Моудль В. Тютюрина Яна

1. Модуль В. ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА И ДАЛЬНЕЙШЕГО ПЛАНА ЕГО КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ НА

ОСНОВАНИИ УРОВНЯ
ПРОЯВЛЕННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Тютюрина Я.И.
ведущий специалист по подбору персонала

2. Матрица компетенций

Компетенция
Инициативность и ответственность
Ориентация на результат
Лидерство
Коммуникабельность
Уровень
P
М
H
М
Аргумент
«посмотрел вчера вечером»-о вакансии, «предложил и внедрил у нас в отделе электронный
чек-лист для пусконаладочных работ»
«я стараюсь не останавливаться на симптоме», это говорит о том, что он нацелен на результат
«я отвечал за техническую документацию по результатам пуско-наладки и присутствовал на
всех этапах испытаний, фиксировал параметры», говорит что он как помощник был
«показал бы выгоду на конкретном примере», «предложил бы попробовать вместе»
М
«функциональная схема, перечень оборудования, схемы подключения, протоколы
пусконаладочных испытаний, руководство по эксплуатации»-комплект технической
документации назвал
P
Задал сам вопрос, показывая свою заинтересованность «как в отделе принято передавать
проекты между сотрудниками разного уровня — мне это важно понимать, чтобы правильно
выстроить работу с первых недель»
Гибкость
P
«разбирались всей группой довольно долго, потому что цепочка тянулась через три разные
системы. Я тогда предложил нарисовать схему связей между ними, чтобы визуально увидеть,
где узкое место»
Внимание к деталям
М
«я это заметил уже на площадке, но времени разбираться, кто виноват, не было — я просто
сам оперативно исправил документ»
Планирование и организация
М
«каждое утро выписываю задачи на день с пометками по срочности, ориентируюсь на
дедлайны, если появляется что-то срочное — пересобираю список заново, а не просто
откладываю на потом»
Системное мышление
Открытость новому

3. Изучив кандидата, вижу что у него имеются высокие уровни проявления компетенции. Зона роста у кандидата будет именно то, что

ему нужно хорошо изучить все стандарты для работы. Ведь сам
кандидат признает свою слабую сторону, что отдельно ГОСТы он не
запоминал, ведь все есть внутренние регламенты, где прописаны все
требования — «если появляется новый прибор, уточняю у метролога,
какой стандарт применяется». Также показал не сильную
заинтересованность в рассмотрении описании вакансии, лидерских
качеств я не увидела, больше он работает, как простой специалист.

4. План адаптации

Профессиональная
Социальная
Мероприятия
Знакомство с неформальными
нормами общения, стилем принятия
решений, тем, кто в команде
«решает вопросы», а кто «делает
качественно»
Срок
Результат и аргумент срока
2 недели
Поможет лучше взаимодействовать со старшим поколением в отделе, так как в
интервью делал паузы, задумывался, как бы он контактировал с более
взрослыми сотрудниками (а таких 50% в отделе), 2 недели считаю хороший
срок, так как за это период к нему как к сотруднику уже будут приглядываться,
будут по работе общаться
15 минут/1 раз в
день
Разбор вопросов по инструментам, процессам, принятым стандартам, это
специальные короткие встречи которые помогут быстро и не мешая основной
работе адаптироваться
Ознакомление с нормами
предприятия, со стандартами для
работы
3 недели
Необходимо, чтобы наш кандидат все изучил и был готов работать
самостоятельно, не прибегая к помощи к ведущим инженер-технологам или
метрологу, как он делал это раньше. Срок поставила около месяца, чтобы
кандидат спокойно в процессе работы все изучил и их знал
Технический тур по зоне территории
работы
2-3 часа в день
в течении 2
недель
Данное мероприятие поможет нашему кандидату освоиться, все изучить,
посмотреть весь рабочий процесс, данный срок не помешает основной работе
Практическая отработка в
безопасном месте
В конце срока
всей адаптации
–спустя 2
месяца
Данное мероприятие покажет, насколько на практике наш кандидат будет
готов работать самостоятельно все изучив, это итоговый срок, по которому
наш кандидат должен будет все изучить и адаптироваться
Ежедневные короткие встречи
Ответственным за мероприятия будет ведущий инженер из его отдела, так как официальной
программы наставничества у компании нет

5. Инструмент оценки

Мероприятия
Знакомство с неформальными нормами
общения, стилем принятия решений, тем,
кто в команде «решает вопросы», а кто
«делает качественно»
Ежедневные короткие встречи
Ознакомление с нормами предприятия,
со стандартами для работы
Технический тур по зоне территории
работы
Практическая отработка в безопасном
месте
Инструмент оценки
Результат
Мини-встречи личного характера
Поможет лучше познакомиться,
пообщаться со старшим поколением в
отделе
Бумажный чек-лист
Ответственный ставит отметку после
короткой встречи, где инженер
продемонстрировал навык на каком
уровне
Мини-анкета с вопросами
Покажет насколько наш кандидат изучил
все нормы
Бумажный чек-лист
Покажет, насколько наш кандидат не
просто освоил работу, но и закрепил
действием
Безопасное рабочее место
Покажет, как и в какое время наш
кандидат сможет уладить ту или
проблему

6. Риски при неэффективности мероприятий

Риски
Решение
1. Незнание отраслевых стандартов и
нормативов. Не понимает требований к
документации. Последствие: проблемы в
работе
Нужно будет чуть больше времени для изучения данной документации и
добавить постоянные тесты по которым он будет отвечать на вопросы и
закреплять свои знания
2. Несоответствие ожидания и
реальности. Так как наш кандидат
рассматривает заработную плату выше чем
предлагает Заказчик, хоть и готов
пересмотреть для него уровень
вознаграждения
Нужно все аспекты, которые необходимы нашему кандидату проговорить и
решить на собеседовании, дабы исключить недопонимания после оформления
3. Так и не найдет общий язык со своими
коллегами, что приведет к его уходу из
компании-а это риск новых затрат на
поиск нового кандидата
Чаще устраивать мероприятия для общения между сотрудниками, делать
различные «пятиминутки сплочения» в коллективе
С учетом всех мероприятий по адаптации нашего кандидата я ставлю срок 2 месяца-это срок, за
который он изучит всю техническую документацию, познакомиться со своими коллегами, найдет
общий язык с ними, а он у нас контактный и я считаю, что у него все получится

7. План профессионального развития

Наша должность «Инженер по автоматизации»
Требования:
- Высшее техническое образование (автоматизация, приборостроение, электротехника)
- Опыт работы по направлению от 1 года до 3 лет
- Знание нормативной документации по автоматизации технологических процессов, стандартов и технических
условий
- Опыт работы с ПЛК (отечественные контроллеры — ОВЕН и др.)
- Знание SCADA-систем и AutoCAD
- Готовность к командировкам
Данные требования указаны у Заказчика, по требованиям наш кандидат подходит по всем параметрам,
единственное, что ему нужно подучить конкретные стандарты для работы. Изучив кандидата, компанию,
должность, на которую претендует наш кандидат, я считаю, что он нам подходит.
Цель развития будет для того, чтобы наш кандидат смог выстроить рабочий контакт с опытными
коллегами и стать одним из проводников изменений в отделе (так как этого хочет начальник отдела). Но Заказчик
нам сообщил, что нет у них наставничества, не сообщил про школу обучения, таким образом, я делаю вывод о том,
что наш кандидат оформляясь на инженера 2 категории, а это указано в заявке, будет развиваться по горизонтали.

8. План профессионального развития

Таким образом, выявив сильные и слабые стороны кандидата, и сделав вывод, что я буду
его развивать по горизонтали, предлагаю следующие мероприятия
Мероприятия по развитию
Результат
1. Метрология и поверка (выход на экспертность
по точности измерений)
Повышение достоверности данных, снижение рисков брака и претензий при
аудитах. Освоит методики поверки в испытаниях собственных систем
автоматизации
2. Углубление в алгоритмы управления
Улучшить понимание в участии в пусконаладочных работах поставленного
оборудования, и наладить лидерские качества
3. Расширение зоны видимости данных
Поможет модернизировать устаревшие системы автоматизации на
оборудовании
4. Системность и воспроизводимость
Улучшит участие в обучении производственного персонала работе с новыми
системами автоматизации

9. По итогу всей работы, изучив кандидата Игоря, компанию, работодателя, на меня также как и на работодателя произвел впечатление

наш кандидат, а это и
видно по уровню его компетенций, которые я увидела и
указала. Также видя минусы предложила как их устранить и
считаю целесообразным нашего кандидата развивать по
горизонтали и мероприятия по их развитию я также указала.
Срок развития с учетом его адаптации к работе я
устанавливаю 5 месяцев, за это время Игорь сможет
адаптироваться и улучшить свои профессиональные навыки.

10. Спасибо за внимание!