Управление психологическим климатом в коллективе организации (на примере ПАО «Вымпелком»)

1. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему :«Управление психологическим
климатом в коллективе организации (на
примере ПАО «Вымпелком»)
Выполнила студентка :
Артемьева Алёна
Руководитель:
Толкаченко Оксана Юрьевна

2. Актуальность изучаемой проблемы заключается в том, что состояние социально-психологического климата отражается на всей

1.
2.
3.
4.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении
особенностей социально – психологического климата в коллективе ПАО
«Вымпелком» и разработке путей его совершенствования.
Задачи:
Раскрыть понятие, сущность и структуру социально-психологического
климата;
Ознакомиться с социально - психологическими исследованиями,
посвященными проблемам социально-психологического климата и
факторами его определяющими;
Выявить основные формы и методы управления социально психологическим климатом трудового коллектива.
Описать закономерности социально - психологического климата
изучаемого объекта ПАО «Вымпелком»
Объектом исследования выступает коллектив ПАО «Вымпелком».
Предметом исследования являются особенности социально - психологического климата коллектива ПАО «Вымпелком».
Методы исследования: анализ литературы, сравнение, обобщение,
анкетирование, опрос.

3. Коллектив – это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений

Основные признаки коллектива

4. Под социально-психологическим климатом следует понимать характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного

5. Факторы, влияющие на психологический климат

6.

К традиционным блокам критериев эффективности, которые
выделяются в российской литературе психологической тематики
может быть добавлен авторитет руководителя в качестве одного из
показателей результативности руководства первичным
коллективом то есть оценку коллективом соответствия
субъективных качеств руководства объективным требованиям
деятельности. Эта оценка появляется вследствие деятельности
совместного характера и общения в коллективе и представляет
собой тот самый своеобразный продукт деятельности группового
характера.

7.

Особенности организации руководства

8.

Основное психологическое качество хорошего руководителя – образ
его мышления. Во время принятия практических решений управленец
должен быть в состоянии мыслить:
1. перспективно и проблемно
2. системно
3. обосновано и практически.
4. консервативно и одновременно нешаблонно.
5. оперативно.
6. целеустремленно и последовательно.
7. самокритично.
Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои
профессиональные навыки.

9.

Методы оценки руководителей:
•оценка показателей работы подразделения;
•экспертные оценки;
•психологическое тестирование;
•проведение специализированных семинаров;
•ежегодная оценка рабочих показателей;
•центры оценки.
Основой традиционных методов оценки руководителей является:
а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;
б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие
специальных знаний и т. д.);
в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по
совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.
Этот подход реализуется в биографическом методе изучения
личности руководителя.

10.

Стили руководства

11.

Сравнительный анализ различных стилей руководства

12.

Одиннадцать секретов управления:
1. решительность и смелость, которые базируются на знании самого себя и
того дела, которому посвящена ваша жизнь;
2. самоконтроль в качестве прекрасного примера для исполнителей,
стремящихся к подражанию руководителю;
3. острое чувство справедливости, без которого руководитель теряет
уважение со стороны подчиненных и моральное право командовать;
4. ясные планы, то есть руководитель осуществляет планирование своей
работы и работает над планом;
5. честные решения, то есть руководитель показывает уверенность в себе;
6. привычка сверхурочно работать, то есть готовность работать больше, чем
он требует от подчиненных;
7. привлекательная личность, поскольку исполнители прекращают уважать
лидера, который не следит за собой и собственной репутацией;
8. понимание и сочувствие – руководитель должен обладать умение
сочувствия и понимания проблем подчиненных;
9. совершенное владение ситуацией и предметом – руководитель знает
дело как «свои пять пальцев»;
10. готовность брать на себя ответственность за упущения и ошибки
подчиненных;
11. сотрудничество

13. Анализ социально-психологического климата в коллективе ПАО «Вымпелком»

Публичное акционерное общество «Вымпел-Коммуникации» специализируется
на предоставлении услуг связи.
ПАО «ВымпелКом» является одним из ведущих поставщиков услуг подвижной
радиотелефонной связи в России и осуществляет деятельность под общим
брендом «Билайн».
ПАО «ВымпелКом» - первая российская компания, включенная в листинг
Нью-Йоркской фондовой биржи (NYSE), акции котировались под
символом VIP.
Продукты и услуги для частных
клиентов:
Продукты и услуги для бизнеса:
•Мобильная связь
•Интернет:
•Телевидение:
•Фиксированная связь
•Мобильная коммерция:
•Брендированные устройства
«Билайн»:
•Мобильная связь
•Фиксированная связь
•Конвергентные решения
•Сети и аренда каналов: построение
корпоративных сетей, аренда
местных, меж. и международных
каналов.

14. Анализ динамики и движения персонала

15.

16.

Для оптимизации социально психологического климата
необходимо усовершенствовать организационную культуру
ПАО «Вымпелком», снизить уровень конфликтности в
коллективе, провести мероприятия по командообразованию.

17.

В результате проведения мероприятия по разработке корпоративного кодекса
предприятия ПАО «Вымпелком» возможно:
1. повысить и стандартизовать уровень качества обслуживания клиентов,
2. уменьшить количество ошибок;
3. повысить мотивацию персонала;
4. улучшить организационную культуру предприятия;
5. повысить управляемость поведением персонала предприятия;
6. уменьшить число конфликтов, как с клиентами, так и между сотрудниками
предприятия;
7. укрепить бренд предприятия;
8. ускорить темпы развития предприятия.

18.

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ПАО
«Вымпелком», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то
же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий
работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов,
способствующих «удержанию» специалистов.
В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
профессиональные и личностные качества исполнительного директораПАО
«Вымпелком» соответствуют выполняемой работе.
Стоит отметить необходимость организации обучения и профессионального
развития в ПАО «Вымпелком», может быть разработана следующая программы
развития персонала, направленную на сплоченность рабочей команды социальнопсихологического климата.
Предложенная программа увеличит производительность труда персонала, повысит
их заинтересованность.