Kişi gücü tasarlanmasi

1. KİŞİ GÜCÜ TASARLANMASI

Yrd. Doç. Dr. Eşref NURAL

2.

Kişi Kaynaklarının düzenlenmesi güçtür.
Kişi kaynaklarının önemi
İK amacı

3.

1
10
başarı
Geliştirme
9
kişi
Kaynakları
tasarlanması
İş çözümlemeleri
ve
İş Tanımları
Bilgi
düzenleri
İnsan
Kaynakları
Yönetimi
İş Güvenliği
8
İş
Değer saymaları
&emek değerleri
(ücretlendirme)
6
İşe alma ve
Yurtlandırma
3
Eğitim çekip çevirme
düzeni
Sektörel (kesim)
bağlamlar
7
2
4
Yapılan işin
Değer saymaları
5

4.

KİŞİ KAYNAKLARI TASARILARI
Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari
gelişmelere yanıt verebilecek elverişli sayıda, elverişli nitelikleri
taşıyan
kişi
gücünün
elverişli
yerde
ve
zamanda
bulundurulması, Yurtlandırılması ve geliştirilmesine yönelik
ileri yönde iş hazırlığı yapılması (stratejilerin oluşturulması) ve
gerekli yaşama geçirmelerin yapılmasıdır.

5. KİŞİ KAYNAKLARININ TASARLANMASI

kişi gücü tasarlanması örgütlerde kārlılığı ve verimliliği
etkileyen
öğelerden
biri
olarak
görülür.
kişi
gücü
tasarlanması, örgütün var olan ve gelecekteki kişi kaynağını
etkili, verimli kullanılmasına olanak veren araçlardan birisi
olması dolayısıyla örgüt için önem taşır.

6. TANIMLARININ ORTAK ÖZELLİKLERİ

Kişi gücü tasarlanması doğrudan örgütün kişi kaynakları ile
ilgilidir.
İP örgütün var olan kişi gücü potansiyelinin (uzunun)
gösteren çizelgenin çıkartılmasını gerektirir.
İP kişi gücü isteği ve sunusu(arzı) çalışan bilgi düzenleri
başarı değerlendirilmesi, çalışanların eğitimi ve elde edilen
sonuçların değerlendirilmesi konularını kapsamaktadır.
Uzun dönemi kapsaması, üst yönetimin görevleri kapsamında
olmasından dolayı İzlemsel (stratejik) tasarlama

7. KURUMLARI KİŞİ KAYNAKLARI TASARLANMASINA YÖNELTEN NEDENLER

Teknolojik ve çevresel değişmeler,
Yönetici çalışana duyulan gereksinim,
Yöneticilerin tutum ve davranışları,
Eldeki verilerle gerekli çalışan sayısını belirlemek,
Gerekli görev sayısını belirlemek,
Çalışanların yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak,
Bireysel amaçlarla kurum amaçlarını bütünleştirmek,
Çalışanın hangi kaynaklardan olanak bulacağını belirlemek

8. İKP AMACI VE KAPSAMI

kişi
kaynaklarının nitelik ve nicelik olarak doğru biçimde
saptamak ve onlardan üst düzeyde verim almaktır.
. İK iç değişiklikler ve kısıtlamalar,
. çalışanların eğitim ve gelişimine olanak verir.
. Boş takımları doldurmak
.Yeni çalışanlar bulmak ve işe almak
.Değişen toplumsal koşullara, teknolojilere
uyum için olanak
vermek
.Yasal düzenlemelere ve değişmelere denk hareket etmek.

9. İYİ BİR TASARININ ÖZELLİKLERİ

tasarı hedefleri gerçekçi, ulaşılabilir ve yaşama geçirilebilir bir şekilde
belirlenmiş
olmalıdır,
İyi bir tasarı açık, anlaşılır ve ulaşılması öngörülen amacı açık bir
biçimde
ortaya koymalıdır,
Örgütün kaynaklarının nitelik ve nicelik yönünden iyi değerlendirilmiş
olması ve dikkate alınmış olması gereklidir.
Belirlenen tasarı hedefleri ile örgütsel kaynaklar arasında çok sıkı
ilişki
bulunduğu gözden kaçırılmamalıdır.
tasarı esnek olmalıdır. Değişen ve gelişen koşullara uyum olanağı
verecek
özellikler taşımalıdır.
olası olduğunca örgüt çalışanlarının geniş katılımı ile hazırlanmış
olmalıdır.

10. KİŞİ KAYNAKLARI TASARLAMALARININ SÜREÇLERİ

1.Gereksinimlerinin ön görülmesi ve belirlenmesi,
2. İzlencelerin tasarlanması
3. tasarıların yaşama geçirilmesi ve
4. Denetleme ve düzeltme

11.

İKP örgütsel tasarlama ile ilgilidir.
İKP dinamik ve devamlı bir süreçtir.

12. İKP İŞLEVLERİ NELERDİR?

Kişi kaynağının etkinliğini artırmak
Çalışanların amacı ile örgütün amaçları arasındaki uyumu
etkinleştirmek.
Yeni çalışanlar istihdamında (bir işte kullanma) verimliliğe
olanak vermek.
İKP bilgi düzenin diğer organizasyon (kurul) birimlerinin
güçlenmesine olanak vermek.
İKY faaliyetlerine (Canlılık) yardımcı olmak.

13.

İKP İKİ BOYUTU VARDIR:
1-kişi kaynağı gereksiniminin ön görülmesi ,
2-Bu gereksinimini karşılayacak kaynakların ve kaynakları emek
sayımı yöntemlerinin belirlenmesidir.
3-Hangi tür çalışanların alma yolunun seçileceğine yol gösterme.

14. İKP ÖNEMİ

Çalışanları
gereksinimindeki
daralmaları
görerek
Gereksinimlerinin buna göre karşılanması için olanak vermek.
Çalışanlar dan optimum (en iyi ) verimliliğin elde edilmesine
olanak vermek.
Örgütsel tasarlama sürecinin
geliştirilmesine
katkıda
bulunmak.
Organizasyonun (kurul) tüm aşamalarında İKY etkinliğini
artırmak.

15.

tasarısız hareket edildiğinde gelecekte yetişmeleri ile örgüte
yararlı olabilecek elemanların seçimi güçtür ve yeteneksiz
kişilerin işe alınmaları önlenemez.
İKP hedefi elverişli eğitim ve motivasyonu (güdüleme)
yaşıyan olan kişileri örgütte kendilerine elverişli işlerde
istenilen verimlilikte çalışmaları için olanak vermek.

16. KİŞİ GÜCÜ TASARLAMASININ GÜNLÜK YARARLARI

Örgütün yeni elemen gereksiniminin saptanması
Gereksiz işten çıkarma yerine gerekenden çok kişi gücünün ön
görüsünün yapılaması
Çalışanların gelecekteki eğitim gereksinmelerinin belirlenmesi
Örgütte yönetim geliştirme İzlenceler için bir temelin
hazırlanması
Çalışanların işgücü maliyetinin denetimli.

17. İKP ÇÖZÜMLEME YÖNTEMLERİ

Tasarlamanın temeli veri toplama ve çözümleme yapmaya
dayanır.
Organizasyon (kurul) şeması ve İş tanımları.
İşgücü Genel Envanteri (gösteren çizelge)
İşgücü Beceri Envanteri (gösteren çizelge)
çalışanların Değişim Oranı
Devamsızlık Oranı
Yeniden Yurtlandırma Şemaları

18. İZLEMSEL YÖNETİMİN ÖZELLİKLERİ

Üst Yönetimin Bir Fonksiyonudur (İşlev)
Gelecekle İlgilidir
Örgütü Bir düzen Olarak Görür
Örgütsel Amaçlarla Toplumsal Çıkarları Bağdaştırır
Alt aşama yöneticilere yol gösterir

19. İZLEMSEL TASARLAMA KAVRAMI

İzlemsel (stratejik) tasarlama, örgütün amaçlarına ulaşmak için hangi
faaliyetlerin (canlılık) başarılması gerektiğinin belirlenmesi süreci
olarak ele alınabilir. Bu emek sayımından da anlaşılacağı gibi,
İzlemsel tasarlama her şeyden önce geleceğe yönelik bir düşüncedir.
Gelecekteki amaçlara ulaşmanın yöntemlerinin, içinde bulunduğumuz
iç ve dış çevre koşullarının hangi yönde değişeceğinin ön görüsünü
edilerek veya bu iç ve dış çevre koşullarının değişim birimlerine yön
verilerek, örgütü amaçlanan duruma getirmenin ana politikalarının
(davranış biçimi) belirlenmesi sürecidir.

20.

Çalışan temin (elde edilmesi)
İşe Alma
Çalışan Seçimi
İşe Yurtlandırma

21. ELEMAN BULMA, SEÇME VE YURTLANDIRMA

Bu konunun taşıdığı önem, kurumun devamlılığı için olanak
vermek çalışanlarının seçilmesinin kurum için taşıdığı önemden
kaynaklanır.

22. ELEMAN BULMA

kişi kaynağını bulma çalışmalarına başlamadan önce, alınacak
çalışanların taşıması gereken özelliklerin tanımlanmış olması
gereklidir. Bu standart (tek biçim) bilgilerin olanak vermesi için
de iş çözümlemelerinin yapılmış olması gerekmektedir
kişi kaynağı bulmada kullanılan bu yöntemler öncelikle, iç kaynak
ve dış kaynak olarak iki takıma ayrılır.

23.

İŞ GÜCÜ GEREKSİNİMİNİ İÇ KAYNAKLARDAN
KARŞILAMANIN YARARLARI
Kurum içinde bir hareketlilik için olanak verir,
makam bakımından yükselme beklentisi olan çalışanların
beklentilerinin karşılanması,
Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması,
Dış kaynaklardan olanak bulan çalışanlar için ayrıca bir yatırım
yapılmaması,
Dış kaynaklardan olanak bulacak çalışanların kuruma uyumu,
eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların
bertaraf (bir yana atmak) edilmesi,
Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt takımlara uygun durum ve
zaman verilmesi,
Kurumdan dışarıya çıkacak olan beyin göçünün önlenmesi

24. DIŞ KAYNAKLARDAN ÇALIŞANLARI BULMA

İş gücü açığına kurum içinde elverişli eleman olmaması, o göreve
terfi (yükseltme) ettirilecek bir kişinin bulunmaması, iş gücü
açığının kurum için yeni bir işlev alanı olması gibi nedenler,
çoğunlukla iş gücü açığının kurum dışındaki kaynaklardan
karşılanmasını gerektirir.

25. İŞ GÜCÜ AÇIĞININ DIŞ KAYNAKLARDAN KARŞILANMASININ BAŞLICA YARARLARI ŞUNLARDIR;

Organizasyona (kurul) ya da kuruma yeni/taze kan katılması,
Kurumda vitrin (takım) değişikliği,
var olan alışkanlıklar ve yeteneklerin dışında farklı bakış açıları
ve yaklaşımları kuruma kazandırma,
Kurum içinde bir hareketlilik için olanak verilmesidir.

26. ELEMANIN (KİŞİ KAYNAĞININ SEÇİMİ)

İş yerleri veya kurumlarda çalışanları seçme işini etkileyen
√
√
√
√
öğeler şöyle açıklanabilir;
İş gücü tasarıları
İş çözümlemeri,
çalışanları bulma aşamasına verilen önem,
Örgütsel engeller
Seçme süreci şu aşamalardan oluşmaktadır.
Þ Başvuruların alınması,
Þ İşe alma değer ölçmeleri (test),
Þ mülakatlar (kişi iş yeterlilik görüşmeleri),
Þ Referans (kaynak) Denetimi,
Þ Sağlık Denetimi,
Þ İşe alma

27.

BAŞARI EMEK SAYIMI
•Başarı ölçütlerinin emek sayımı
•Başarı ölçütlerinden Yararlanma
•Emek sayımı Görüşmeleri

28.

PERFORMANS (BAŞARI) EMEK SAYIMI
Bir yöneticinin önceden saptamış olduğu standartlarla (iş çözümlemesi
ve iş tanımlarına dayalı) karşılaştırma ve ölçme yoluyla iş görenlerin
işteki performansını (başarı) değerlendirme sürecidir.
Performans (başarı) değerlendire bir kuruluşta, işlerin iyi gidip
gitmediğini gerçekleşme derecesinin objektif (nesnel) ölçülerle ortaya
konması amacıyla o kuruluşta çalışanların iş performansları (başarı)
üzerine odaklanır.