Кәсіпкерлік қызметтегі персоналды басқару

1. Кәсіпкерліктегі персоналды басқару

КӘСІПКЕРЛІКТЕГІ ПЕРСОНАЛДЫ
БАСҚАРУ

2.

Дәріс сабағының мазмұны
1.Кәсіпорын персоналы: құрамы, қалыптастыру шарттары
2. Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері
3. Еңбек өнімділігі және оны өлшеу әдістері
4. Еңбек келісімшарты
5. Еңбекақы және еңбекті ынталандыру

3.

Еңбек ресурстары кез келген кәсіпорынның басты ресурсы болып табылады. Себебі
кәсіпорынның өндірістік қызметінің нәтижесі еңбек ресурстарын таңдау сапасы мен
пайдалану тиімділігіне көп жағдайда тәуелді болады.
Кәсіпорын кадры - оның жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы.
Кәсіпорын персоналы – бұл оның қызметтерін жүзеге асыруын қамтамасыз ететін
барлық жұмысшылардың жиынтығы. Персоналға әдетте өндірістік немесе басқару
операцияларын жүзеге асыратын және еңбек құралдарын пайдалана отырып еңбекті
қайта өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды (еңбек ұжымын) жатқызамыз.
Демек, кәсіпорын персоналы - бұл берілген заңды тұлғамен еңбек келісімшарты және
азаматтық-құқықтық сипаттағы келісімшарттармен реттелетін қатынас орнатқан жеке
тұлғалардың жиынтығы, ұйымның барлық жалдамалы жұмысшылары, сондай-ақ
берілген кәсіпорында жұмыс атқаратын оның меншік иелерінен тұратын жеке құрамы.

4.

Кәсіпорын –
"команда"
қатысушылары
• өндірістің материалдық
факторларымен тікелей байланыста
болатын жиынтық жұмысшы
өндіріс процесін жүзеге асырады;
• кәсіпкердің функциялары
кәсіпорынның мақсаттарына жету
үшін стратегияны таңдап, іске
асырады;
• меншік иесі тәуекелді өзіне алады
және жинақтаумен айналысады.

5.

жоғары басқару буыны
(президент, бас директор және
басқарманың басқа да мүшелері);
Кәсіпорын қызметкерлері
басқарудың орта буыны (басқарма
және дербес бөлім басшылары);
өндірістік
басқарудың төменгі буындары
(бөлімшелер мен оларға ұқсас
басқа да бөлімшелердің
басшылары);
инженерлік-техникалық персонал
және кеңсе қызметкерлері;
физикалық еңбекпен айналысатын
жұмысшылар.
өндірістік емес
Әлеуметтік инфрақұрылым
қызметкерлері

6.

Басқарушы қызметкерлер
еңбек ұжымдарын басқаратын,
олардың қызметінің мақсаттарын
айқындайтын, басқарушылық
шешімдерді қабылдау мен
орындауға толық жауапты
басшылар;
Мамандар – арнайы дайындық
негізінде басқару шешімдерінің
немесе өндірістік міндеттердің
нұсқаларын жасайтын басқару
аппаратының қызметкерлері;
Қызметшілер – ақпаратты
қабылдау, беру және бастапқы
өңдеу кезінде басқару процесінің
жұмыс істеуін қамтамасыз ететін,
сондай-ақ іс жүргізу
функцияларын орындайтын
техникалық орындаушылар.

7.

Басшылар
Бас басшылар
меншік иесінің
(құрылтайшылардың,
акционерлердің) таңдауымен
өте шектеулі, де-юре меншік
иесі белгілеген шекте немесе
берілген меншік құқығы
негізінде жедел немесе
шаруашылық жүргізу
құқығында мүлікті
басқаратын адамдар тобы.
(бас директорлар,
Директорлар кеңесінің
мүшелері және басқалары)
Сызықтық басшылар
кәсіпорындағы өндірістік
бөлімше ұжымын әкімшілік
басқару жөніндегі
функциялардың барлық
кешенін орындайтын
басшылар мен олардың
орынбасарлары, жоғары
басшыға толық және тікелей
бағынады (кәсіпорындардың
директорлары, сондай-ақ
бригадир, учаске шебері,
учаске (ауысым) бастығы, цех
бастығы және оның
орынбасарлары)
Функционалды
менеджерлер басқару
функцияларын
функционалдық мәселелерді
шешумен біріктіреді (бас
мамандар (бас инженер, бас
механик, бас бухгалтер, бас
конструктор), функционалдық
бөлім басшылары (мұрағат,
кеңсе меңгерушілері, өткізу,
еңбек және жалақы, кадрлар
бөлімдерінің бастықтары
және т.б.))

8.

Өндірістік
персонал өнімді
құруға тікелей
қатысатын
немесе өндірістік
процестің
қалыпты ағымын
қамтамасыз
ететін
жұмысшылар
• негізгі өндірістік жұмысшылар өнімдерді (жұмыстарды,
қызметтерді) дайындау бойынша негізгі технологиялық
операцияларды орындаумен айналысатындар);
• көмекші жұмысшылар негізгі технологиялық
процестердің қалыпты жүрісін қамтамасыз ету үшін
қажетті қызмет көрсететін және қосалқы операциялармен
айналысатындар (тауар-материалдық құндылықтарды
тасымалдау, орнын ауыстыру және қоймалау; машиналар
мен жабдықтарды жөндеу және техникалық қызмет
көрсету; негізгі өндіріс үшін техникалық құралдарды,
бастапқы шикізат пен материалдарды дайындау; өнімнің
сапасын техникалық бақылау; қалдықтарды қайта өңдеу;
өндірістік құрылыс, өндірістік үй-жайлар мен аумақтарды
абаттандыру және жинау).

9.

Жұмысшылар
орындайтын
өндірістік
функциялар
кәсіптер,
мамандықтар,
біліктіліктер
бойынша
бөлінеді
• Кәсіп (профессия) білімнің, практикалық дағдылардың
ерекше кешенін талап ететін және, әдетте, негізгі тіршілік
көзі болып табылатын (жұмысшы-құрылысшы, шахтер,
слесарь, автокөлік жүргізушісі және т.б.) еңбек қызметінің
белгілі бір түрі
• Мамандықтар өндірістің белгілі бір учаскелерінде
белгілі бір жұмысты орындау үшін қосымша білім мен
дағдыларды қажет етеді (құрылысшылар: тас қалаушы,
монтажшы, сылақшы; кеншілер: забойшылар, тасушылар,
бекіткіштер; слесарлар: жинаушылар, аспапшылар;
автокөлік жүргізушісі-көлік құралдарын басқару
санаттары бойынша).
• Біліктілік - қызметкердің білімі мен дағдыларының
жиынтығымен анықталатын қызметтің кез-келген түрін
орындауға кәсіби дайындық деңгейі

10.

Кәсіпорынның тиімді персоналын
қалыптастыру мақсаты – оқу
процесінде қалыптасқан
адамдардың еңбек қабілеттері мен
жеке қасиеттерінің белгілі бір
жұмыс түрлерін орындау кезінде
оларды пайдалану
мүмкіндіктерімен сәйкес
келмеуіне байланысты
шығындарды азайту
әр түрлі кәсіби-біліктілік
және әлеуметтік
психологиялық
сипаттамалары бар
қызметкерлер санының
оңтайлы арақатынасы
белгіленеді;
қызметкерлердің еңбек
әлеуетін толық пайдалану
және еңбек тиімділігін
арттыру мақсатында оларды
жүктеудің оңтайлы дәрежесі
қамтамасыз етіледі;
әртүрлі функционалдық
еңбек мазмұны бар
қызметкерлердің құрылымы
оңтайландырылады.

11.

қызметкерлер санының
орындалатын жұмыстар
көлеміне, қызметкердің
біліктілігіне сәйкестігі;
Кәсіпорынның тиімді
персоналын қалыптастыру
қағидалары
кәсіпорын персоналы
құрылымының өндірістің
объективті факторларымен
шарттылығы;
жұмыс уақытын пайдаланудың
барынша тиімділігі;
қызметкерлердің біліктілігін
арттыру және өндірістік бейінін
кеңейту үшін жағдай жасау.

12. Кәсіпорын персоналын басқару қағидалары

Персоналды іскерлік және жеке
қасиеттері бойынша таңдау
қағидасы.
Сабақтастық қағидасы: ұжымда
тәжірибелі аға буын және жас
қызметкерлердің де үйлесімде
болуы.
Қызметкерлерді олардың
жұмысын негізделген бағалау
критерилерін қолдану арқылы
және мансаптық сатымен
көтерілулеріне жағдай жасау
арқылы қызметтік және кәсіби
тұрғыда дамыту қағидасы.
Ашық жарыс қағидасы:
кадрлық әлеуетін дамытуға
мүдделі компания басқарушы
қызметке үміткер қызметкерлер
арасындағы бәсекелестікті
қолдауы тиіс.
Қызметкерлерге сенім білдіру
және өкімдердің орындалуын
қадағалау үйлесімділігі
қағидасы.
Сәйкестік қағидасы: басшылық
тарабынан тапсырылған жұмыс
орындаушының мүмкіндіктері
мен қабілеттеріне сәйкес болуы
тиіс.
Біліктілікті арттыру қағидасы.
Құқықтық қорғалу қағидасы:
барлық кадрлық басқару
шешімдері әрекеттегі құқықтық
акттер негізінде қабылдануы
тиіс.
Лауазымдық нұсқаулықтарды
ескере отырып, жұмыскерді
автоматты түрде алмастыру
қағидасы.

13.

Қызметкерлер
санын жоспарлау
кезеңдері
• қолда бар ресурстарды бағалау (әрбір
функцияны орындаумен айналысатын
адамдардың санын олардың еңбек
сапасын ескере отырып айқындау);
• кадрларға болашақ қажеттілікті
бағалау (қысқа мерзімді және
перспективалық мақсаттарды іске
асыру үшін қажетті персонал санын
болжау);
• болашақ қажеттіліктерді
қанағаттандыру бағдарламасын
әзірлеу (жоспарланған жұмыс көлемін
орындау үшін қажетті персоналға
жалпы қажеттілікті және
кәсіпорынның мұқтаждарына
негізделген қосымша қажеттілікті
айқындау).

14.

Негізгі өндірістік жұмысшылардың жалпы
санын есептеу
Жк
•С=
Нө хБ
• мұндағы С - негізгі өндірістік жұмысшылардың жалпы
саны;
• Жк - жұмыстың еңбек сыйымдылығын ескере отырып,
жұмыс көлемі немесе өндірістік бағдарлама;
• Нө - өндіру нормасы;
• Б - қаралатын кезеңдегі бір қызметкердің уақыт
бюджеті (нормасы).

15.

Персоналдың сандық
сипаттамасы
Тұрақты жұмысшылар
(бір жылдан астам уақытқа
қабылданған)
Тізімдік саны
нақты бір күндегі сол күні қабылданған
және кеткен жұмысшыларды ескере
отырып анықталған тізімдік құрам
жұмысшыларының сандық көрсеткіші.
Келу саны
өндірістік тапсырманы орындау үшін
жұмысқа келген тізімдік құрам
жұмысшыларының есептік саны, іс
сапардағы жұмысшылар да келу тізіміне
қосылады
Орташа тізімдік саны
жұмысшылардың белгілі бір уақыт
кезеңіндегі орташа саны
Уақытша жұмысшылар
(2 айдан аспайтын мерзімге
қабылданған)
Маусымдық жұмысшылар
(маусымдық сипаттағы жұмысқа 6
айдан аспайтын уақытқа
қабылданған)

16.

Кәсіпорынның
еңбек әлеуетін
пайдалану әдістері
интенсивті
экстенсивті

17.

Персоналды басқару әдістері
ұйымның жұмыс істеу процесінде
олардың қызметін үйлестіруді жүзеге
асыру мақсатында ұжымдарға және
жекелеген қызметкерлерге әсер ету
тәсілдері
әкімшілік
экономикалық
әлеуметтікпсихологиялық.

18.

Еңбек өнімділігі көрсеткіштері
жұмыс уақыты бірлігіне шаққандағы
өнім шығару көлемі
жұмыс уақытының бір бірлігінде
өндірілген немесе орташа тізімдік бір
жұмысшыға шаққандағы немесе белгілі
бір кезеңде (сағат, ауысым, ай, квартал,
жыл) бір жұмысшыға шаққандағы өнім
көлемі.
өнімнің еңбек сыйымдылығы
өнімнің бір бірлігін немесе жалпы өнімді
өндіруге кеткен еңбек шығындарымен
сипатталады және уақыт бірлігімен
өлшенеді

19.

Еңбек
сыйымдылығының
түрлері
Еңбек шығындарын қамту дәрежесіне қарай:
технологиялық еңбек сыйымдылығы негізгі технологиялық үдерістерді
орындайтын негізгі өндірістік жұмыскерлердің еңбек шығындарын қамтиды;
өндірістік еңбек сыйымдылығы өнімді дайындауға қатысатын барлық
жұмыскерлердің еңбек шығындарын қамтиды;
толық еңбек сыйымдылығы барлық өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың еңбек
шығындарын қамтиды.
Еңбек шығындарын есепке алу әдісі бойынша:
нормативті еңбек сыйымдылығы еңбек шығындарының нормативтері негізінде
анықталады;
жоспарлы еңбек сыйымдылығы еңбек шығындары мен еңбек сыйымдылығын
төмендету бойынша іс-шараларды ескеру арқылы анықталады;
нақты еңбек сыйымдылығы нақты жасалған еңбек шығындары арқылы
анықталады.

20.

Еңбек өнімділігін арттыру факторлары
Материалдық-техникалық факторлар: қол еңбегін машиналармен,
механизмдермен алмастыруды қамтамасыз ететін өндірісті механикаландыру
және автоматтандыру; жаңа технологиялық үдерістерді өндіріске енгізу
Ұйымдастыру факторлары: еңбекті ғылыми тұрғыда ұйымдастыру, өндірісті
басқару жүйесін жетілдіру, жұмыс уақытын жоғалтуға жол бермеу. Еңбекті
ұйымдастыру тұрғысынан жетілдірмесе техникалық тұрғыда қаншалықты
жетілдіргенмен оң нәтиже бермейді.
Экономикалық факторлар еңбек өнімділігін ынталандыру жүйелеріне сүйенеді.
Әлеуметтік факторлар жұмысшылардың тұрмыс деңгейлерін көтеру, еңбек
жағдайларын жақсарту шараларын қамтиды.
Табиғи-климаттық факторлар өндіріс үдерісіне сыртқы қоршаған орта әсерін
қамтиды.

21.

Еңбек келісімшарты еңбек қатынастарының туындауына негіз
болады.
Оған сәйкес жұмыскер белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазымдық
қызмет бойынша ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып, жұмысты
орындауға, ал кәсіпорын оған еңбекақы төлеуге, қарастырылған еңбек
жағдайларын жасауға міндеттенеді.
Ол белгісіз мерзімге, белгілі бір мерзімге (бір жылдан кем емес,
бес жылдан аспайтын), нақты бір жұмысты орындау уақытына
жасалуы мүмкін.

22.

Еңбек шартында:
1) тараптардың деректемелері: жұмыс беруші мен жұмыскердің аты-жөндері, тұрақты тұрғылықты мекенжайлары, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі
және берілген күні және т.б.
2) белгілі бір мамандық, кәсіп, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы (еңбек функциясы);
3) жұмыстың орындалатын орны;
4) еңбек шартының мерзімі;
5) жұмыстың басталу күні;
6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7) еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;
8) егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса және (немесе) зиянды және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы,
кепілдіктер мен жеңілдіктер;
9) жұмыскердің құқықтары мен міндеттері;
10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
11) еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі;
12) тараптардың жауаптылығы;
13) жасалу күні мен реттік нөмірі болуға тиіс.
2. Мүгедекпен жасалатын еңбек шартында жұмыс орындарын олардың жеке мүмкіндіктерін ескере отырып жабдықтау жөніндегі талаптар қамтылуға тиіс.
3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартына Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін.

23.

Еңбек
шартын
жасау үшін
қажет
құжаттар:
• жеке куәлiк немесе паспорт (он алты жасқа толмаған адамдар
үшiн туу туралы куәлiк) қажет.Оралмандар жергілікті атқарушы
органдар берген оралман куәлігін ұсынады;
• тұруға ықтиярхат немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі
(Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын
шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін) не босқын
куәлігі;
• тиісті білімді, машық пен дағдыны талап ететін жұмысқа еңбек
шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнайы білімі
немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
• еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек өтілі бар адамдар
үшін);
• алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат
(осы Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де
нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес осындай
куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін) қажет.

24.

Еңбекақы жұмыскердің
біліктілігіне,
орындалған жұмыстың
күрделілігі, көлемі,
сапасы мен қандай
жағдайларда
орындалғанына қарай
оның еңбегі үшін
төленетін сыйақы,
компенсациялық және
ынталандырушы
төлемдер
• ұдайы өндірістік қызметі жұмыс күшінің
ұдайы өндірісін қамтамасыз етуімен
байланысты;
• ынталандыру қызметі жұмыскерлердің
өндірісті дамытуға қызығушылығын,
мүдделілігін арттыруға бағытталған;
• әлеуметтік қызметі әлеуметтік әділеттілік
қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді;
• есептік қызметі адам еңбегінің өнім құнын
қалыптастырудағы үлесін өлшеумен
сипатталады.

25.

Материалдық
ынталандыру
жүйелері
Жеке еңбек
нәтижелеріне
негізделген
Ұжым еңбегінің
нәтижелеріне
негізделген
Жұмыскердің жеке
қосқан үлесіне
негізделген
Ұжымның қосқан
үлесіне
негізделген

26.

Еңбекті
ынталандыру
нысандары
материалдық
материалдық
емес
моральдық

27.

Еңбекақы
• Негізгі еңбекақы жұмыскерге нақты жұмыс
жасаған уақыты үшін, орындалған жұмыс көлемі
мен сапасы үшін, келісімді мөлшерде, тарифтік
мөлшерлеме, оклад, сыйақы, компенсациялық
төлемдер түрінде төленеді.
• Қосымша еңбекақы еңбек туралы заңға сәйкес
жұмыс істемеген уақыт үшін төленеді: кезекті
еңбек демалысын төлеу, бала күтіміндегі
аналарға төлеу, жасөспірімдерге жеңілдік
сағаттары үшін төлеу, жұмыстан босатылған
жағдайда босату жәрдемақысын төлеу және т.б.

28.

Еңбекақы
• Номиналды еңбекақы – бұл жұмыскер
белгілі бір уақыт кезеңінде жасаған
жұмысы үшін алатын ақша сомасы.
• Нақты еңбекақы берілген бағалар мен
тарифтер деңгейінде номиналды
еңбекақыға тұтыну заттары мен
қызметтерінің қандай көлемін сатып
алуға болатынын көрсетеді, яғни
инфляция деңгейін ескереді.

29.

Еңбекақы
төлеу
нысандары
кесімді
мерзімді

30.

Кесімді
еңбекақы
нысаны
келесі
жүйелерге
бөлінеді:
1. Тікелей кесімді жүйеде еңбекақы өндірілген өнім (жұмыс) санына тікелей кесімді тағайындалған
баға бойынша төленеді.
2. Кесімді сыйақылы жүйеде жұмыскерге жұмыстың алдын ала бекітілген сандық және сапалық
көрсеткіштерінен асыра орындағаны үшін сыйақы төленеді.
3. Кесімді прогрессивті жүйеде еңбекақы өнім өндірудің бекітілген норма шегіндегі көлеміне
кесімді тағайындалған баға бойынша төленеді, ал нормадан асық көлеміне кесімді бағадан
жоғарырақ бағамен төленеді.
4. Жанама кесімді еңбекақы әдетте негізгі өндіріске көмектесетін жұмыскерлердің жалақысын
төлеуде қолданылады. Бұл жағдайда жұмыскердің жанама кесімді еңбекақысы өзінің жеке
орындаған жұмыс көлеміне емес, негізгі жұмыскерлердің еңбек нәтижелеріне тәуелді болады.
5. Аккордты еңбекақы жүйесінде еңбекақы жұмыс басталмай тұрып, қолданыстағы нормалар мен
тағайындалған бағалаулар боынша анықталады. Еңбек нәтижесінің бағасы белгілі бір мерзімде
орындалуы тиіс жұмыстың жалпы көлеміне бірден белгіленеді.
6. Егер аккордты жүйеде жұмысты жылдам әрі сапалы орындағаны үшін сыйақы төленетін болса,
онда ол аккордты сыйақылы деп аталады.

31.

Мерзімді
еңбекақы
нысаны
келесі
жүйелерге
бөлінеді:
1. Жай мерзімді жүйеде еңбекақы жұмыскердің нақты жұмыс істеген
уақыты үшін тарифтік мөлшерлемеге сәйкес төленеді.
2. Мерзімді сыйақылы жүйеде жай мерзімді еңбекақыға қосымша,
арнайы ережелерге сай жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштері
үшін сыйақы төленеді.
3. Еңбекақының жалақылық (окладтық) жүйесінде еңбекақы тарифтік
мөлшерлемелер бойынша емес, бекітілген айлық лауазымдық жалақы
мөлшеріне сай төленеді.лауазымдық жалақы басшылар, мамандар мен
қызметкерлер үшін қолданылады. Айлық лауазымдық жалақы –
лауазымға сәйкес бекітілген еңбекақының абсолютті мөлшері. Бұл
жүйеде еңбек нәтижелерінің сандық және сапалық көрсеткіштері үшін
сыйақы тағайындалуы мүмкін.
4. Мемлекеттік кәсіпорындар басшыларының еңбекақысы әдетте еңбек
келісімшартында белгіленеді, сондықтан да мұндай еңбекақы
келісімшарттық деп аталады.

32. Бақылау сұрақтары

Персоналдың сапалық және сандық сипаттамасы
Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру. Еңбек өнімділігі
Еңбек өнімділігін арттыру факторлары
кәсіпорындарда еңбек өнімділігін арттырудың түрлері
Еңбекақының атқаратын қызметтері
Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері

33. Ұсынылатын әдебиеттер

1. А.А.Нургалиева . Кәсіпкерлік.-Алматы: Экономика, 2016.-275с.
2. Жуйриков К.К. Менеджмент и предпринимательство.-Алматы: Экономика,
2016.-278с.
3. Переверзев М.Предпринимательство и бизнес [Электронный ресурс].М.:ИНФРА, 2013.-174 с.
4. Кузьмина Е.Е., Кузьмина Л.П. Предпринимательская деятельность. 2-е
изд.пер. , издательство Erudit 2017 г.
5. Чеберко Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности.- издательство
Erudit 2016 г.