Совершенствование системы мотивации персонала в администрации Череповецкого муниципального района

1.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное образовательное учреждение
образования
"Череповецкий государственный университет"
Тема: "Совершенствование системы мотивации персонала
в администрации Череповецкого муниципального района"
Выполнила: Попова Мария Сергеевна
Научный руоководитель: Антропова Любовь Васильевна
Череповец, 2020

2.

Актуальность: усиление внимания к проблеме мотивации как к функции управления, с
помощью которой руководство организации побуждает действовать сотрудников эффективнее,
чтобы обеспечить деятельность организации в соответствии с поставленными целями.
Цель работы: разработка программы совершенствования мотивации
администрации
Череповецкого
муниципального
района в период
государственной службы.
персонала в
модернизации
Задачи работы:
• рассмотреть нормативно-правовую базу, определяющую требования для государственных и
муниципальных служащих в период модернизации государственной службы;
• выявить инновационные механизмы мотивации государственных служащих;
• на основе использования диагностических методик рассмотреть существующие проблемы
мотивации персонала государственного управления в администрации Череповецкого
муниципального района;
• разработать программу совершенствования системы мотивации государственных служащих
и оценить социальную эффективность программы.
Объект – система мотивации персонала государственной службы.
Предмет – система мотивации персонала в администрации Череповецкого муниципального
района.

3.

Нормативно-правовое регулирование государственной службы РФ осуществляется:
1)Конституцией Российской Федерации, которая закрепляет исходные для государственной службы основы (верховенство
Конституции РФ и федеральных законов на всей территории РФ, единство системы государственной власти, равный доступ
граждан к государственной службе);
2)Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который в
соответствии с Конституцией РФ определяет правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, уровни и
виды государственной службы, основные принципы ее построения и функционирования, в том числе взаимосвязь государственной
и муниципальной службы;
3)Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который в
соответствии с Конституцией РФ и Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации»
устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ;
4)другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской
службы;
5)указами Президента Российской Федерации в целях совершенствования нормативной правовой базы
реформирования государственной службы;
по вопросам
6) постановлениями Правительства Российской Федерации;
7)нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Наряду с нормативными актами высших
федеральных органов государственной власти в сфере государственной службы действуют ведомственные акты федеральных
органов исполнительной власти, регулирующие общие вопросы государственной гражданской службы в пределах их компетенции;
8) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
9) нормативными правовыми актами государственных органов (должностные регламенты и др.).

4.

Рисунок 1 - Сферы управления персонала, в которых применяются
инновационные технологии

5.

Таблица 1 - Применение технологий мотивации персонала
Направление мотивации
Описание действия технологии
Выстраивание мотивационной системы,
Применение технологии определения
максимально соответствующей реализации всего комплекса организационных целей.
Согласование целей (соответствие целей работника целям команды, целям подразделения и
целей
организации в целом).
Осуществление руководителем организации программ, направленных на формирование
Применение
технологии
в
командообразовании
команд, ориентированных на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и
повышение их мотивации.
Освобождение руководителя от оперативного управления процессом.
Делегирование
полномочий
как Предоставление сотрудникам большей свободы в достижении целей организации.
система мотивации
Интеграция
корпоративную
способ мотивации
Карьерный рост и продвижение по службе.
в Целенаправленное формирование идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые
культуру
как
разделяются членами организации.

6.

Таблица 2 - Факторы,повышающие и понижающие мотивацию государственных и муниципальных
служащих
Факторы, повышающие мотивацию персонала
Факторы, понижающие мотивацию персонала
Оплата труда по результатам деятельности и одобрение
Отсутствие перспективы развития в организации
работы со стороны руководства
Возможность карьерного роста
Несправедливая оценка труда
Интересная работа, работа творческого характера
Примитивная работа и заниженные требования к
работнику
Высокая степень ответственности и самостоятельность
Минимальный или полное отсутствие контроля со
в принятии решения
стороны руководства
Хорошие отношения с коллективом и руководством орг
Межличностные
анизации
ограниченная возможность общения на работе
Хорошая
информированность
о
деятельности
организации
Неполная
конфликты
информированность
организации
Удобный график работы
Строгий график работы
Дополнительные льготы
Отсутствие льгот
в
коллективе
о
и
деятельности

7.

Таблица 3 - Средства воздействия на мотивацию муниципальных служащих
Средства воздействия на мотивацию
Основные составляющие
Разнообразие навыков для выполнения работы, значимость и ответственность работы,
Организация работ, постановка целей
предоставление
самостоятельности
работникам,
требования
к качеству
работы;
конкретность, привлекательность и реализуемость поставленных целей.
Материальное стимулирование
Конкурентоспособность оплаты труда, соответствие оплаты труда результатам работы.
Большой набор нематериальных стимулов (доска почета, грамоты, благодарности и т.д.).
Моральное стимулирование
Оценка руководителем индивидуальных особенностей каждого работника и выбор таких
Индивидуальный подход к работнику
подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и
характера, особенностям его мотивации.
Корпоративная культура
Ценности, приоритеты, традиции, правила и нормы организации.
Качество
Особенности управления
и
стиль
управления,
соответствие
стиля
характеристикам персонала (квалификация, возраст и др.).
управления
основным

8.

Этапы оценки системы мотивации:
1этап – диагностика существующей системы мотивации труда персонала
в организации.
2этап – формулировка целей и принципов политики организации в
области мотивации персонала, определение содержания и
структуры
системы мотивации персонала.
3этап – разработка системы материальной и нематериальной мотивации
персонала.

9.

Таблица 4 - Задачи и направления использования мотивационного аудита в системе управления
персоналом предприятия
Задачи аудита
Направление использования
1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала
анализ модели системы стимулирования на основе документации
2.
Оценка системы мотивации
взаимосвязей между процедурами
персонала
и оценка четкости
руководством
осуществления
стимулирующих
воздействий
диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей
диагностика мотивационно-потребностной сферы работников
3. Оценка мотивационного потенциала персонала
выявление областей актуальных и базовых потребностей
организации
оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции
действующей системы мотивации стратегии организации в этой области
действующей системы мотивации целям организации
4. Определение соответствия
действующей системы мотивации мотивам работников
затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту
навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников
5. Составление рекомендаций по изменению стратегии, структуры и процедур мотивации персонала.
высшим

10.

Таблица 5 - Методы оценки мотивации персонала
Методы обследования
Получение информации о мотивации значительного числа работников; выявление важнейших потребностей
Опрос (анкетирование)
Метод экспертных оценок (диагностическое
интервью)
Психологическое тестирование
персонала с минимальными временными и финансовыми затратами.
Определение демотиваторов в мотивации менеджеров.
Изучение специфических потребностей человека.
Методы обоснования
Сравнение существующей системы мотивации на предприятии в определенной отрасли с подобной
Метод сравнения
системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в
прошлом периоде.
Экономический метод
Анализ эффективности системы премирования напредприятии.
Аналитические методы
Анализ показателей, характеризующих систему мотивации (производительность труда, рост заработной
Системный анализ
Функционально-стоимостной анализ
платы, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих).
Поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации в целях
повышения ее эффективности.
Расчленение проблемы на ряд отдельных задач и элементов, подлежащих экспертной оценке.
Метод Паттерн

11.

Таблица 6 - Критерии оценки эффективности системы мотивации
Критерий
«Эффективность»
Стремление
к
достижению целей
Работа
выполняется
качественно и в срок
«Неэффективность»
Безразличие сотрудников к
Желание работать
работе
Затягивание
сроков
выполнения работ, низкая
Трудовая дисциплина
трудовая дисциплина
Готовность
принимать Готовность брать на себя Избегание ответственности
ответственность
ответственность
Стремление
к Сотрудники не участвуют в
сотрудничеству
при решении
Решение проблем
разрешении проблем
возникающих проблем
Проявление инициативы, Сопротивление изменениям
Отношение к изменениям
готовность к переменам

12.

Рисунок 2 - Карта Череповецкого
муниципального района с указанием
распределения сельских поселений и
муниципальных образований
Рисунок 3 - Здание администрации
Череповецкого муниципального
района в г. Череповец

13.

Миссия
администрации
Череповецкого
муниципального
района : повышение качества и уровня жизни населения, проживающего на
территории района.
Планы работы построены на стремлении к реализации 5 приоритетных целей:
1. Реализация эффективных направлений деятельности администрации района в
рамках социально-экономического развития города Череповца.
2. Содействие сохранению и развитию человеческого потенциала.
3. Повышение эффективности системы местного самоуправления.
4. Обеспечение защиты прав и свобод граждан, проживающих на территории района.
5. Содействие развитию потребительского рынка товаров и услуг.
Цели, задачи и функции муниципального управления непосредственно влияют на
структуру местной администрации и являются основой для выделения в ее
структуре самостоятельных подразделений, отвечающих за достижение конкретных
целей и решение отдельных конкретных задач.

14.

Рисунок 4 - Структура органов местного самоуправления в администрации Череповецкого
муниципального района

15.

Таблица 7 - Количество принятого персонала за 2017-2019 г.
Год
2017
2018
2019
Итого:
Женщины
Количеств
%
о
14
30
20
43
12
27
46
100
Мужчины
Всего
Количество
%
Количество
%
19
5
9
33
58
15
27
100
33
25
21
79
42
32
26
100
Таблица 8 - Число высвободившихся работников в администрации Череповецкого
муниципального района за 2017-2019 г.
Год
2017
2018
2019
Итого:
Женщины
Количество
%
17
23
18
25
38
52
73
100
Мужчины
Количество
%
11
27
16
39
14
34
41
100
Всего
Количество
%
28
25
34
30
52
45
114
100

16.

Таблица 9 - Движение персонала в администрации Череповецкого муниципального района
за 2017-2019 год
Количество персонала, чел.
Показатели
2017 год
2018 год
2019 год
Численность на начало года
Численностьперсонала на конец года
134
132
132
126
126
120
В т.ч.
Количество линейных руководителей
13
13
11
Количество уволившихся
В т.ч.
По собственному желанию
За нарушение трудовой дисциплины
28
34
52
27
1
29
5
45
7
Количество принятого персонала
33
25
21
Среднесписочная численность персонала
113
111
107

17.

Таблица 10 - Распределение работников по возрасту за 2017 – 2019 гг.
Количество муниципальных работников, чел.
Критерий
До 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
От 50 до 60 лет
Старше 60 лет
ИТОГО
Изменение (+/-)
2017
20
43
51
18
0
132
2018
23
42
47
14
0
126
2019
19
41
45
15
0
120
-1
-2
-6
-3
0
-12
Таблица 11 - Распределение работников по полу за 2017 – 2019 гг.
Количество муниципальных работников, чел.
Критерий
Мужчины
Женщины
ИТОГО
Изменение (+/-)
2017
53
79
132
2018
49
77
126
2019
39
81
120
-14
+2
-12

18.

Таблица 12 -Распределение работников по образованию за 2017 – 2019 гг.
Количество муниципальных работников, чел.
Критерий
Изменение (+/-)
Высшее, в том числе:
Гуманитарное
Финансово-экономическое
Юридическое
Техническое
Сельско-хозяйственное
Государственное и муниципальное управление
2017
79
34
5
10
4
7
19
2018
83
35
6
11
4
7
20
2019
87
35
8
10
6
8
20
+8
+1
+3
0
+2
+1
+1
Среднее профессиональное, в том числе:
51
42
32
-19
Гуманитарное
Финансово-экономическое
Юридическое
Техническое
Сельско-хозяйственное
15
7
7
12
10
13
7
6
9
7
10
5
4
7
6
-5
-2
-3
-5
-4
Среднее
ИТОГО
2
132
1
126
1
120
-1
-12

19.

Таблица 13 - Распределение работников по стажу за 2017 – 2019 гг.
Количество муниципальных работников, чел.
Критерий
Изменение (+/-)
2017
2018
2019
До 1 года
14
16
16
+2
От 1 до 5 лет
41
39
37
-4
От 5 до 10 лет
37
35
34
-3
От 10 до 15 лет
25
26
26
+1
Более 15 лет
15
10
7
-8
ИТОГО:
132
126
120
-12

20.

Таблица 14 - Распределение линейных руководителей по возрасту, стаж работы и образованию в
администрации Череповецкого муниципального района за 2018 год
Персонал
Критерий
Женский
Мужской
ИТОГО:
До 30 лет
От 30 до 50 лет
От 50 до 65 лет
Старше 65 лет
ИТОГО:
Высшее
Среднее профессиональное
Среднее
ИТОГО:
До 1 года
От 1 до 5 лет
От 5 до 15 лет
Более 15 лет
ИТОГО:
Количество, чел.
Пол
8
3
11
Возраст
0
6
5
0
11
Образование
9
2
0
11
Стаж работы
0
4
7
0
11
Удельный вес, %
73
27
100
0
55
45
0
100
82
18
100
0
36
64
0
100

21.

Таблица 15 - Расчеты текучести и постоянства кадров в администрации
Череповецкого муниципального района
Показатель
2017 год
2018 год
2019 год
Текучесть кадров
(28/113) * 100 % = 24,78 %
(34/111) * 100 % = 30,63 %
(52/107) * 100 % = 48,6 %
((132-28-33)/113) = 0,63
((126-34-25)/111) = 0,60
((120-52-21)/107) = 0,44
Коэффициент постоянства
кадров

22.

Таблица 16 - SWOT-анализ системы управления персоналом администрации Череповецкого
муниципального района (сильные и слабые стороны)
Сильные стороны(S)
Внутренняя среда
Высокий
уровень
удовлетворенности
Слабые стороны (W)
сотрудников работой
Отсутствие стратегических установок в области персонала
руководителя
Высокий уровень текучестикадров
Соответствие сотрудников занимаемым должностям
Низкая мотивация части сотрудников на достижение конкретных
Наличие системы социальной защиты
Высокий корпоративныйдух
результатов
Устаревшая
система
оценки
результатов
Наличие высококвалифицированных специалистов
(отсутствие
метода
оценки
Высокий уровень компетентности линейных руководителей, а
эффективности (KPI), а также отсутствие Ассессмент-центра и
именно наличие таких компетенций, как:
использования метода экспертных оценок)
по
труда
ключевым
- способность разрабатывать, внедрять, управлять и совершенствовать
Низкий уровень оплаты труда
системы различной направленности в сфере управления персоналом
Низкие шансы на повышение оплаты трудав будущем
-способность
устанавливать
продуктивное
взаимодействие
с
показателям
Отсутствие карьерного роста, профессиональногоразвития
подчиненными и налаживать групповую работу
Отсутствие поощрений за инициативу итворчество
- лидерство, умениеубеждать
Неудовлетворительные
взаимоотношения
с
руководством
- стратегическое мышление, аналитические способности
персонала
-организаторские способности и работа в команде (руководство
Неблагоприятный климат в коллективе
командой)
Низкие показатели вовлеченностисотрудников
Плохие условия труда и жесткий графикработы
коллективом
и

23.

Продолжение таблицы 16 - SWOT-анализ (возможности и угрозы)
Возможности (O)
• Новые
технологии
и
инструменты
поиска
и привлечения сотрудников
• Внедрение новых программ
обучения
и
развития сотрудников
Внешняя • Использование современных
среда
инструментов для оценки
сотрудников
• Повышение
мотивации
сотрудников
• Повышение
уровня
вовлеченности сотрудников
Угрозы (T)
• Слабые позиции в области кадровой
политики
• Потеря
квалифицированных
специалистов
(высвобождение
рабочих мест)
• Снижение эффективности работы
• Снижение доверия граждан к
органам власти
• Отсутствие притока молодых кадров

24.

Рисунок 5 - Дерево проблем системы мотивации и стимулирования персонала в администрации
Череповецкого муниципального района

25.

Рисунок 6 – Диаграмма Исикавы с распределением по весу – «Несовершенная система
мотивации персонала в администрации Череповецкого муниципального района»

26.

Рисунок 7 – Дерево целей совершенствования системы мотивации персонала администрации Череповецкого
муниципального района

27.

Таблица 17 - Показатели оценки эффективности совершенствования системы мотивации
персонала в администрации Череповецкого муниципального района
Вид показателя
Результат
Повышение удовлетворенности трудом
Повышение уровня вовлеченности в работу
Благоприятный психологический климат вколлективе
Социально-психологические Присутствие высокого корпоративного духа, ощущение себя
показатели
частью большой единой команды
Заинтересованность в выполнении обязанностей работниками.
Возможность продвижения по карьерной лестнице
Экономические показатели
Снижение текучести кадров

28.

Список использованной литературы:
• Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти
субъектов Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 06.10.1999г. №184-ФЗ [Электронный ресурс].
стр.20)
• Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ ст. 14.
• Порняева Л.И., Амелина А.В. Современные инновационные технологии в управлении персоналом. // Вестник государственного
и муниципального управления. № 4 (23). 2016 г. 92 с.
• Сакурова О.В. Инновационные подходы к формированию системы мотивации персонала. / Актуальные научные исследования в
современном мире. // Киевский национальный университет им. Т. Шевченка. № 2-2 (22). 2017 г. 24-29 с.
• Разумов А.В. Статья «Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия». // Журнал «Вестник Тверского
государственного университета». № 1. 2015 г. С. 155-161.
• Сборник статей под рук. Э.Н. Рябининой. / Статья «Экономика и управление: теория и практика». Г. Чебоксары. 2018 г. 232 с.
• Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персоналла организации. / МГУПИ. 2015
г. 60-61 с.
• Публичный доклад администрации Череповецкого муниципального района о социально-экономическом развитии района за
2019 год. Сайт Администрации Череповецкого муниципального района. [Электронный ресурс]. URL: https://cherra.ru/
• Структура администрации Череповецкого муниципального района. // Сайт Администрации Череповецкого муниципального
района. [Электронный ресурс]. URL: https://cherra.ru/

29.

Спасибо за внимание!