ZZL oparte na kompetencjach

1. Slajd 1

ZZL oparte na kompetencjach
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Dr Katarzyna Czainska
[email protected]

2. Czy ta osoba pasuje do stereotypu kompetentnego dziennikarza telewizyjnego i twardego człowieka biznesu?

3. Czy ta osoba pasuje do stereotypu wychowawcy przedszkolaków?

4. Czy ta osoba pasuje do stereotypu prawnika?

5. Czy ta osoba pasuje do stereotypu gwiazdy muzyki pop?

6. Czy te osoby pasują do stereotypu lekarza?

7. Czy ta osoba pasuje do stereotypu wykładowcy akademickiego?

8. Pojęcie kompetencji

Być kompetentnym … ?????
Kompetencje:
kwalifikacje,
umiejętności,
predyspozycje, …..
Pozory kompetencji:
strój i gadżety
używanie wyszukanego słownictwa
wyniosłe zachowanie

9. Pojęcie kompetencji - początki

David McClelland – w 1973 roku prowadził on badania wśród swoich
absolwentów dotyczące ich dalszej kariery. Wnioski:
1.
2.
3.
nie można wiązać sukcesu zawodowego absolwentów z
ocenami,
duża część absolwentów zrobiła większe kariery
zawodowe niż "prymusi”,
testy na inteligencję zastąpić testami kompetencji

10. Pojęcie kompetencji - podział

Kompetencje
Indywidualne
Organizacyjne

11. Kompetencje indywidualne – góra lodowa wg Lyle i Signe Spencer

12. Kompetencje indywidualne – wg K.U. Koskinen, P. Pihlanto, H. Vanharanta

13. Obszary kompetencji przedsiębiorstwa według M. Portera

Kompetencje ekonomiczne
Kompetencje menedżerskie
Kompetencje psychologiczne
- Technologia
- Finanse
Zdolność przyswajania sobie przez
- Koncepcja produktu
- Zarządzanie płynnością i gotówką
uczestników organizacji reguł
- Wytwarzanie
- Zarządzanie zapotrzebowaniem na
zachowań obowiązujących w jej
- Zdolności produkcyjne
kapitał obrotowy
otoczeniu
- Koszty produkcji
- Poziom i zmienność stopy zysku
- Jakość produktów
- Personel
- Marketing
- Polityka wynagrodzeń
- Spójność i odpowiedniość
- Organizacja (w tym struktura)
elementów marketingu (marketingu- - Procesy decyzyjne
mix)
- Procesy kontroli
- Zaufanie w oczach klientów
- System porozumiewania się
- Dystrybucja
(komunikacji)
- Jakość dystrybucji
- Serwis posprzedażny

14. Dynamiczne ujęcie kompetencji organizacyjnych wg M. Bratnickiego

Przewaga
konkurencyjna
Konieczność
konkurencyjna
Konieczność
wykonania
Co wyróżnia nas od
konkurentów?
Co musimy posiadać,
aby móc konkurować?
Jakie rutynowe działania
musimy sami wykonywać
lub zakontraktować?
Wyróżniająca
kompetencja
Kluczowa kompetencja
Kompetencja rutynowa
Działania niechciane
Jakie działania należy
zakontraktować?
Zlecanie prac na
zewnątrz

15. Kompetencje organizacyjne – wg firmy konsultingowej Watson Wyatt

Najlepsze
firmy
Pozostałe
Wiedza techniczna
55%
46%
Umiejętności interpersonalne
44%
41%
Umiejętność komunikacji
32%
26%
Podejmowanie decyzji
29%
29%
Przywództwo/zarządzanie
27%
23%
Elastyczność/adaptowalność
27%
34%
Kreatywność/zaradność
23%
20%
Znajomość biznesu
17%
18%
Chęć uczenia się
15%
15%
9%
12%
Umiejętności analityczne

16. Inne definicje kompetencji

Autor definicji
S. Whiddett,
S. Hollyforde
A. Pocztowski
T. Rostkowski
D. Sauret
N. Monod
M. Kossowska,
. Sołtysińską
Definicja
Kompetencja w zakresie wykonywanej pracy to zespół cech danej osoby, na który składają się
charakterystyczne dla tej osoby elementy, takie jak motywacja, cechy osobowości, umiejętności,
samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i
którą się posługuje.
Kompetencje to pojęcie szersze od kwalifikacji, obejmujące ogół trwałych właściwości człowieka,
tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi lub
ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają wymiar uniwersalny.
Kompetencje to wszystkie cechy pracowników, wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności,
ambicje, wyznawane wartości, style działania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie
przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni.
Kompetencje w znaczeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do
osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach, za pomocą określonych środków. W
rozwiniętej wersji kompetencje to ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowość
pracownika do działania w danych warunkach, a więc także zdolność przystosowania się do tych
zmieniających się warunków.
Podstawą kompetencji jest wiedza, i to wiedza rozważana na trzech poziomach: wiedzy w
potocznym rozumieniu (wiedza deklaratywna – wiem co), umiejętności (wiedza proceduralna – wiem
jak i potrafię), postawy (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę).

17. Pozostałe klasyfikacje kompetencji

Podział
Autor
M. Armstrong
KOMPETENCJE OGÓLNE I SZCZEGÓŁOWE
Kompetencje ogólne – wymagane od wszystkich, którzy wykonują dany zawód (np. lekarze, prawnicy)
lub od wszystkich pracujących na podobnych stanowiskach (np. pracownicy działu sprzedaży,
menedżerowie).
Kompetencje szczegółowe – odróżniające konkretne stanowisko pracy lub konkretną rolę organizacyjną
od innych.
KOMPETENCJE PROGOWE I DOTYCZĄCE DZIAŁANIA
Kompetencje progowe – pozwalające na podstawowe spełnianie wymagań danego stanowiska.
Kompetencje dotyczące działania – umożliwiające podział pracowników na osoby lepiej i gorzej
wykonujące swe zadania.
KOMPETENCJE RÓŻNICUJĄCE
Kompetencje różnicujące określają cechy behawioralne widoczne u osób uzyskujących dobre wyniki, a
nieobecne u osób mniej skutecznych w działaniu.
A. Pocztowski Kompetencje podstawowe (treshold competiences) – mające zasadnicze znaczenie dla prawidłowego
wykonywania danej pracy (wiedza i umiejętności).
Kompetencje wyróżniające (differentiating competiences) – kompetencje odróżniające pracownika
efektywnego od pozostałych (postawy, motywy i wartości).

18. Pozostałe klasyfikacje kompetencji

Podział
Autor
G. Filipowicz
Kompetencje bazowe – dyspozycje stanowiące podstawę dla innych, przykładem takich
kompetencji może być komunikatywność. Kompetencje bazowe dzieli się na trzy
podgrupy:
– kompetencje poznawcze,
– kompetencje społeczne,
– kompetencje osobiste.
Kompetencje wykonawcze – związane są z realizowanymi w miejscu pracy konkretnymi
działaniami (np. prowadzenie prezentacji). Tu również wyróżnione zostały trzy podgrupy:
– kompetencje biznesowe,
– kompetencje firmowe,
– kompetencje menedżerskie.
J. Kubicka-Daab
Kompetencje funkcjonalne – mają charakter zero-jedynkowy, stanowią próg, który należy
przekroczyć, aby móc pełnić określone obowiązki. Przykładem może być biegła znajomość
języka angielskiego.
Kompetencje behawioralne – podlegają stopniowaniu, można je rozwijać, pracując już na
danym stanowisku. Przykłady to zdolności interpersonalne oraz orientacja na klienta.

19. Pozostałe klasyfikacje kompetencji

Podział
Autor
M. Sidor-Rządkowska
Kompetencje firmowe (korporacyjne) – wspólne dla pracowników danej organizacji.
Powinny je mieć wszystkie osoby pracujące dla firmy, niezależnie od stanowiska, które
zajmują. Typowym przykładem jest nastawienie na klienta.
Kompetencje fachowe (zawodowe) – ściśle związane z rodzajem wykonywanej pracy.
Innych kompetencji wymaga się od księgowego, innych od prawnika, innych – od
administratora systemu. Przykładem kompetencji tego rodzaju jest umiejętność
sporządzania bilansu, umiejętność interpretacji przepisów prawnych, znajomość
określonych systemów informatycznych.
Kompetencje społeczne – związane są z koniecznością kontaktów z innymi ludźmi. W
przypadku menadżera oznacza to przede wszystkim podwładnych, członka zespołu –
współpracowników, przedstawiciela handlowego – klientów. Przykładowe kompetencje tej
grupy to motywowanie pracowników, współpraca w zespole czy sprawne rozpatrywanie
skarg i reklamacji.

20. Testy kompetencji

Testy menedżerskie – np. Billa Reddina
Testy predyspozycji – psychologiczne,
osobowości
Testy kompetencji – w Polsce najczęściej
znane ze szkół

21. Kompetencje

Ćwiczenie 1:
Definiowanie i rozpoznawanie kluczowych kompetencji
Zadanie:
Sporządź wykaz kompetencji wymaganych w jednym z
zawodów wskazany na slajdach 2 - 7

22. Kompetencje

Ćwiczenie 2:
Definiowanie i rozpoznawanie kluczowych kompetencji
Zadanie:
Sporządź wykaz kompetencji wymaganych w Twoim
zawodzie