Презентация Чернова после предзащиты (2)

1.

115191, г. Москва, 4-й Рощинский проезд, 9а. Тел: + 7 (495) 796-92-62. E-mail: [email protected]
Экономический факультет
Кафедра Экономики и управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
направление подготовки 38.03.02 «Государственное и муниципальное управление»
профиль «Государственная и муниципальная служба»
На тему:
Совершенствование организационной культуры муниципальных служащих (на
примере Управления делами Городского Головы города Калуги)
Выполнил студент:
Чернова В.Д.
Группа:
24/01/БМЭ-02-1
Руководитель:
Сидоренко О.В.
Москва - 2024г.

2.

Актуальность ВКР
Актуальность исследуемой проблемы: В современный период остро
стоит проблема эффективного использования потенциала представителей
органов муниципальной власти. Степень эффективности использования
человеческого капитала в органах управления государством зависит от
уровня организационной культуры представителей муниципальной власти.
Организационная культура, это особый тип деятельности, общественных
отношений, который сформировался в различных структурах
муниципальной власти, это особая система, совокупность отношений
представителей власти и народа, защищая интересы которого эти
представители муниципальной власти работают, служат своему народу.

3.

Цель
выпускной
квалификационной
работы
–
поиск
путей
совершенствования организационной культуры муниципальных служащих в
Управлении делами Городского Головы города Калуги..
Задачи работы:
- изучить сущность и цели организационной культуры в органах власти;
- изучить специфику и элементы организационной культуры в органах
муниципальной власти;
- дать краткую характеристику Управления делами Городского Головы города
Калуга;
- провести анализ организационной культуры в управлении делами
Городского Головы города Калуги;
- провести оценку влияния организационной культуры на качество работы
сотрудников;
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной
культуры муниципальных служащих;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования –Управление делами Городского головы Города
Калуги. .
Предмет исследования – совершенствование организационной культуры
муниципальных служащих в Управлении делами Городского Головы города
Калуги. . .

4.

Организационная структура Управления делами Городского Головы города Калуги

5.

Основные принципы и правила служебного поведения
муниципальных служащих

6.

Система набора и отбора кадров на муниципальную службу в
Управление делами городского головы города Калуги

7.

Основные этапы адаптации муниципальных служащих в Управлении делами
Городского Головы города Калуги

8.

Текучесть кадров в Управлении делами Городского Головы города Калуги за
2021-2023гг.
Показатели
2021
2022г.
2023г.
2023/2021,
+/-
Численность
сотрудников, чел.
96
98
94
-2
Количество принятых
сотрудников, чел.
3
5
4
+1
Количество уволенных
сотрудников, чел.
1
2
2
+1
Текучесть кадров, %
1,04
2,04
2,1
+1,06

9.

Процедуры аттестации служащих и прохождения конкурса на включение в
резерв управленческих кадров в Управлении
Критерий
Аттестация служащих
Формирование кадрового
резерва служащих
Цель
Определение соответствия занимаемой должности службы
Определение соответствия
для замещения вакантных
должностей службы из
числа служащих
Срок
Проводится один раз в год
Проводится в течение срока
пребывания в резерве не
больше 3–х лет (зависит от
должности)
Результат
прохождения
процедуры
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности в и рекомендуется к
включению в кадровый резерв (с целью должностного
роста);
соответствует занимаемой должности службы при условии
получения дополнительного образования;
не соответствует занимаемой должности
рекомендовать нанимателю
включить
в
кадровый
резерв
для
замещения
вакантной
должности
службы
в
порядке
должностного роста;
отказать в рекомендации о
включении в его кадровый
резерв
для
замещения
вакантной
должности
службы
в
порядке
должностного роста

10.

Численность сотрудников, прошедших обучение в Управлении
Наименование
2021
2022
2023
2023/2021,
+/-
2023/2021, %
Всего сотрудников
50
55
62
+12
124,0
специалисты
42
48
50
+8
119,1
начальники отделов
8
7
10
+2
125,0

11.

Инструменты координации по предотвращению конфликтов в Управлении
делами Городского Головы города Калуги
Инструменты
координации
Меры по профилактике конфликтов
Согласование по назначению
и целям
Достижение единства мотивов и целей участников:
а)посредством мотивации, обучения сотрудников, требования лояльности,
установление деловой культуры;
б)
путем проведения соответствующих взаимопониманию
мероприятий (должностная замена, встреча сотрудников).
Премиальное
управление
Управление через вознаграждение путем введения внутри организации
наград, премий, отчислений за оказание определенных услуг.
Структурная
координация
Согласованное сотрудничество между отделами или внутри одного отдела
путем создания комиссий и проведения конференций.
Персональные премии
Меры по устранению конфликтов могут состоять в изменении
компетенцией, в перемещении или увольнении.
Коммуникации
Эффективность коммуникаций зависит от информационнотехнологических мероприятий, направленных на сбор информации о
назревании конфликтных зон в деятельности организации.

12.

Характеристики, отражающие состояние организационной культуры в
Управлении делами Городского Головы города Калуги

13.

Суммарная оценка состояния организационной культуры в Управлении
делами Городского Головы города Калуги

14.

Особенности организационной культуры, по мнению постороннего человека
или новичка

15.

Установки, ценности и нормы поведения, характеризующие организационную
культуру в вашей организации

16.

Ценности и нормы поведения персонала, способствующие повышению
эффективности организационной культуры организации

17.

Процесс адаптации нового сотрудника

18.

Выводы:
В ходе всего проведенного исследования можно выделить следующие проблемы в
организационной культуре, которая отрицательно влияет на качество работы в Управлении
делами Городского Головы города Калуги:
в организации отсутствует эффективная мотивация сотрудников, что снижает
эффективность работы организации в целом. Руководитель делает упор на наказания и
меры административного воздействия;
когда в организации появляется новый человек, за ним не закрепляется опытный
сотрудник и он не получает никакой помощи со стороны других, так как все работники заняты
своим делом, то есть в организации отсутствует как таковая адаптация нового сотрудника;
в организации руководитель, чтобы поощрить сотрудника объявляет благодарность
перед всем коллективом, а также руководитель может наградить грамотой. Данные ценности
и нормы не являются эффективными для сотрудников, так как большинство считают, что
лучшая мотивация, способствующая эффективной работе организации это материальная
мотивация;
в коллективе напряженная психологическая обстановка, т.е. в организации отсутствует
дружеская атмосфера и поддержание отношений среди сотрудников
консерватизм в работе, нежелание прибегать к новым формам работы (сотрудники не
участвуют в управленческих решений организации, то есть никто не может предложить
новых идей и решений, все работают «по старинке» и консервативно).
В результате выявленных проблем необходимо разработать и внедрить мероприятия по
совершенствованию организационной культуры в Управлении делами Городского Головы
города Калуги,

19.

Предлагаемая программа адаптации для сотрудников Управления делами
Городского Головы города Калуги

20.

Предлагаемые Критерии оценки работы подопечного
Критерии оценки
Исполнительность, отношение к работе, инициативность, работоспособность
Профессиональные знания и умения
Коммуникабельность
Умение координировать и взаимодействовать
Аналитические способности
Личностные качества
Степень освоения основных управленческих процессов, уровень знания
нормативных документов
Освоение практических методов работы
1 балл
плохо
2 балла удовлетвор
ительно
3 балла отлично

21.

Критерии оценки подопечным работы наставника
Дайте оценку деятельности Вашего наставника по 3 бальной шкале
1 – очень плохо
2 - удовлетворительно
3 - отлично
Насколько Ваш наставник был дружелюбен и отзывчив к Вам
1 – очень плохо
2 - удовлетворительно
3 - отлично
Как часто Вам приходилось обращаться к наставнику за помощью
часто – 1
время от времени - 2
не приходилось - 3
Как вы считаете, Ваш наставник приложил все усилия, чтобы помочь
Вам
1 - нет
2 - средне
3 - да
Вы удовлетворены оказанной Вам наставником помощью
1 - нет
2 - средне
3 - да
Пригодились ли Вам в дальнейшей работе советы Вашего наставника
1 - нет
2 – что-то среднее
3 - да

22.

Предлагаемая Оценка уровня готовности сотрудников руководителем
Ф.И.О. сотрудника
Критерии
Выполнение ежедневных заданий
Умение адаптироваться на рабочем месте
Качество работы
Соблюдение трудовой дисциплины
Умение координировать и
взаимодействовать
Соблюдение кодекса этики и служебного
поведения муниципальных служащих
Итого
Дни
1-й день
2 –й день
3-й
день
…
n –й день

23.

Предлагаемая Материальная мотивация наставников в Управлении делами
Городского Головы города Калуги
Варианты мотивации
Размер премии к окладу
Единовременная
выплата
материального вознаграждения
премия в размере 50000 руб. к
окладу
Регулярные доплаты в течение всего
периода наставничества
ежемесячная премия в размере 5000
руб. к должностному окладу
Ежеквартальные и годовые премии, в
случае достижения подопечным
заданных показателей или по итогам
успешного
прохождения
им
испытательного срока
ежеквартальная премия в размере
25000 руб. к должностному окладу
годовая премия в размере 70000 руб.

24.

Предлагаемое Нематериальное стимулирования за новаторство и творческий
подход

25.

Предлагаемая система бонусной оплаты труда

26.

ВЫВОДЫ
В результате выявленных проблем необходимо разработать и внедрить
следующие мероприятия по совершенствованию организационной культуры в
Управлении делами Городского Головы города Калуги:
- разработка и внедрение программы адаптации новых сотрудников в
Управлении делами Городского Головы города Калуги;
- внедрить систему поддержки и поощрения творческой активности,
новаторства сотрудников;
- разработка и проведение мероприятий для повышения роли личности,
которые могут включать разработку и внедрение системы мотивации
сотрудников, совершенствование критериальной базы поощрений, ориентацию
системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации на
личные достижения служащих;
- совершенствовать социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанные мероприятия
позволят добиться практической значимости работе, а именно повысить уровень
профессионализма сотрудников, что послужит уменьшению жалоб, поступающих
на служащих управления; позволят выявить скрытые потенциалы служащих
Управления и дальнейшее повышение по службе, а также позволят повысить
внутреннюю уверенность сотрудника, проявляющееся в более быстром
выполнении возложенных на него задач.

27.

Спасибо за внимание!