Совершенствование системы набора и отбора муниципальных служащих

1.

Минобрнауки России
Юго-Западный государственный университет
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ПО ПРОГРАММЕ БАКАЛАВРИАТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА И
ОТБОРА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Кафедра международных отношений и государственного управления
38.03.04 Государственное и муниципальное управление
Группа ГУ-31з
Автор проекта В.С. Севрюкова
Руководитель проекта О.В. Емельянова
Курск 2018 г.

2.

Цель работы - на основе изучения теоретико-методических основ
системы набора и отбора муниципальных служащих и обосновать
перспективные направления его совершенствования.
Объект исследования - кадровое обеспечение муниципальной службы
Тимского района Курской области.
Предмет исследования – системы набора и отбора муниципальных
служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
определить понятие и значение набора и отбора муниципальных
служащих;
изучить правовые основы применения кадровых технологий на
муниципальной службе;
провести анализ кадрового обеспечения муниципальных служащих
Тимского района Курской области;
дать оценку системы набора и отбора муниципальных служащих
Тимского района Курской области;
обосновать пути совершенствования системы набора и отбора
муниципальных служащих.

3.

Для
Для участия
участия вв конкурсном
конкурсном отборе
отборе кандидатами
кандидатами предъявляются
предъявляются
следующие
следующие документы:
документы:
личное
личное заявление
заявление
собственноручно
собственноручно заполненная
заполненная ии подписанная
подписанная анкета
анкета
установленной
установленной формы
формы сс приложением
приложением фотографии
фотографии (размер
(размер
фотографии
Зх4см,
без
уголка)
фотографии Зх4см, без уголка)
копия
копия паспорта
паспорта или
или заменяющего
заменяющего его
его документа
документа
(соответствующий
(соответствующий документ
документ предъявляется
предъявляется лично
лично по
по прибытии
прибытии
на
на конкурс)
конкурс)
документы,
подтверждающие
документы, подтверждающие необходимое
необходимое профессиональное
профессиональное
образование
образование
копии
копии документов
документов оо дополнительном
дополнительном профессиональном
профессиональном
образовании,
образовании, оо присвоении
присвоении ученой
ученой степени,
степени, ученого
ученого звания
звания
(по
(по желанию
желанию гражданина)
гражданина)
копия
копия трудовой
трудовой книжки
книжки или
или иные
иные документы,
документы,
подтверждающие
подтверждающие трудовую
трудовую (служебную)
(служебную) деятельность
деятельность
гражданина
гражданина
рекомендации
рекомендации сс места
места работы
работы ии краткое
краткое резюме,
резюме,
характеризующее
характеризующее кандидата,
кандидата, сс указанием
указанием наиболее
наиболее
значимых
значимых рабочих
рабочих (служебных)
(служебных) достижений
достижений
Рисунок 1 – Документы кандидатов для участия в конкурсном отборе

4.

Требования
Требования кк гражданам,
гражданам, являющимся
являющимся кандидатами
кандидатами для
для участия
участия вв
конкурсе
конкурсе на
на включение
включение вв резерв
резерв управленческих
управленческих кадров
кадров
гражданство
гражданство Российской
Российской Федерации
Федерации
проживание
проживание на
на территории
территории
возраст
возраст от
от 25
25 до
до 50
50 лет
лет
наличие
наличие высшего
высшего профессионального
профессионального образования
образования
опыт
опыт профессиональной
профессиональной ии управленческой
управленческой деятельности:
деятельности:
не
не менее
менее 55 лет
лет для
для включения
включения вв действующий
действующий
резерв;
резерв;
не
не менее
менее 22 лет
лет для
для включения
включения вв резерв
резерв
перспективы
развития
перспективы развития
отсутствие
отсутствие неснятой
неснятой или
или непогашенной
непогашенной судимости
судимости
Рисунок 2 – Требования к гражданам, участвующим в конкурсе на
включение в резерв управленческих кадров

5.

Конкурсный
Конкурсный отбор
отбор осуществляется
осуществляется вв два
два этапа
этапа
квалификационный
квалификационный отбор
отбор
конкурсные
конкурсные испытания
испытания
Рисунок 3 – Этапы конкурсного отбора
Конкурсные
Конкурсные испытания
испытания предусматривают
предусматривают
оценку
оценку уровня
уровня профессиональной
профессиональной компетентности
компетентности
кандидата
кандидата на
на основе
основе заданий,
заданий, тестов
тестов
оценку
уровня
владения
информационными
оценку
уровня
владения
информационными
технологиями
технологиями
оценку
оценку уровня
уровня владения
владения государственным,
государственным, иностранным
иностранным
языком
языком
Рисунок 4 – Состав конкурсных испытаний

6.

110
человек
105
105
103
103
100
95
95
92
92
2015
2016
90
85
2012
2013
2014
2017
год
Рисунок 5 - Численность работников органов местного самоуправления
Тимского района на конец отчетного периода, человек

7.

человек
79
78
77
76
75
74
73
72
71
70
69
78
78
77
76
74
72
2012
2013
2014
2015
2016
2017
год
Рисунок 6 - Численность муниципальных служащих Тимского
района на конец отчетного года, человек

8.

16
14
14
13
13
человек
12
10
9
8
8
7
6
4
2
0
2012
2013
2014
2015
2016
2017
год
Рисунок 7 - Численность лиц, замещающих муниципальные должности
и должности муниципальной службы, получивших дополнительное
профессиональное образование Тимского района, в отчетном году,
человек

9.

30000
25373,8
25000
рубль
20000
18857,5
19943,6
20869,6
22151,2
23134,6
15000
10000
5000
0
2012
2013
2014
2015
2016
2017
год
Рисунок 8 - Среднемесячная начисленная заработная плата в среднем
на 1 муниципального служащего Тимского района (без выплат
социального характера), рубль

10.

23%
77%
Женщины
Мужчины
Рисунок 9 - Численность работников, замещавших
муниципальные должности и должности муниципальной службы по
состоянию по полу

11.

60-65; 2%
до 30; 8%
50-59; 30%
30-39; 31%
.
40-49; 29%
до 30
30-39
40-49
50-59
60-65
Рисунок 10 - Численность работников, замещавших муниципальные
должности и должности муниципальной службы по состоянию на 1
октября по возрастным группам, в %

12.

Таблица 1 - Проблемы и пути их решения при формировании
кадрового резерва муниципальных служащих
Проблемы
Отсутствие заинтересован ности
граждан и самих му- ниципальных
служащих в работе резерва
кадров
Причины
Работа с кадровым резервом
рассматривается как дополни
тельная
обязанность,
нет
системы
развития
и
самореализации лиц, состоящих
в
резерве
муниципального
образования
Пути решения
Обучение в различных формах и
видах; привлечение молодежи к
решению
вопросов
местного
значения. Данные мероприятия
обязательно должны освещаться
местными СМИ и пр.
Формирование кадрового резерва
осуществляется
на конкурсной
основе,
однако
необходимо
утвердить
методики
оценки
кадров
Конкурсные
процедуры
не
закреплены
в
нормативноправовых актах о кадровом
резерве
муниципальных
образований
Совершенствование нормативноправовой базы в части процедуры
формирования кадрового резерва
Не проработан механизм развития муниципального ре- зерва
На
федеральном
уровне
нормативно
не
закреплен
механизм выделения средств на
обучение лиц, состоящих в
кадровом резерве
Привлечение
резервистов
к
мероприятиям,
проводимым
муниципальными образованиями,
ор- ганизация выездов в другие
муниципальные районы с целью
изучения положительного опыта
Резерв управленческих кад- ров и
муниципальный
резерв
объединены в один
Резерв управленческих кад- ров
и
муниципальный
резерв
объединены в один
Резерв управленческих кад- ров и
муниципальный
резерв
объединены в один
Возможны стажировки

13.

Таблица 2 - Недостатки новых методов оценки профессионального
уровня муниципальных служащих
Метод оценки
Недостаток
1. Индивидуальное собеседование муниципальных
служащих с руководителем
Вероятность увеличения коррупционных рисков
2. Тестирование муниципальных служащих
Неуниверсальность тестов, возможность случайного
правильного ответа
3. Экспертная оценка профессионализма
муниципальных служащих
Необходимость приглашения
высококвалифицированных специалистов
4. Массовый опрос населения муниципального
образования
Дорогостоящий метод, не дающий объективной оценки
5. Оценка муниципальных служащих на
антикоррупционное мышление или
антикоррупционное поведение
Отсутствие методик
6. Оценка владения и применения
муниципальными служащими современных
управленческих технологий
Отсутствие методик

14.

По результатам анализа рекомендовано:
1) привести в соответствие индивидуальные планы развития резервистов, дополнив их информацией о выполнении конкретных мероприятий и пунктами
о профессиональном развитии и стажировке, а также с целью мониторинга
формирования и использования управленческого резерва два раза в год (к 1
июля и к 1 декабря) осуществлять контроль реализации резервистами
индивидуальных планов. Ежегодно (до 1 декабря) направлять в комитет
государственной, муниципальной службы и кадров Администрации Курской
области сводную информацию о выполнении индивидуальных планов
развития с пояснительной запиской. Разработать групповой план развития
лиц, включенных в управленческий резерв;
2) использовать методические рекомендации по вопросам разработки и
выполнения индивидуальных планов развития лиц, включенных в резерв
управленческих кадров, подготовленные комитетом государственной,
муниципальной службы и кадров Администрации Курской области;
3) систематически размещать на официальном сайте районной
Администрации информацию о работе по формированию муниципального
резерва.

15.

В целях повышения эффективности оценки
профессионализма муниципальных служащих необходимо:
– предусмотреть законодательством внедрение новых
методов оценки профессионального развития
муниципальных служащих (например, тренинги, мастерклассы, фокус-группы, кейс-стадии);
– разработать дополнительные критерии деловой
оценки, включающие (кроме традиционных критериев,
таких как образование, стаж) личные качества, умения и
навыки муниципальных служащих;
– увеличить количество методов деловой оценки
(входного конкурса и аттестации) за счет использования
современных методов деловой оценки персонала.

16. Спасибо за внимание!