильевна
ст. преподаватель ПетрГУ
каф. ЭТиМ
[email protected]

2.

Основные вопросы (продолжение)
3. Личность и работа
4. Ценности
5. Установки
5.1. Понятие, компоненты и функции установок
5.2. Функции установок
5.3. Изменение установок
5.4. Когнитивный диссонанс
5.5. Удовлетворенность трудом
5.6. Вовлеченность в работу и приверженность
организации
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
2

3.

3. Личность и работа
Индивидуальные различия, которые можно учитывать
при УЧР, можно разделить на 3 группы:
Демографические характеристики (например, возраст,
пол)
Компетентность (например, склонности и способности)
Психологические особенности (система ценностей,
установки, отношение к работе, характер, личностные
характеристики)
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
3

4.

Демографические характеристики
Внутренние — пол, раса, этническая принадлежность,
возраст;
Внешние — социально-экономический статус и уровень
образования.
Временные - социально-экономический статус,
Постоянные - место, где человек жил в детстве, размер и
социально-экономический статус его семьи.
Демографические различия слишком часто приводят
к неправильной оценке потенциала работника.
Менеджер должен всегда помнить о том, что
демографические характеристики не самый
верный показатель того, насколько конкретный
человек подходит для данной работы.
Компетентность и психологические особенности
значительно более важные факторы.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
4

5.

Компетентность
«Компетентность» — это факт наличия знаний,
опыта и навыков для эффективной деятельности в
определённой сфере (например, говорят:
«высокая компетентность», «уровень
компетентности»).
А вот «компетенция» — это круг вопросов и
задач, которые готов решать компетентный
специалист (например, вопрос: «Какая у тебя
компетенция?»)
Понятие компетентности включает в себя
склонности и способности, которые так
необходимы человеку в работе.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
5

6.

Склонность — это способность к научению.
Склонность — это потенциальная способность.
Способности — это возможности, позволяющие
человеку выполнять ту или иную работу, необходимую
в данной ситуации. Это врожденные или
приобретенные в процессе обучения свойства,
позволяющие личности производить какие-либо
умственные или физические действия.
Общие способности включают:
интеллект,
обучаемость,
креативность,
рефлексивность,
активность,
саморегуляцию.

7.

Способности и усилия, которые прилагает в
процессе работы человек - ключевые факторы,
определяющие его поведение и показатели
работы.
Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник
обладал всеми этими способностями
в высшем их
проявлении, а в том, что различные задачи требуют
специфического развития того или иного вида
способностей.
Это положение принципиально важно для понимания и
предсказания поведения личности в процессе работы.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
7

8.

Компетентность – движущая сила
Компетентность - важный показатель для работодателей,
начиная с момента, когда менеджер только набирает работников.
Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран,
различные программы обучения, тренинги и семинары используются
для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки.
Компетентность
стала силой,
которая может
стимулировать
человека.
Психологи
называют это
движущей силой.
07.04.24
Техника
совершенствования
способностей —
важный вклад
в
человеческие
ресурсы.
Соpyright, Лебедева Ю.В.
8

9.

Компетентность – движущая сила
Компетентность дает человеку чувство совершенного
владения профессией.
Работники, осознающие свою компетентность
в
вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся
более эффективно.
В этом смысле компетентность - источник,
вдохновляющий людей работать усердно.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
9

10.

Психологические особенности
Это система ценностей, установки, отношение к работе,
характер
И важные личностные характеристики:
•самооценка,
•авторитаризм,
•макиавеллизм,
•ориентация по типу А или В,
•ориентация на достижения,
•склонность к риску,
•догматизм,
•локус контроля,
•самомониторинг.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
10

11.

Самооценка — это оценивание человеком себя в целом
и отдельных сторон своей личности, поведения и
деятельности.
В психологии самооценку характеризуют по уровню
(высокая, средняя и низкая), реалистичности
(адекватная и неадекватная) и устойчивости
(стабильная и нестабильная).
Самовосприятие неразрывно связано со степенью
любви к себе. Чем сильнее человек любит себя, тем
адекватнее и выше его самооценка.
Существуют разные методики на определение уровня
самооценки.

12.

Адекватная самооценка
В этом случае оценка человеком себя совпадает с реальной
действительностью. Человек трезво осознает свои сильные и слабые
стороны, определяет свой потенциал. Такие люди самокритичны и могут
работать над своими ошибками.
Неадекватная самооценка
В этом случае оценка человеком себя далеко от объективного.
Самовосприятие здесь может быть завышенным или заниженным, когда
человек либо не принимает себя совсем, либо полагает, что обладает
теми качествами, которые ему на самом деле не присущи.
Неадекватная самооценка мешает коммуникациям и
профессиональным достижениям.
Смешанная самооценка
Здесь человек в разные периоды жизни относится к себе по-разному, то
проявляет больше уверенности, то становится слабым и
закомплексованным.
О смешанном виде также можно говорить, если мы реально смотрим на
себя в части одних качеств, и неадекватно в отношении других
характеристик. К примеру, мы уверенно реализуемся в профессии, а в
личной жизни считаем себя недостойными подходящего партнера.

13.

По уровню самооценка может быть:
Заниженная
Человек с заниженной самооценкой относится к себе
без особой теплоты, он не удовлетворен тем, как
складывается его жизнь.
Она проявляется так:
частая самокритика; часто возникающее чувство вины;
желание угодить другим людям; боязнь сделать что-то
неправильно.
При этом объективные данные у человека хорошие,
потенциал есть, но из-за страха совершить ошибку они
часто не реализуются.

14.

Низкая
Самый нежелательный уровень самооценки, не
позволяющий выстроить успешные отношения и
добиваться результатов.
Она проявляется так:
извинения к месту и не к месту; чувство вины; отсутствие
инициативы из-за полной неуверенности в своих силах.
При низкой самооценке всегда присутствует «комплекс
самозванца». Если человек добился успеха, что-то
хорошо сделал, он будет говорить, что это случайность и
его заслуги в этом нет никакой.
В его речи есть фразы: «Я не смогу, у меня не
получится».
Интересно, что перфекционизм – это проявление низкой и
заниженной самооценки. Все знают примеры, когда девушки,
казалось бы, с идеальной внешностью, о которой многие могут
только мечтать, истязают себя диетами, ложатся под нож
пластических хирургов и зарабатывают тяжелые патологии.

15.

Нормальная
Люди полностью осознают свои плюсы и минусы,
принимают как данность свои достоинства и недостатки,
которые стараются исправить. Человек себя уважает и
любит.
Проявляется она так:
способность принимать решения и нести за них
ответственность; спокойное выражение своего мнения;
стрессоустойчивость; адекватное восприятие критики со
стороны; реалистичность ожиданий.
Нормально оценивающая себя личность живет спокойно,
гармонично, у нее много друзей, есть все возможности
для успешной личной жизни. Мала вероятность появления
психических и психосоматических заболеваний. Чувством
вины человек себя не грызет, ошибки осознает,
исправляет и идет дальше.

16.

Высокая, завышенная
Ее суть – искаженное представление о себе в сторону
восхваления достоинств и игнорирования недостатков.
Завышенное самовосприятие для человека лучше, чем
заниженное, поскольку позволяет двигаться вперед. Но
близких друзей у таких людей немного, часто они
остаются в одиночестве.
Она проявляется так:
нарциссизм, самолюбование; непереносимость любой
критики; излишняя уверенность в своей правоте;
обвинение в неудачах окружающих;никогда не просит
прощения, даже если виноват; постоянное соперничество
с коллегами и друзьями; нет желания слушать оппонента.
Такому человеку не интересны люди, в принципе. Он
часто похваляется, говорит о своих успехах, считает себя
недооцененным. Индивид полагает, что весь мир должен
крутиться вокруг него, он не просит, а приказывает.

17.

Как формируется самооценка
Самооценка закладывается с раннего детства.
Имеет значение как родители показывают свою любовь к
ребенку. Если любовь безусловна, не зависит от хорошего
поведения, такой ребенок вырастает с нормальной или
высокой самооценкой. Когда он понимает, что его будут
любить только за что-то (убрал игрушки, получил отличную
отметку), то во взрослом возрасте человек будет думать, что
его нельзя любить просто так, а хорошее отношение нужно
заслужить. Большую роль играет отношение родителей к
успехам и неудачам малыша. Положительную роль в
формировании самооценки имеют такие оценочные суждения
родителей как: «Ты справишься с этим», «Ты такой
смышленый, то обязательно это сделаешь».
И наоборот, высказывания типа: «Тебя не спрашивают»,
«Много ты понимаешь», «Ну вот, как всегда, ты безрукий»
закладывают у человека установку о том, что он «плохой», ни
на что не годный, неумеха и т.д.

18.

Самооценка может упасть уже в зрелом возрасте. К
примеру, человек старается построить карьеру, много
работает, повышает квалификацию, а служебного роста
не происходит. Он начинает сомневаться в своих
способностях. Если самооценка изначально была
нормальная, причина неудачи будет найдена. Невысокая
самооценка может упасть еще ниже.
Женщин часто намеренно обесценивают мужчины, с
которыми они состоят в близких отношениях.
Закомплексованный партнер специально унижает жену
или подругу, чтобы иметь возможность навязывать ей
свою волю. Женщина начинает анализировать, что с ней
не так. Если родителями привиты уважение и любовь к
себе, то с токсичным партнером девушка расстанется,
если нет - будет страдать и доказывать свою нужность
такому мужчине.

19.

Как повышать самооценку
Повышать ее надо обязательно! Она поддается
коррекции.
1) саморазвитие.
Чем сильнее прокачан интеллект и шире кругозор, тем
больше человек уверен в себе. также, он становится
интересным собеседником и люди это замечают, тянутся к
нему, начинают говорить комплименты.
Кстати, о комплиментах. Не нужно оправдываться на
фразу «Как ты хорошо выглядишь!», лучше ответьте: «Что
есть, то есть!».
Никогда не оправдывайтесь. Человек с хорошей
самооценкой уверен в себе, поэтому он отвечает за все
свои действия и извиняться у него необходимости нет.

20.

2) создавайте себе хорошее настроение и хвалите себя.
Например, встала с дивана, чтобы помыть пол? - «Какая
же я молодец!». Но если не встала, то не ругайте себя.
Скажите: «Пусть мои шикарные ножки и ручки немного
отдохнут».
3) прощайте себя за ошибки, их совершают все. От
чувства вины нужно избавляться, это агрессия,
направленная против себя.
4) не общайтесь с токсичными людьми, которые
критикуют и обесценивают Вас. Когда полюбите себя, их
мнение станет вам безразличным либо вы сможете
адекватно ответить.

21.

Другие личностные характеристики
Авторитаризм
это склонность относиться к авторитетным фигурам с
беспрекословным уважением. Люди с этой чертой
проявляют строгий и деспотичный характер по
отношению к своим подчиненным, жестко их
контролируют.
Макиавеллизм
это склонность к манипулированию и использованию
других людей в собственных целях, сопровождающаяся
сниженной эмпатией и склонностью к нарушению
этических норм.
Суть макиавеллизма: отсутствие морали и совести даёт больше
преимуществ, чем реальные лидерские качества. Такой индивид
беспринципно манипулирует окружающими, большинство из
которых даже не догадывается об этом и действительно видит в
нём сильного лидера.

22.

ориентация по типу А или В
Ориентация по типу А: в основе поведения
менеджера тенденция «всех и все» контролировать,
такие люди постоянно чувствуют потребность
торопиться, не желают ждать, постоянно ощущают
недостаток времени, любят соревноваться и
конкурировать в работе и в личной жизни, постоянно
сравнивают свой результат с результатами других
людей.
Ориентация по типу В: это добродушные и веселые
люди, менее подвержены конкуренции в делах. Они
более терпимы и расслабленны, чем люди с
ориентацией А, слушают собеседника более
внимательно, более точно стараются выразить свою
мысль в разговоре.

23.

Ориентация на достижения
это “склонность к развитию или проверке своих
способностей в условиях достижения". В общем, можно
сказать, что такой индивид ориентирован на мастерство
или производительность, исходя из того, является ли его
цель развивать свои способности или демонстрировать
их соответственно.
Это способность ясно представлять конечный результат,
ставить перед собой сложные/амбициозные задачи, брать
на себя ответственность за достижение поставленной
цели, инициировать все необходимые действия для ее
достижения.

24.

Склонность к риску
это готовность в условиях неопределённости адекватно
оценить вероятную опасность и сделать выбор
рационального поведения, ведущего к достижению
целей и исполнению намерений – успеху.
Мужчины более рискованны.
Люди, склонные к успеху (с точки зрения мотивации),
больше уделяют внимание планированию, поэтому
чаще идут на продуманный, оправданный риск.
Склонность к риску связана с такими свойствами
человека:
Импульсивность, агрессивность,
склонность к доминированию, самоутверждению.

25.

Догматизм (ригидность мышления)
это склонность высокомерно отстаивать свое мнение,
часто не обращая внимания на доказательства.
Это может быть одним из проявлений авторитаризма.
Догматический стиль личности характеризуется
чрезмерно упрощенным мышлением, сопротивлением
изменению убеждений и апелляцией к авторитету для
обоснования своих убеждений; т. е. оперирует догмами
— считающимися неизменными вечными
положениями, которые не подвергаются критике.
Такие люди уверены в своем единственно верном
видении мира, не допускают сомнений.
Характерные черты:
некритичность (отсутствие критики и сомнений);
консерватизм мышления (неспособность
воспринимать противоречивую информацию);
слепая вера в авторитеты.

26.

Локус контроля
качество, характеризующее склонность человека
приписывать ответственность за результаты своей
деятельности внешним силам (экстернальный, внешний
локус контроля) либо собственным способностям и
усилиям (интернальный, внутренний).
2 вида: 1) Внутренний (интроверт) — все успехи и
провалы зависят не от обстоятельств, а от приложенных
им усилий, т. е. такой человек берёт ответственность за
свои поступки и понимает, что результат будет зависеть
от его поведения и усилий, его личностных качеств.
2) Внешний (экстраверт) — противоположность
внутреннему локусу контроля.
Локус контроля влияет на мысли и решения человека
относительно любого события. Можно сказать, что локус
контроля влияет вообще на все сферы жизни человека
(здоровье, профессиональное развитие, поведение на работе,
достижения).

27.

Самомониторинг
это способность отслеживать через самонаблюдение и
самоконтроль свое поведение, лучше понимать себя.
Самомониторинг - это фундамент, на котором строится
все саморазвитие. Неспособность к самомониторингу не
позволяет четко идентифицировать проблемы, не дает
осознавать собственные ошибки и делать из них выводы.

28.

4. Ценности
Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие
компоненты смысла его жизни. Они есть у каждого человека.
Ценность – то, что особенно важно для человека, что
он готов защищать.
•уникальные, характерные только для данного индивида,
•объединяющие с определенной категорией людей (например,
свобода творчества, инновационные идеи, уважение
интеллектуальной собственности характерны для творческих людей)
•общечеловеческие (например, мир, свобода, благополучие близких,
уважение и любовь)
Система ценностей личности формируется в процессе
обучения и приобретения жизненного опыта. Так как процесс
обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе
и иерархии системы ценностей у людей неизбежны.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
28

29.

Изучение ценностей занимает важное
место в УЧР,
т.к. ценности - это такие
индивидуальные особенности,
которые влияют на установки,
отношения, восприятие, потребности и
стремления людей.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
29

30.

Классификация систем ценностей
М. Рокич
разделяет ценности на две большие группы:
07.04.24
Ценности-цели
Ценности-средства
Значимы для
человека сами по
себе (успех, мир,
безопасность,
свобода)
то, что имеет значение
как средство или
способ достижения
целей (великодушие,
кругозор, способности,
смелость)
Соpyright, Лебедева Ю.В.
30

31.

1916 - 1988
present5.com

32.

А. Адлер
Физические
ценности
Эмоциональные
ценности
Интеллектуальные
ценности
Занятия ремеслом,
спортом, комфорт,
отпуск, богатство,
внешний вид, сила,
здоровье,
путешествия, условия
работы, проявления
активности
Ответственность,
престиж,
состязательность,
религия,
безопасность,
доверие,
дружелюбие,
открытость, отдача,
помощь
Обучение, творчество,
мудрость, сложность,
чтение, принятие
решений, умение
абстрагироваться,
независимость,
совершенствование,
общение, разум,
точность
Соpyright, Лебедева Ю.В.
32
07.04.24

33.

ppt-online.org

34.

Гордон Оллпорт
Типы ценностей:
Теоретические (обнаружение правды, поиск истины путем
аргументирования и систематических размышлений)
Экономические (полезность и практичность, включая накопление
богатства)
Эстетические (в красоте, форме и гармонии)
Социальные (любовь к людям и любви в качестве отношений
между людьми)
Политические (в обладании властью и влиянии на людей)
Религиозные (в единении и понимании космоса)
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
34

35.

showslide.ru

36.

Руководитель, которому неясны собственные ценности, не имеет
твердой базы для действий, он склонен к принятию непродуманных
решений.
Изучение понимания ценностей важно для
менеджеров, т.к. ценности могут влиять на
поведение человека на рабочем месте.
Это влияние может происходить:
путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия
работника,
либо путем совпадения представлений о ценностях, когда
человек испытывает и выражает одинаковые эмоции,
сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему
ценностей.
Например, проведенные исследования показали, что если
возникло совпадение ценностей (исполнительности, помощи,
честности и справедливости) между начальником и
подчиненными, то подчиненные получают большее
удовлетворение от работы с этим начальником.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
36

37.

Несовпадение систем ценностей вызвано тем, что:
люди растут и формируются как личности в разные
периоды времени и в разных социально-экономических
условиях.
культурные корни также могут быть источником
несовпадения систем ценностей. При существовании
культурных различий можно ожидать возникновения
проблем, если люди с различными этническими
корнями работают вместе.
Менеджеры должны вовремя понять, какие
интересы и желания преобладают у работников,
т.к. более высокая производительность труда
именно там, где работники заняты работой,
максимально удовлетворяющей их интересы, и
при этом менеджеры имеют схожие с ними
стремления.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
37

38.

Изменение ценностей - сложная задача для
менеджеров.
особенно когда трудовые, производственные ценности вступают
в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия
интересов работы и семьи).
Способы влияния на ценности других людей:
морализирование,
личный пример,
невмешательство,
помощь в прояснении конкретных ценностей (например, при
необходимости соответствующего изменения).
Итак,
система
ценностей
—
это
индивидуальное свойство личности, зависящее от
культурных корней. Но существуют также и
интересы организации, которые являются частью
организационной культуры.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
38

39.

5. Установки
Установка – намерение личности чувствовать и вести себя
определенным образом по отношению
к чему-либо или к кому-либо.
Компоненты установки:
Аффективный компонент (чувства, эмоции)
Когнитивный (информационный, стереотипный) компонент
(восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте)
Конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий
приложения волевых усилий; непосредственно наблюдаемый
компонент)
Поведенческий компонент (это намерение вести себя
определенным образом в ответ на чувство, результат установки,
склонность к характерным действиям)
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
39

40.

Связь между составляющими установки
Ожидания
и ценности
вызывают
Чувство
которое
определяет
Поведение
Установка является переменной, которая находится между
предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести
себя определенным образом.
Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом.
Это намерение может быть исполнено или не исполнено.
Одна из обязанностей менеджера — распознавать
отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и
ценности) и спрогнозировать возможное поведение.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
40

41.

Свойства установок:
1) Приобретенности (Они формируются (семьей, друзьями,
обществом, работой, культурой, языком, СМИ) и приобретаются на
основе собственного опыта (семейного, служебного и т.д.))
2) Относительной устойчивости (Если индивид во всех
разнообразных ситуациях реализует ставший для него привычным
и естественным способ поведения в отношении объекта, то это
свидетельствует об устойчивости его установки. Они существуют до
тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.)
3) Вариативности (могут варьировать от очень благоприятных
до неблагоприятных)
4) Направленности (направлены на конкретный объект, к
которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции
или иметь определенные убеждения)

42.

Изменение установок
Установки сотрудников иногда можно пытаться
изменить, если менеджер в этом очень заинтересован.
Барьеры на пути изменения установки:
1) устойчивая предпочтительность определенного образа
действия без стремления что-либо менять;
2) отсутствие у сотрудника достаточной информации
(в том
числе и обратной связи в виде оценки последствий его
поведения руководителем), могущей послужить основанием к
изменению установки.
На изменение установок личности влияют факторы:
1) вера в сообщающего (зависит от его престижа
и расположенности, уважения, доверия к нему);
2) вера в само сообщение (его убедительность и
приверженность публично выраженной позиции личности);
3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
42

43.

Способы изменения установок личности:
предоставление новой информации.
воздействие страхом.
устранение несоответствия между установкой
и поведением.
влияние друзей или коллег.
привлечение к сотрудничеству.
соответствующая компенсация, возмещающая
дискомфорт.
Изменение установок сотрудников
весьма сложная задача, однако
потенциальные выгоды превосходят
затраты.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
43

44.

Когнитивный диссонанс
Все компоненты установки должны находиться в
определенном соответствии, иначе личность будет
испытывать состояние психологического дискомфорта когнитивный диссонанс, от которого человек
стремится избавиться различными способами.
Когниции – мнения, понятия, знания об объекте.
Пример: применительно к организации люди,
собирающиеся найти другую работу, размышляют,
почему они продолжают здесь работать.
И как результат диссонанса они могут делать различные
выводы: например, компания не так уж и плоха, что на
данный момент у них нет других альтернатив, или же
что они все-таки быстро найдут другую работу и уйдут.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
44

45.

Когнитивный диссонанс
Это состояние психического дискомфорта индивида,
вызванное столкновением в его сознании
конфликтующих представлений: идей, верований,
ценностей или эмоциональных реакций.
это внутренний конфликт, который возникает у
человека при столкновении противоречащих друг
другу убеждений. Этот диссонанс вызывает чувство
напряжения; человек испытывает неприятные эмоции:
тревогу, злость, стыд, вину — и будет стремиться
избавиться от дискомфорта разными способами.
Пример когнитивного диссонанса:
курильщик, который знает, что сигареты опасны.

46.

Уменьшение диссонанса — это способ, при
помощи которого мы справляемся с
чувством дискомфорта и напряжения.
3 способа уменьшения диссонанса:
1. Изменить свои поступки, действия.
2. Скорректировать имеющиеся знания и
понятия. Принять факты такими, какие они
есть.
3. Игнорировать новую информацию
относительно того, что вызывает диссонанс.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
46

47.

Удовлетворенность трудом
Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное
эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы
или производственного опыта, которое является результатом
восприятия самими работниками того, насколько работник доволен
условиями своей работы, насколько работа соответствует его
ожиданиям, насколько в ней могут реализоваться его способности и
склонности.
Удовлетворенность трудом наиболее присуща людям, чей
психологический и экономический контракты выполняются.
Основные факторы, влияющие на чувство
удовлетворенности работой:
Оплата труда
Собственно работа
Личностный интерес к работе как таковой
Возможности продвижения по службе
Стиль руководства, лидерства
Коллеги, сослуживцы по работе
Условия работы
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
47

48.

Чувство удовлетворения от труда формируется в
течение длительного времени и может меняться по мере
поступления информации о рабочем месте.
приверженность
работе
Высокая
Низкая
Ориентированные
на карьеру
14 %
18%
Весь мир
Москва
Энтузиасты
43 %
18%
Весь мир
Москва
Недовольные
35 %
42%
Весь мир
Москва
Ориентированные
На компанию
43 %
18%
Весь мир
Москва
приверженность компании
Четыре типа сотрудников
Высокая
Удовлетворенность трудом связана с такими факторами, как:
Прогулы работников;
Текучесть кадров (функциональная – уход слабых сотрудников,
дисфункциональная – уход хороших работников)
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
48

49.

Вовлеченность в работу
Вовлеченность в работу - желание индивида усердно работать и
прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.
Чем больше человек увлечен работой, тем более он
удовлетворен своим положением в организации.
Факторы, влияющие на вовлеченность в работу:
Личностные (возраст, потребность в профессиональном и
карьерном росте и др.)
Организационные (организационная среда, удовлетворение
потребности в профессиональном и карьерном росте и др.)
Социальные (работа в группе, участие в принятии решений)
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
49

50.

Приверженность организации
Приверженность организации – преданность ей,
степень психологической идентификации с организацией,
в которой мы работаем.
Приверженность работников организации выражается
через:
повышение эффективности работы, включая
производительность труда, эффективное использование
рабочего времени и других ресурсов;
повышение удовлетворенности работников условиями
и
результатами труда;
возможности управления организацией как единым
организмом посредством правил и норм, поддерживающих
ценности;
установление оптимальных уровней взаимопонимания
между менеджментом и персоналом;
привлечение и удержание в организации талантов,
работников с высоким уровнем профессионализма.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
50

51.

Принятие
организационных
ценностей и целей
Сильное желание
оставаться членом
коллектива
организации
07.04.24
Слагаемые
приверженности
организации
Соpyright, Лебедева Ю.В.
Готовность прилагать
усилия ради
организации
51

52.

Факторы, влияющие на приверженность
организации
Индивидуальные характеристики работников:
мотивы выбора работы (главный мотив — содержание работы, а
не заработок);
мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий
относительно удовлетворения основных потребностей);
особенности трудовой этики (ориентация на работу как
основную сферу самореализации, ответственность за результаты
выполняемой работы);
уровень образования (чем выше уровень образованности, тем
ниже привязанность);
возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность
организации);
семейное положение (семейные люди более привержены
организации);
удаленность места жительства от места работы (чем
дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
52

53.

Организационные факторы:
возможности, которые созданы в организации для
удовлетворения основных потребностей персонала
(условия труда, оплата труда, возможности для
проявления ответственности и инициативы и др.);
уровень рабочего стресса: в какой степени работа
связана с переутомлением, отрицательными эмоциями,
нервным напряжением;
степень информированности работников о проблемах
организации;
степень вовлеченности в решение проблем
организации.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
53

54.

Типы приверженности организации
• Аффективная (эмоциональная) приверженность — выражается в том, что
работники отождествляют себя с организацией, принимают ее ценности и
установки и подчиняются ее требованиям;тесно связана с воспринимаемой
поддержкой со стороны организации.
Считается, что работники с ярко выраженной аффективной
приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем
работники с поведенческой приверженностью.
• Поведенческая приверженность - такая связь работника и организации,
которая основана на факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые
прервутся, если работник уволится. Выражается
в готовности к продолжению
работы в организации. Работник
не воспринимает организационные
ценности и цели как собственные.
По данным исследователей, между аффективной приверженностью и
результативностью труда существует положительная корреляция, а
между поведенческой приверженностью и результативностью труда —
отрицательная.
• Нормативная приверженность - чувство долга, заставляющее работника
оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует
себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением
или тренингом.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
54

55.

Препятствия на пути формирования приверженности
1. Плохая информированность работников по широкому кругу вопросов
2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность
работников, неуверенность в завтрашнем дне.
3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты
заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и их проблемам
(необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между
руководителями и их подчиненными, невыполнение руководителем
обязательств).
5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя
(равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное отношение к
работе, расхождение между словом и делом, плохие организаторские
способности).
6. Неблагоприятные условия труда.
7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для
самореализации.
8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование,
неритмичная работа и т. п.).
9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими
работы.
10.Плохой моральный климат в коллективе.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
55

56.

Опыт успешных организаций показывает, что добиться
высокой приверженности персонала можно лишь в
том случае, если руководство организации
придерживается таких принципов управления, при
которых:
учитываются цели и интересы работников,
когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс
решения организаторских проблем и участие в
прибылях,
когда им дают почувствовать, что они являются частью
команды,
создаются условия для развития карьеры внутри
компании.
Лояльные к организации сотрудники наряду
с грамотным менеджментом, правильной
маркетинговой стратегией и качественным
товаром или услугой являются основой
процветания компании.
07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
56

57.

07.04.24
Соpyright, Лебедева Ю.В.
57