Трудовые ресурсы предприятия. Лекция 6

1.

Лекция 6 Трудовые ресурсы предприятия

2.

Рынок труда
• Рынок труда, капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д. - составная часть
рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно
ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу
трудоустройства, условий труда и заработной платы.
• Рынок труда - система общественных отношений, отражающих уровень
развития и достигнутый на данный период баланс интересов между
предпринимателями, трудящимися и государством.
• Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических,
юридических, социальных и психологических факторов, определяющих
функционирования рынка труда.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

Часть белых воротничков перешли на фриланс и готовы
продавать свои навыки компаниям, кто-то рассматривает
исключительно варианты краткосрочной подработки,
но ряд компаний просто не готовы принять тот факт, что
рынок изменился.
Бизнес работает в старой парадигме, а люди — в новой.
Очередной вызов для HR-специалистов — объяснить
руководителям новые правила игры и попытаться найти
баланс между кандидатами, заказчиками, наймом
и удержанием.
Непростая задача, но выполнимая.

12.

Классификация персонала предприятия.
Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с
юридическим лицом в отношениях, регулируемых -договором найма.
Персонал по принципу участия в производственной деятельности делится на:
• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его
обслуживанием;
• персонал непромышленный, находящийся на балансе предприятия (работники
ЖКХ, детских, врачебно-санитарных учреждений и др.).
По характеру и сложности выполняемых работ персонал для целей планирования
потребностей группируется по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - определенный род деятельности человека, владеющего комплексом
специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять
определенный вид работы.
Специальность — комплекс знаний в рамках той или иной профессии (слесарьинструментальщик, слесарь-сборщик).
Квалификация — степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень
сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

13.

Показатели наличия и движения персонала.
Списочный состав - все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и
временную работу сроком на один день и более со дня зачисления их на работу.
В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически
работающие, так и отсутствующие по каким - либо причинам.
Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный
день отчетного месяца, т.е. с 01 по 31 число, включая праздники и выходные дни, и
деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке
явилось на работу.
Число фактически работающих - это численность персонала не только
пришедшего на работу, но и фактически приступившего к работе.
Разность между явочным числом и фактически работающим персоналом позволяет
определить целодневные простои.
Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на
работу и увольнения работников.

14.

Производительность труда - отношение количества произведенной
продукции (услуг) к затратам труда.
Эффективность труда включает в себя кроме экономического
аспекта еще и психологический и социальный аспекты.
Психологическая эффективность труда определяется воздействием
трудового коллектива на организм человека.
Эффективным может быть признан труд, который наряду с
производительностью обеспечивает: безвредные санитарногигиенические условия и безопасность его применения; достаточную
содержательность; возможность всестороннего развития физических,
умственных сил и способностей человека в процессе труда;
предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки
на работника.
Понятие социальной эффективности включает гармоничность
развития личности каждого работника, расширение его
классификации, производственного профиля, формирование
позитивного социального климата, усиление социально-политической
активности.

15.

Методы измерения производительности труда.
Натуральный метод используется применительно к рабочему месту,
бригаде, участку и реже к предприятию в целом, которые выпускают
однородную продукцию, для определения объема выпускаемой
продукции (в штуках, тоннах, м2 и т.д.). Он прост, доступен, нагляден,
достоверен, однако применяется как исключение, а не правило.
Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и
часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку
определяют в трудовом измерении, т.е. используют трудовой метод
исчисления производительности труда. Объем продукции измеряется в
неизменных нормо- часах - объем продукции умножают на норму
времени для производства единицы продукции.
На уровне предприятия и его крупных подразделений применяется
стоимостный метод измерения производительности труда.

16.

Факторы, влияющие на изменение производительности труда:
- Внутренние факторы - уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность
труда, организация труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, все, что
зависит от коллектива и его руководителей.
- Внешние факторы - причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и
номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению и
трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность партнеров в части
материально-технического снабжения и т.п.
По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы объединяют в группы: материальнотехнические, организационные и социально-экономические.
Материально-технические факторы - повышение фондо- и энерговооруженности труда на основе
НТП: механизации и автоматизации производственных процессов; увеличения единичных мощностей
машин и оборудования; электрификации и химизации производства; углубления специализации машин
и оборудования; создания новых технологий.
К организационным факторам роста производительности труда относятся организация
производства, труда и управления.
Важнейшие составляющие социально-экономических факторов:
• материальная и моральная заинтересованность в результатах как личного, так и коллективного труда;
• уровень квалификации, профессиональное мастерство;
• отношение к труду, трудовой дисциплине;
• изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда;
• демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления.

17.

Заработная плата как экономическая категория.
Ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определенными профессионально - квалификационными характеристиками труда, определяет
воспроизводственный минимум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты
труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы - основная часть
заработной платы.
В структуру заработной платы включается ее переменная часть (премия, надбавки,
сдельный приработок).
Могут включаться и другие доходы в силу того, что работник работает на данном
предприятии (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.).
Нерыночные факторы воздействия на ставку заработной платы:
государственное регулирование заработной платы (установление минимальной
заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, меры по
регулированию занятости и защиты внутреннего рынка);
взаимоотношения с профсоюзами, регулируемые соответствующими коллективными
договорами и соглашениями.

18.

Функции заработной платы.
1. Воспроизводственная функция.
2. Стимулирующая функция.
3. Измерительно-распределительная.
Большую роль в реализации распределительной функции играют
соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное
тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные,
отраслевые и территориальные, на уровне предприятий.
Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной
оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию
заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по
квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и
должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от
отрасли, и др.
• 4. Ресурсно - разместительная функция выражается в оптимизации
размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям.

19.

Принципы организации и планирования зарплаты.
1. Повышение реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.
Номинальная — это сумма причитающихся работнику денежных средств.
• Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести
на свою номинальную заработную плату. Она отражает покупательную способность денег.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты
деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его
отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд.
5. Государственное регулирование заработной платы осуществляется через систему заключаемых
соглашений на государственном, региональном и отраслевом уровнях и связано с установлением
минимума зарплаты, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, мер по
регулированию занятости, разработкой различных методических документов (рекомендаций) по
оплате труда, определяющих порядок их применения.
6. Учет воздействия рынка труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает
широкую информированность о сущности систем зарплаты.

20.

Управление персоналом: теории мотивации
• Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к осуществлению целенаправленных
действий. Эти силы находятся вне (стимул) и внутри человека
(любит, уважает, нравится) и заставляют его осознанно или не
осознанно совершать поступки.
Содержательные теории мотивации базируются на изучении
потребностей человека и являются основными мотивами их
поведения и деятельности (А. Маслоу, К. Альдерфер, Фр. Герцберг
и Дэвид МакКлелланд).

21.

Иерархия потребностей человека
(по А. Маслоу)
Самовыражения
(самообразование, развитие
личности, творчество)
Потребности в уважении
(признание в семье, трудовом
коллективе, обществе)
Социальные потребности
(семья, друзья, сослуживцы, руководители)
Потребности в безопасности
(отсутствие насилия, безопасность и гигиена труда,
гарантии занятости)
Физиологические потребности
(пища, вода, тепло, воздух, хорошая зарплата)

22.

Теория мотивации (двухфакторная модель)
Фредерика Герцберга
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Мотивационные факторы
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста

23.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда:
• потребность достижения (стремление к успеху);
• потребность присоединения (стремление к
признанию);
• потребность власти (стремление к власти).

24.

Теория мотивации Дугласа МакГрегора
«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления,
характеризуется централизацией власти, жестким контролем по
перечисленным факторам:
1. Человек от природы ленив – он работает как можно меньше.
2. Он не честолюбив, не любит ответственности и предпочитает, чтобы
им руководили.
3. От природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
4. Он от природы противится переменам.
5. Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для
демагога.
Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза
безработицы) и «пряника» (деньги).

25.

«Теория Y»
соответствует демократическому стилю управления и предполагает
делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет
соответствующей мотивации исполнителей и их психологических
потребностей, обогащение содержания работы:
1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям
организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя
ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей
организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением.
Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти
человеческие качества.
3. Задача управления – создать условия в организации и применять такие
методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей
наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на
достижение целей организации.

26.

Процессуальные теории мотивации о распределении усилий работников и выборе определенного вида
поведения для достижения целей:
• теория ожиданий В. Врума,
• теория справедливости Дж. Стейси Адамса,
• модель Л. Портера – Э. Лоулера.

27.

Поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, уверенного в том, что при достижении результата получит вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему
будет выдано определенное повышенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для
удовлетворения определенной потребности.

28.

Идеальная работа должна:
иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и должна быть обязательно выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее эффективного выполнения;
быть автономной (в установленных пределах), либо, как вариант, наличие групповой автономии;
оцениваться объективно в зависимости от эффективности труда работника;
приносить справедливое, с точки зрения работника и сотрудников, материальное и моральное
вознаграждение.

29.

Уровни современной пирамиды потребностей российских работников:
1. Первый уровень – деньги. Проблема - непрозрачность формирования окладов для сотрудников. Не стоит подавать индексацию
зарплаты в связи с инфляцией как ее повышение.
2. Второй уровень - социальный пакет. Соцпакет воспринимается как знак принадлежности к организации и проявление ее
заботы о сотруднике. Система «Кафетерий»: свободный выбор блюд из ассортимента. Выбирать «призы» можно раз в
год.
3. Третий уровень - не денежные мотиваторы.
Когда сотрудники заработали столько, что смогли купить квартиру, машину и какое-то количество денег отложить, денеж-
ная мотивация вообще перестает действовать. И тогда люди ищут свободы распоряжаться жизнью и реализовать себя, уже не
только как профессионала, а как личности вообще.
Повышение стоимости на рынке - мотивирующий фактор почти для всех в сочетании с возможностью карьерного
роста.
Проблемы мотивации – это проблема заинтересованности людей в вашем бизнесе, поэтому необходимо, чтобы совпадали
базовые ценности организации и сотрудника. Поэтому, нанимайте на работу жизненные позиции, а не диплом.