Этика ГМУ. Тема 7

1.

Тверской филиал
Этика государственной и муниципальной службы
Технологии и механизмы
реализации требований к
служебному поведению
государственных и муниципальных
служащих.
2026

2.

Тверской филиал
Нравственные отношения в системе управления
персоналом государственной службы
Процесс управления персоналом государственной службы в интересах создания
оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и
стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких
результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:
сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;
регулирования поведения работников и отношений между ними;
воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей,
профессиональных, личностных и нравственных качеств на решение стоящих перед организацией
задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;
целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую
атмосферу в коллективе.

3.

Тверской филиал
Главная цель системы управления персоналом государственной службы в
нравственном контексте — обеспечение организации высокопрофессиональными
кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в
интересах служения обществу.
Цели управления персоналом государственной службы как системы нравственных
отношений включают:
обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования
средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня
конфликтности в коллективе;
формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа»,
нравственного облика организации;
создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения,
желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких
нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя
людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду,
способствующую поддержанию этих качеств.

4.

Тверской филиал
Задачи управления персоналом государственной службы включают:
формирование нового типа работника, способного в рамках закона и своей
компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина,
нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и
творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и
готовность пойти на оправданный риск;
выработку и практическое применение нравственных критериев оценки
работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки,
продвижения, стимулирования труда персонала управления;
создание здорового морально-психологического климата в коллективе;
этическое образование кадров.

5.

Тверской филиал
В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как
стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными
ценностями; как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей,
убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной
группе людей. Ее структуру составляют взаимосвязанные компоненты, включающие:
культуру нравственного сознания, уровень этического образования, содержание
нравственной мотивации;
культуру нравственных чувств;
культуру поведения.

6.

Тверской филиал
Культура нравственного сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной
культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его
функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются
сформированное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежденность в
необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться
самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств,
необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической
реализации кадровой политики.
Культура нравственного сознания работника службы управления персоналом как
важнейший компонент его нравственной культуры включает уровень реального обладания
этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень
усвоения основных принципов и норм морали, правил поведения, понимания взаимосвязи
нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания
своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение
пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным
ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и
взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в
процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и
саморазвития.

7.

Тверской филиал
Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в
современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство
причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в
обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию
работника: этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в
организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают
оценочные ориентиры и определяют позицию работника.
Культура поведения. Моральные знания, убеждения и установки, умения и навыки,
готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия
поступков человека интересам и требованиям общества и своей организации, реализуются в
повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персоналом,
регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также
правил общепринятого и делового этикета.

8.

Тверской филиал
Роль кадровых служб в этизации публичной службы.
Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно
определить как совокупность поступков и действий, осуществляемых в пределах
установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия
между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных
обязанностей.
Правила этикета, регулирующие служебное поведение специалиста по
управлению персоналом, а также взаимоотношения в профессиональной среде по
вертикали и горизонтали основываются на общих принципах делового этикета,
включающих:
· принцип гуманизма;
· принцип целесообразности действий;
· принцип следования традициям;
· принцип субординации;
· принцип паритетности.

9.

Тверской филиал
Признаками нарушения этих важнейших принципов делового этикета
становятся:
· неуважение или непризнание прав работника или гражданина,
претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование
права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;
· неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие,
проявленные в ситуациях делового общения, собеседования;
· унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
· предвзятое отношение к человеку;
· неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника,
душевная черствость;
· использование страха как основного метода управления поведением
работника;
· злоупотребление служебным положением.

10.

Тверской филиал
Моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной
службы.
Личностные качества персонала представляют собой индивидуальные особенности
сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические
свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной
деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности
сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми
функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также
психические свойства, необходимые для выполнения данной работы.
Моральное качество — понятие нравственного сознания, с помощью которого
выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее
типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в
отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными,
производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь,
определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению
моральных требований социальной среды.

11.

Тверской филиал
Детерминирующим
фактором
выявления
моральных
качеств,
которые
профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является
содержание его функциональных обязанностей.
— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений,
неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных
актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников
службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность,
ответственность, принципиальность;
— организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника
предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к
специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным
качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы,
или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими
знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

12.

Тверской филиал
— прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников —
процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных
моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет
их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии,
тактичность, душевная чуткость;
— воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе
разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил
служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;
— эффективность собеседования как инструмента постоянного диалога работников
службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного
развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого
и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка
следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;
— участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста
сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках
работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

13.

Тверской филиал
— участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в
качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать
не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и
такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность,
беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в
процессе усвоения принципов профессиональной этики;
— организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников
предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в
области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей
повседневной работе;
— работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников
службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к
личным проблемам человека, способность к эмпатии;
— процедура увольнения работников требует особого проявления таких качеств, как
способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в
данной ситуации.

14.

Тверской филиал
Основные направления эволюции государственной службы связываются сегодня с
разработкой идей new public management ("нового государственного менеджмента") и
формированием гибких и эффективных систем управления, способных легко адаптироваться
к изменяющейся внешней среде и предоставляющих чиновнику большую свободу действий;
с повышением открытости государственной службы; усилением требований к этичности
деятельности и поведения служащих; повышением моральных стандартов поведения
чиновников; актуализацией значения личностных факторов служебной деятельности.
Опыт зарубежных стран показывает, что разработка инструментария реализации
этических требований, предъявляемых к работникам любой сферы профессиональной
деятельности и обеспечивающих безусловное выполнение этих требований каждым
должностным лицом, — одно из важнейших условий жизнеспособности и эффективности
этических нормативных актов.

15.

Тверской филиал
Технологии этико-профессионального развития
Наставничество. Наставничество предполагает постоянное тесное взаимодействие
гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, с
наставником непосредственно во время исполнения должностных обязанностей.
Наставничество осуществляется на служебном месте, что позволяет при содействии
наставника совмещать исполнение должностных обязанностей с профессиональным
развитием.
Кроме того, посредством наставничества наставляемый приобретает необходимые
знания и опыт практического решения задач по замещаемой должности гражданской
службы, которые невозможно получить при реализации иных методов
профессионального развития.
Целью наставничества является не только содействие профессиональному развитию
гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений,
необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном
уровне, но и воспитание добросовестного отношения к исполнению должностных
обязанностей.

16.

Тверской филиал
Наставник
является
лицом,
передающим
наставляемым
ценности
государственного органа, принципы и правила поведения гражданских служащих. В
этой связи деятельность наставника напрямую влияет на создание позитивного
морально-психологического климата в коллективе и развитие профессиональной
культуры государственного органа.
В этой связи наставничество представляет собой целенаправленную модель
взаимных отношений, в которой наставник своим личным примером формирует
ценностные установки поведения гражданских служащих, в отношении которых
осуществляется наставничество, соответствующие ценностям государственного
органа, ориентированным на профессиональное, честное и беспристрастное
исполнение должностных обязанностей, служение государству и его гражданам, их
правам и свободам.

17.

Тверской филиал
Кроме того, посредством осуществления наставничества можно повысить:
- мотивацию и вовлеченность гражданских служащих, и, как следствие,
результативность их профессиональной служебной деятельности;
- взаимопонимание между гражданскими служащими, а также формирование и
поддержание дружелюбной среды в коллективе, что способствует снижению издержек на
реализацию задач и функций государственного органа;
- удовлетворенность гражданских служащих условиями службы в государственном
органе;
- стабильность кадрового состава, главным образом из числа молодых гражданских
служащих.

18.

Тверской филиал
Психологический портрет наставника.
1. Разделяет ценности государственного органа и понимает специфику
гражданской службы.
2. Желание быть наставником.
3. Способность передавать имеющиеся знания и умения, накопленный опыт,
профессиональное мастерство.
4. Иметь авторитет в коллективе.
5. Умение радоваться успехам наставляемых и поддерживать их мотивацию.

19.

Тверской филиал
Одним из механизмов формирования должной морали, широко используемых в
бизнесе зарубежных стран, является управленческий этический тренинг.
Этический тренинг — своеобразные этические модули, которые включаются
в общую программу подготовки управленческих работников, способствуя
практическому использованию этических знаний в процессе принятия
управленческих решений.
В программах учебного тренинга широко используются видеоматериалы,
ролевые игры, реальные факты из свежей прессы, игра в "товарищеский суд",
обсуждение нравственных проблем в форме конференции, семинара и др.
Эффективным механизмом оценки степени освоения гражданскими
служащими этических знаний, их реализации в служебном поведении и степени
его соответствия общественным ожиданиям является социальный аудит.
Социальный аудит — одна из форм внедрения в корпоративную практику
этических требований, разработанная два-три десятилетия назад и достаточно
широко используемая сегодня в сфере бизнеса.

20.

Тверской филиал
Специальные службы но урегулированию этических претензий.
Указанные службы — еще один из механизмов, используемых в сфере бизнеса
для решения этических проблем в организации. Обычно работники этих служб
рассматривают жалобы по этическим вопросам, поступающие как со стороны,
так и от работающих в данной организации.
В ряде компаний решение задачи урегулирования этических коллизий берет
на себя служба горячей линии.
Присяга. Современный зарубежный и российский исторический опыт
свидетельствует, что эффективным средством обеспечения законности и
этичности в деятельности государственных служащих может служить присяга,
которая приносится в момент вступления в должность государственной службы
и является одним из условий пребывания в ней.

21.

Тверской филиал
Методы управления нравственными отношениями в системе государственной
и муниципальной службы.
Социально-психологические методы предусматривают создание нормального
морально-психологического климата, развитие у работников потребности работать в
соответствии с выработанными этическими принципами, моральное стимулирование.
Административные методы направлены на формирование осознанной
необходимости государственных служащих следовать этическим принципам
законности, справедливости, гуманизма, беспристрастности и независимости,
ответственности.
Методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение
и побуждение) и оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание).
Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников моральных качеств,
необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного
взаимодействия в условиях совместной профессиональной деятельности.

22.

Тверской филиал
Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы, выбор между
которыми определяется конкретной ситуацией.
Метод поощрения реализуется в формах вознаграждения за успешно
выполненную работу, варьируясь от устного или письменного вынесения
благодарности до предоставления привилегий, денежного вознаграждения или
упоминания о выполненной работе в регулярном отчете или в присутствии коллег.
Метод порицания может выступать в форме устного неодобрительного отзыва
о работе подчиненного, воздействия на самооценку личности, предупреждения с
испытательным сроком, отстранения от дел или разрыва контракта.
В некоторых зарубежных странах в целях поддержания необходимого уровня
этичности в организации используется метод социальных ревизий.

23.

Тверской филиал
Методы оценки нравственных качеств государственных и муниципальных
служащих.
Методы отбора персонала могут включать тесты; экзамены, собеседование,
получение согласия работника па прохождение этической учебы в процессе работы в
данной организации.
Методы оценки персонала различаются формальные, или формализованные, методы
(изучение биографии и документов, тестирование, анкетирование, личностный опросник)
и неформальные, или не формализуемые (собеседование, интервью, наблюдение и
самонаблюдение (интроспекции), групповая дискуссия), психологические (методы
социометрии, проективный метод) и др.
Тесты честности входят в систему скрининга — отсев непригодных работников,
который включает и медицинские, и профессиональные, и нравственные, и
психологические параметры. Скрининг является самым быстрым способом отсева
непригодных кандидатов на замещаемую должность, позволяющим получать
интересующую информацию с минимальными временными, материальными и людскими
затратами.

24.

Тверской филиал
Гипнотическое тестирование. Достаточно новый, но уже доказавших свою эффективность метод,
которым пользуются криминалисты ряда стран, в частности в целях наиболее успешного раскрытия
преступления.
Генетическое тестирование.
Метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально
организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку
для успешного выполнения определенной служебной деятельности.
Система репутаций, обеспечивает не только добросовестное, качественное, но и творческое
отношение работников к своим обязанностям.
Для оценки и составления отчетов о реализации этических программ организации в ряде стран
разработана и используется методика проведения социальных ревизий.
Для всестороннего анализа конкретного аспекта деятельности организации, которая вызывает
обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж
организации, проводятся этические экспертизы.
Когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия
соответствующих структур или трудностей иного характера, в организацию приглашаются компетентные
независимые специалисты по этике деловых отношений, которые пользуются методом этического
консультирования.

25.

Тверской филиал
Оценка этической составляющей в профессионализме госслужащих — это не отдельная процедура, а
сквозной принцип, который пронизывает весь цикл работы с кадрами.
Отбор и конкурс. Здесь задача — с самого начала понять, разделяет ли кандидат ценности
государственной службы.
Аттестация. Это ключевой момент для фиксации этического компонента в динамике. При подготовке
отзыва непосредственный руководитель анализирует не только результаты работы, но и то, как служащий
соблюдал нормы служебного поведения.
Формирование кадрового резерва. При отборе в резерв комиссия оценивает, насколько личные
профессиональные и этические качества кандидата соответствуют требованиям вышестоящей должности.
Поощрение. Этика влияет и на решения о наградах или премиях. При рассмотрении кандидатуры на
поощрение комиссия может принимать во внимание:
наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий за этические нарушения;
примеры проявления высоких этических стандартов в работе (инициативность в решении сложных
вопросов, прозрачность действий);
отзывы коллег и граждан о поведении служащего.
Оценка этичности государственных и муниципальных служащих неразрывно связана с санкциями за
допущенные нарушения.

26.

Спасибо за внимание!